Мотивация труда как инструмент государственного управления

Эффективность государственного управления напрямую зависит от деятельности государственных органов и работы государственных служащих. Специфика этой деятельности заключается в высоком уровне ответственности, наличии больших материальных и человеческих рисков. Инструментом повышения результативности деятельности государственных служащих и ее рациональной организации является мотивация труда. Поэтому вопросы развития системы мотивации труда в государственном управлении по-прежнему актуальны.

Как инструмент государственного управления мотивацию можно рассматривать комплексно как совокупность стимулов, направленных на внутренние потребности и ценности сотрудников государственных органов и стимулирующих к повышению квалификации, увеличению результативности деятельности [1, с. 160]. Для рационального применения этого инструмента необходимо учитывать многие аспекты, а именно, индивидуальные особенности и потребности каждого сотрудника. Главная задача сотрудников государственных органов превратить свое учреждение в хорошо отлаженный рабочий механизм, где труд будет максимально комфортным и эффективным.

Реализация качественных государственных решений напрямую зависят от профессиональной деятельности служащих государственных органов, однако в системе государственного управления по-прежнему существуют проблемы. Одной из них является недостаток профессиональных знаний, опыта, соответствующего образования, личностно-деловых качеств. Второй - обесценивание труда, когда квалификация специалистов не соответствует размеру оплаты труда, например, по сравнению с бизнес-структурами он меньше [2, с. 161]. И третьей – можно выделить текучесть кадров, связанная не только с материальным обеспечением, но и трудностями самореализации.

Система государственного управления сможет достигнуть поставленную цель лишь при точном следовании имеющейся грамотной стратегии, учитывающей взаимосвязь между кадровой политикой и системой управления. В этом может помочь внедрение системы контроллинга как «ориентированную на достижение целей интегрированную систему информационно-аналитической и методической поддержки всех сфер деятельности, в том числе и кадрового потенциала» [3, с. 41]. При этом, для решения существующих проблем необходимо постоянное совершенствование инструмента мотивации, это позволит повысить компетентность и профессионализм государственных служащих.

Рассмотрим инструмент мотивации более подробно. Для наглядности его представим в виде схемы на рисунке 1.

Мотивация трудовой деятельности сотрудников государственных учреждений должна быть систематизированной и комплексной. Также необходимо ставить перед сотрудником достижимые цели и задачи. Обязанности должны быть «по силам» для любого сотрудника, исходя из должностного положения, уровня профессионализма и компетенций в решении тех или иных вопросов. При этом уровень мотива- ции сотрудника формируется исходя из его личных целей, потребностей и нужд. Чем больше потребность в том или ином благе, тем больше результативность выполняемой работы.

Руководители служб и отделов и сотрудники должны слышать друг друга, говорить на одном языке. Только так можно достигнуть нужного результата. Руководители должны как можно больше взаимодействовать со своими сотрудниками путем различных тестирований, анкетирований для выявления слабых мест и своевременного удовлетворения потребностей своих сотрудников.

МОТИВАЦИЯ

МАТЕРИАЛЬНАЯ

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ

ДЕНЕЖНАЯ МОТИВАЦИЯ: заработная плата, надбавки, компенсации, бонусы, отчисления от прибыли, доплаты, льготные кредиты

НЕДЕНЕЖНАЯ МОТИВАЦИЯ:

мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, улучшение условий труда общественное признание, уважение в глазах коллег, развитие личных качеств и скрытых способностей, стажировки, командировки, дополнительный отпуск, гибкий график, грамоты, знаки отличия, похвалы

Источник: собственная разработка по данным [4, с. 48] Рис. 1. Мотивация как совокупность стимулов

Из схемы рисунка 1 видно, что мотивация включает в себя совокупность материальных и нематериальных стимулов, поэтому. совершенствование существующего механизма мотивации возможно по нескольким направлениям. В направлении увеличения денежных составляющих можно предложить повысить оплату труда, ввести надбавки, бонусы. Однако, для его эффективности необходима прямая зависимость от результата деятельности сотрудников государственного аппарата.

Более рациональным будет совершенствование нематериальной составляющей этого инструмента в направлении возможности карьерного и профессионального роста; публичного выражение благодарно- сти; проведения корпоративных мероприятий; предупреждения возможного дисбаланса интересов [5, с. 52]; признания достижений.

Кроме этого, повысить компетентность и профессионализм государственных служащих поможет действенная система подготовки и повышения квалификации сотрудников. Она позволит улучшить качество государственного управления, результативно решать задачи и сделает его доступным для большинства граждан, а также упростит их взаимоотношения с властью [6, с. 187].

Таким образом, можно сделать вывод, что существует необходимость повышения мотивации государственных служащих для улучшения результативности их деятельности. Совершенствование инструмента мотивации государственного управления возможно в направлении увеличения материальной и нематериальной составляющих. Материальная составляющая мотивации эффективна, однако при ее применении нужно проводить оценку результативности деятельности сотрудника. Рациональнее увеличивать нематериаль- ствоваться предъявляемыми требованиями, важностью и большой ответственностью работы государственных служащих. В направлении повышения компетентности и профессионализма сотрудников государственного аппарата необходимо создание действенной системы повышения квалификации. Предложенные рекомендации помогут более результативно решать задачи государственного управления.

ную составляющую, при этом руковод-