Мотивация персонала, вовлеченного в осуществление проекта

Мотивация персонала является основой кадровой политики любой компании или предприятия. Это система, объединяющая ряд стимулов, влияющих на поведение всего коллектива или отдельного сотрудника. Использование различных методов мотивации позволяет повысить эффективность работы сотрудников и добиться лучших результатов. Согласно исследованиям, только 10% персонала работают стабильно, то есть без дополнительных стимулов наладить по-настоящему продуктивный рабочий процесс довольно сложно.

Мотивированные сотрудники реже испытывают эмоциональное выгорание. Они выполняют свои профессиональные обязанности не через силу, а с удовольствием. С таким штатом легче формировать реалистичные долгосрочные цели и планировать сроки достижения результатов.

Объектом исследования является совокупность инструментов мотивации проектного персонала.

Предметом исследования является воздействие инструментов мотивации на трудовую эффективность проектного персонала

Целью исследования: классифицировать основные инструменты мотивации персонала, вовлеченного в проектную деятельность и провести анализ направлений их использования.

Задачи исследования:

• 1.    провести анализ актуальных подходов к обоснованию сущности мотивации персонала

• 2.    выявить специфические черты осуществления мотивации персонала, вовлеченного в проектную деятельность

• 3.    определить направления использования инструментов мотивации в отношении проектного персонала.

В основе любых мотивационных мер лежит потребность и необходимость. Когда у человека возникает потребность в чем-либо, он начинает анализировать, как ее достичь. То есть он определяет, что ему нужно сделать, чтобы удовлетворить свою потребность. Когда у человека определен алгоритм действий, который поможет удовлетворить потребность, можно говорить о сформированном мотиве.

Однако на практике для того, чтобы человек перешел от мотива (готовности действовать) к реальным действиям, ему необходим дополнительный внешний стимул. И задача организации – предложить сотруднику такие условия, в которых переход от осознания к реальным действиям будет минимальным. Этого можно добиться разными способами.

Правильно подобранная система мотивации персонала дает ряд преимуществ. И речь идет не только о повышении эффективности работы сотрудников до максимума. Помимо дополнительных поощрений, это не только щедрая зарплата или жесткая система штрафов. Далее мы более подробно расскажем о популярных вариантах поощрения сотрудников. Но забегая вперед, можно сказать, что правильная мотивация помогает:

• -    создать позитивную атмосферу и корпоративную культуру в коллективе;

• -    минимизировать любые конфликты на работе;

• -    снизить текучесть кадров и сохранить стабильный штат сотрудников.

Существуют различные виды мотивации персонала. Одним из критериев классификации является способ воздействия на сотрудника. Согласно этой системе, выделяют косвенную и прямую мотивацию.

Косвенные методы мотивации не предполагают специфического воздействия на того или иного сотрудника. Целью такого стимулирования является создание общей атмосферы, вызывающей у персонала повышенный интерес к работе и удовлетворение от выполнения задач. Мотивационные мероприятия такого типа способствуют формированию командного духа и сплоченности коллектива, вызывают восхищение от принадлежности к данной конкретной компании. Косвенная мотивация сотрудников – карьерные перспективы, возможность дальнейшего развития и обучения.

Основа прямого стимулирования – прямое воздействие на конкретного сотрудника. То есть выполнение или невыполнение определенного действия подразумевает реальные положительные или отрицательные результаты для сотрудника. Прямой вид стимулирования может быть материальным или нематериальным.

Материальная мотивация труда – это стимулирование с использованием различных материальных благ. Оно бывает денежным и неденежным. Этот вид стиму- лирования сотрудников применяется чаще всего.

Денежные стимулы – это все виды финансовых поощрений:

• -    заработная плата;

• -    премии, надбавки, бонусы;

• -    процент от продаж.

Такие стимулы могут быть фиксированными (например, оклад) или переменными (в зависимости от эффективности работы).

Если говорить о том, что такое неденежная материальная мотивация персонала, то можно привести следующие примеры:

• -    страхование;

• -    социальный пакет;

• -    льготы, получаемые сотрудниками компании;

• -    путевки;

• -    подарки к праздникам;

• -    оплата компанией абонемента в фитнес-клуб, аренды жилья и т. д.

Нематериальная мотивация – это комплекс инструментов, позволяющих создать психологически комфортные условия на работе. К этой категории стимулирования персонала относятся:

• -    различные поощрения сотрудников (грамоты, благодарности и т. д.);

• -    корректировка рабочего графика для удобства сотрудника;

• -    перевод в более удобный офис;

• -    публичное признание достижений подчиненных;

• -    мотивационные встречи с участием интересных лекторов и т. д.

Важными проблемами материальной мотивации на современном этапе развития экономики РФ необходимость разработки новых методов экономического стимулирования работников на рынке труда.

К системе мотивации персонала компании предъявляется ряд требований, а именно:

• 1.    объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

• 2.    предсказуемость: сотрудник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

• 3.    адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого сотрудника в результат всей команды, его опыту и уровню квалификации;

• 4.    своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно скорее (если не в виде прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета дальнейшего вознаграждения);

• 5.    ценность: вознаграждение должно быть значимым для работника;

• 6.    справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику организации и быть справедливыми, в том числе, с его позиции.

Поэтому эффективно разработанная система мотивации персонала, состоящая из материальных и нематериальных компонентов, позволит повысить эффективность работы предприятия и его конкурентоспособность.

Нематериальные методы поощрения могут быть как индивидуальными, так и коллективными. В первом случае это может быть особый график работы для матерей малолетних детей, либо признание заслуг конкретного сотрудника перед коллегами. Популярными методами коллективного нематериального поощрения являются совместные тренинги, празднование знаменательных дат всем коллективом, тесное взаимодействие между сотрудниками разных уровней.

Для того чтобы система мотивации дала ожидаемый результат как можно скорее, ее следует внедрять системно, по определенному алгоритму:

• 1.    Информируем сотрудников о планах по повышению мотивации.

• 2.    Проводим опрос штатных сотрудников.

• 3.    Анализируем систему мотивации в других компаниях.

• 4.    Утверждаем окончательный вариант программы мотивации.

• 5.    Внедряем систему мотивации.

Сотрудники компании должны понимать, чего от них ждет руководство, а также осознавать собственные перспективы с внедрением мотивационной системы.

Далеко не на всех сотрудников метод «бык и мяч» действует одинаково. Для кого-то более эффективными могут оказаться другие методы мотивации. Поэтому перед тем, как внедрять ту или иную систему в компании, стоит составить «психологи- ческий портрет» персонала, провести опрос сотрудников на предмет их удовле-творенности/неудовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе и т. д.

Если система мотивации разрабатывается самостоятельно, без привлечения сторонних специалистов, не лишним будет изучить опыт других компаний, которые уже используют различные инструменты поощрения сотрудников. Чужой опыт поможет выбрать наиболее эффективный метод.

На основе полученных в ходе анкетирования данных, а также опыта других компаний, приступаем к формированию собственной системы мотивации, которая будет эффективна в условиях вашей компании. Если есть возможность, на этом этапе лучше привлечь специалиста.

Когда все пункты системы определены и согласованы, информация о внедрении программы должна быть доведена до персонала. Важно подробно объяснить подчиненным специфику материальной и нематериальной мотивации, штрафные санкции.

На этапе внедрения системы мотивации важно не запугать персонал, а наоборот, повысить заинтересованность подчиненных в работе, побудить их лучше выполнять свои должностные инструкции.

Мотивация сотрудников – это не только премии или штрафы. Нестандартные методы также могут дать хороший результат в поощрении труда. Вариантов такой мотивации множество:

• -    обустройство комфортного места для отдыха в неформальной обстановке;

• -    дружеские подарки для новых членов команды;

• -    возможность приходить на работу с домашними животными.

Опыт многих мировых компаний показывает, что такое лояльное отношение к персоналу положительно влияет на общую атмосферу в коллективе, помогает спло- тить сотрудников вокруг общей идеи и мотивирует их работать на благо компании.

Штрафные санкции относятся к категории материальной мотивации. Однако если премии и надбавки играют роль «пряника», то штрафы – это «кнут», которого сотрудникам стоит остерегаться. Практически в каждой компании действует своя программа штрафных санкций. Это могут быть денежные взыскания с конкретного сотрудника или всего отдела, дополнительные рабочие часы и т. д. Основания для применения штрафов также могут быть разными. Наиболее распространенной причиной штрафа является:

• -    несвоевременно или некачественно выполненная работа;

• -    опоздание;

• -    отсутствие на рабочем месте;

• -    срыв плана или показателей и т. д.

Роль штрафов в сложной системе мотивации персонала нельзя недооценивать. Более того, этот метод действительно дает положительные результаты. Однако психологи советуют не злоупотреблять этим инструментом, чтобы не вызывать излишнего страха и напряженной обстановки в коллективе.

Функция мотивации тесно связана с другими основными функциями управления – планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решений. Функция планирования заключается в определении целей организации (долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных) и разработке мер по их достижению. С помощью планирования менеджмент обеспечивает единое направление усилий всех членов организации.

В рамках планирования осуществляется распределение ограниченных ресурсов компании, адаптация к внешней среде, координация действий подразделений, использование их сильных сторон и компенсация слабых сторон, учет прошлого опыта деятельности компании. Процесс разработки и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, что действия сотрудников являются осмысленными и мотивированными. Для этого важно ставить перед персоналом цели: интенсивные, но реалистичные, достижимые, конкретные, выгодные, безопасные и справедливые. Вовлечение подчиненных в процесс постановки целей побуждает их работать более добросовестно. Функция организации направлена на формирование слаженной системы совместной деятельности людей. Данная функция имеет два аспекта: создание (проектирование) организационной структуры фирмы; организация эффективного взаимодействия элементов компании (уровней управления, подразделений, должностных лиц, менеджеров и подчиненных). В рамках проектирования организационной структуры предприятия определяются основные направления ее деятельности, создаются органы управления, проводится департаментализация, принимаются решения относительно типов организационной структуры, количества уровней управления, стандартов управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатываются нормативные документы.