Мотивация работников, занятых в сельском хозяйстве

В науке управления человеческим капиталом мотивация является одним из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Правильное использование стимулов к труду, понимание мотивов и потребностей человека повышают эффективность управления и производства на всех уровнях народного хозяйства. Данная проблема особенно актуальна для современной российской экономики в условиях усиления международных миграционных процессов, оттока инвестиционных ресурсов[3].

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на обеспечение результатов, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ[8,9].

Мотивация является одним из основных факторов, детерминирующих трудовую активность, которая оказывает влияние на степень использования человеком своих физических и умственных способностей. Ее формирование происходит под влиянием потребностей. Удовлетворение базовых потребностей работников, как правило, осуществляется через механизм выплаты заработной платы, величина которой во многом обуславливает появление желаний более высокого уровня[1]. Опираясь на теорию мотивации А. Маслоу, согласно которой пробуждение и активизация вышестоящих потребностей происходит постепенно, по мере удовлетворения более низких, можно говорить о том, что стремление работника к самореализации может возникнуть после преодоления его заработной платой определенного минимального уровня. Иными словами, размер оплаты труда выступает важнейшим регулятором трудовой активности населения, что в конечном итоге отражается на производительности труда[2].

Многие ученые в качестве одного из наиболее действенных направлений по обеспечению заинтересованности работников в более эффективном труде видят последовательное повышение их заработной платы.

Рисунок 1 Иерархия потребностей А. Маслоу

В частности, Герцберг отмечал, что заработная плата имеет значение только на входе в организацию. Мотивацией, заставляющей человека работать лучше, больше и эффективнее является не заработная плата, а ее изменение[7].

Таким образом, трудовая активность работников напрямую связана с их оплатой труда. Выполнение стимулирующей функции заработной платы, заключающейся в побуждении к более интенсивному труду, зависит от возможностей занятого населения приобретать те или иные товары и услуги [5,6].

Основой заработной платы на сельскохозяйственных предприятиях является трудовой вклад работника в конечные результаты производства.

В настоящее время оплата труда в хозяйствах поставлена в зависимость от выхода произведенной продукции: ее количества и качества. Она строится на основе тарифной системы оплаты труда, нормирования работ, а также на основе разработки, форм и систем заработной платы, обеспечивающих эффективный механизм стимулирования производительности труда, применения дополнительных премий и поощрений за рад важнейших производственных показателей. Это позволяет практически осуществлять дифференциацию в оплате труда в зависимости от количества и качества труда работников и конечных результатов производства, полученных каждым отдельным производственным подразделением[5].

ООО "РУССАЛ" создано 4 июня 2012 года в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральным законодательством.

Основным видом деятельности является овцеводство.

Таблица 1 Показатели экономической эффективности производства овцеводства в ООО «РУССАЛ»

По данным таблицы 1 можно сделать вывод о том, что прирост живой массы овец увеличился (в 3,6 раза) и в 2016 году составил 1102 ц. Затраты труда на прирост овец также имеет тенденцию к значительному росту (в 4 раза) или на 15 тыс. чел.-часов. Выручка от реализации овец увеличилась в 5,4 раза и на конец анализируемого периода составила 4387 тыс. руб. Коммерческая себестоимость в 2016 году составила 2763 тыс. руб., что в 2,5 раза больше по сравнению с 2014 годом. Показатель рентабельности в 2014 году был отрицательным и предприятие было в убытке. К концу отчетного периода предприятие набрало обороты и прибыль рентабельность составила 58,8%.

Таблица 2 Показатели экономической эффективности производства шерсти в ООО «РУССАЛ»

Анализ эффективности производства шерсти показал, что среднегодовое поголовье ягнят при отбивке за три года возросло в 2,2 раза и в 2016 году составило 2942 головы. Товарность равна 100%, так как шерсти реализовано столько же, сколько произведено (161 ц). Себестоимость 1 ц шерсти уменьшилась на 1,6% и на конец отчетного периода составила 5782,6 руб. Цена реализации за 1 ц выросла в 2,2 раза с 3625 руб. до 7863,4 руб. Выручка от реализации к 2016 году значительно увеличилась (в 6,2 раза) и составила 1266 тыс. руб. На начало периода предприятие прибыль не получало и было в убытке. В 2016 году рентабельность составила 35,8%.

Рассмотрим оплату труда на уровне Российской Федерации, Республики Башкортостан и предприятия ООО «РУССАЛ».

Таблица 3 Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников, занятых в сельском хозяйстве на 2013-2015 г.г., руб.

По данным таблицы, наблюдаем, что самый большой размер заработной платы у работников, занятых в сельском хозяйстве за 2013-2015 годы установился на федеральном уровне. В 2015 году среднемесячная заработная плата работников, занятых в сельском хозяйстве в Российской Федерации равна 19721 руб., в Республике Башкортостан – 14625 руб., что составляет 75% от федерального уровня. На уровне предприятия ООО «РУССАЛ» заработная плата работников равна 7018 руб. Следует отметить, что это в 2 раза меньше по сравнению с республиканским уровнем и составляет 36% от заработной платы, установленной на федеральном уровне. Таким образом, можно сделать вывод, что необходимо осуществлять поиск инструментов мотивации работников, занятых в сельском хозяйстве.