Мотивация труда как фактор управления в сфере ФКиС

Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.

Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении.

В процессе мотивации формирование мотива поведения является сложным психологическим процессом. В нем важную роль играют такие потенциальные мотивы как оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. Ведь у всех людей абсолютно разные характеры, а это в свою очередь ведет к тому, что существует огромное количество различных потребностей и целей, которые, по мнению каждого отдельного человека, приводят к удовлетворению.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Как правило, они могут быть внутренними и внешними. К внутренним побудительным силам можно отнести интересы, потребности, желания, стремления, идеалы, мотивы, ценности. В свою очередь, внешние побудительные силы – это разнообразные стимулы экономического и морального воздействия, используемые государством, организацией, предприятием для достижения повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил эта часть сложного процесса мотивации трудовой деятельности [8, с. 40].

Мотивация выступает побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности в ее осуществлении. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивацию. Социально-психологическая мотивация формируется под воздействием таких факторов как нормы, ценности, образцы поведения, социальные ожидания и многие другие.

Социально-экономическая мотивация формируется под воздействием таких факторов как предпринимательская среда, отношение к собственности, формирование доходов, принципы оплаты труда, системы организации труда и многие другие. Данные мотивации неразрывны и взаимообуславливающиеся.

Мотивация трудовой деятельности в сфере ФКиС – это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности [2, c. 176].

Принято различать два вида мотивации перспективную и текущую. Перспективная мотивация – это мотивация, которая ориентирована на будущее, на те цели, которые человек ставить перед собой в отдаленном будущем, и предусматривает стратегию поведения. Если же мотивы человека рассматриваются в текущей ситуации, то такая мотивация называется текущей [6, с. 67].

Как правило, от перспективной мотивации во многом зависти трудовая активность человека, а, следовательно, эффективность труда. Перспективная мотивация для человека является тем стимулом, который помогает ему в настоящий момент преодолевать все трудности, возникающие на его пути [4, c. 90]. Минус текущей мотивации в том, что если человек действует, исходят только из нее, то малейшая неудача приведет к снижению трудовой деятельности. Важно уметь донести до работника цели и задачи дальнейшего развития организации. У работника должно быть понимание, что организация готова внедрять новые технологии, рассматривать различные новшества. В спортивной организации обязательно должна быть стратегия мотивации, важно грамотно сочетать перспективную и текущую мотивацию. Без грамотного сочетания данных мотиваций невозможно эффективное развитие организации.

В основном выделяют три типа мотивации труда в сфере ФКиС: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация отличается тем, что основывается на интересе к работе и ее результатам. Фактами, подтверждающими такую мотивацию, выступают содержание труда, осознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализация личности в труде. Как правило, человек при такой мотивации работает не ради получения денег, а для возможности получать удовлетворения от своей работы, от ее содержания [5, c. 101]. Поэтому таких работников нет смысла контролировать, они сами стараются по максимуму выкладываться на работе [7, с. 34].

Косвенная мотивация основывается на материальной заинтересованности. Такого работника в первую очередь заботит уровень заработной платы, различные денежные премии, напряженность работы, уровень цен. В данном случае труд выступаем в форме цены на рабочую силу. Ценность товара или услуги обменивается на деньги. Контролировать данного работника возможно только с помощью денег.

Побудительная мотивация основывается на страхе и обязанностях. Она определяется социальной напряженностью в обществе, уровнем безработицы, отсутствием гарантий на сохранение рабочего места, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности в сфере ФКиС представляет систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентиры и установки, мотивы, мотивационную структуру поведения. Можно рассмотреть упрощённую модель мотивации поведения по следующей цепочке: потребности – мотивы – действие – результат удовлетворения потребностей.

Принято различать потребности производства. Формирование таких потребностей происходит в зависимости от экономических, географических, социально- демографических и многих других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, а также современные способы организации производства, труда и управления.

Личные потребности человека можно разделить на материальные и духовные (интеллектуальные). К материальным потребностям относят потребности в пище, жилище, безопасности и другие. К духовным относят потребности к знаниям, в общении с другими членами общества, в изучение науки, искусства и другие. Потребности человека меняются под влияние множества факторов, таких как экономика, политика, сила общества, культура, что в свою очередь ведет к постоянному изменению потребностей человека.

Личные потребности выступают в роли побудительной силы, которая обуславливается тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается посредства труда. В связи с этим вырабатывается осознание того, что для достижения своих потребностей необходимо трудится, следовательно, работник становится заинтересован теми или иными видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ, позволяющий удовлетворить свои потребности. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования, то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

Интересы человека зависят, в первую очередь, от его способностей, психологических качеств, уровня образования, культуры и социального опыта [1, c. 91]. На развитие интересов влияет семья, коллектив, общество.

По уровню действенности интересы принято делить на пассивные и активные.

Активные интересы – это возможность человека избежать каких-либо ограничений при воздействии на объект интереса, для его совершенствования.

Пассивные интересы – это созерцательные интересы. При данных интересах человек может только воспринимать интересующий его объект. Самым простым примеров такого поведения будет, когда человек любит свою работу, испытывает от нее удовлетворение, но не проявляет никакой активности, чтобы глубже понять объект.

По направленности различают непосредственные и опосредованные интересы. Непосредственные интересы – это интерес к самому процессу, а опосредованный интерес – к результатам деятельности. Как правило, носителями интересов и потребностей являются разнообразные социальные группы, регионы, трудовые коллективы, отдельные работники и общество в целом.

Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности постоянно переплетаются такие интересы как личные, коллективные, профессиональные, общественные и многие другие. Именно соотношение таких интересов формирует социально-экономическое развитие общества. Когда выявляются противоречия в интересах и потребностях между старым и новым поколением, это говорит том, что общество продвигается вперед [3, c. 154]. Оно развивается и не стоит на месте.

Как показывает практика, коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей. В свою очередь, данные потребности отражаются в коллективном результате труда. Именно от коллектива и его потребностей зависит выполнение большинства плановых задач. Всё планирование исходит из того, чтобы работники были в достаточной мотивации выполнить тот или иной план. Как правило, именно из-за данных параметров в будущем выбираются способы и формы оплаты труда.