Мотивация труда в системе государственной службы

В настоящее время продолжается реформа системы государственного управления: повышается пенсионный возраст государственных служащих, ведется борьба с коррупцией, происходит перераспределение полномочий органов государственной власти. Основная цель реформ - радикальное повышение эффективности деятельности государственных гражданских служащих для улучшения качества жизни гражданского общества и упрочения государства, формирование единой системы государственной службы с учетом всех особенностей: национальных, политических, социальных, культурных, исторических и других. Для достижения поставленной цели необходимо обеспечить организационные, финансовые, правовые меры. При этом не малую роль играет правовое урегулирование гражданских отношений, которые связаны с прохождением государственной службы.

Как показывает практика, реформирование общественной жизни нельзя реализовать без существенных трансформаций в кадровой политике, основных преобразований кадровой работы. Совершенствование законодательства, которое регламентирует должностные обязанности и трудовую функцию государственных гражданских служащих, непосредственно объеди- нено с выполнением задач существенного повышения результативности государственной службы.

В настоящее время проводится большое количество научных исследований по проблеме государственной службы, все более отчетливо определяется концепция применения инновационных технологий управления мотивацией и стимулированием в кадровом процессе, в том числе совершенствования компетенции и профессионализма гражданских служащих. Все же в науке и практике менеджмента пока не сформированы довольно аргументированные показатели комплексной оценки степени мотивации государственных гражданских служащих, нет концептуальной основы новейших кадровых технологий профессионального развития и усвоения государственными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.

Специфика трудовой деятельности на государственной гражданской службе определила проблематику вопроса, которая заключается в определения сути и содержания системы мотивации. Установленные в научных кругах проблемные вопросы стимулирования и мотивации государственных гражданских служащих таковы: недостаток отчетливого определения субъекта мотивации, расплывчатая систематика видов мотивации применительно к государственным гражданским служащим и т. д.

Мотивация трудовой деятельности государственных служащих является основным компонентом его самосознания, который определяет отношение к труду, понимание эффективного выполнения трудовой функции, поведенческих составляющих и его реакцию на специфические условия труда.

Существенной проблемой является то, что деятельность государственных служащих специфична, она имеет отличие от мотивации персонала коммерческих организаций, цель которой - получение прибыли и имеет своеобразные особенности, исходя из которых формируются цели в трудовой сфере государственных служащих такие как:

• -    реализация интересов общества, которые направлены на укрепление общественных отношений между государственной властью и населением;

• -    формирование высокого уровня ответственности при принятии управленческих решений, так как неверные решения могут повлиять на качество жизни населения.

Также необходимо отметить, что деятельность государственных служащих жестко регламентирована законодательством, и они не имеют возможности мыслить творчески и в одностороннем порядке принимать ответственные решения.

Таким образом, государственные служащие отличаются от коммерческих работников тем, что прохождение государственной службы основывается на определенных принципах: профессионализма и социально-правовой защищенности госслужащих, демократизма, законности, их отличает высокий уровень ответственности.

При решении вопроса о правильном и оптимальном выборе инструментов мотивации государственных служащих, необходимо выявить индивидуальные потребности, которые позволяют определять, что двигает людьми работать в государственной службе и иметь желание роста в карьере.

Изучив литературу, нами выделен ряд факторов мотивации сотрудников в системе государственной службы:

• 1)    государственная гражданская служба как место работы является гарантией постоянной занятости и отсутствия нежелательных перемен;

• 2)    потребности в реализации своих личных и профессиональных качеств и желание принести большую пользу обществу и государству;

• 3)    престижность работы на государственной службе;

• 4)    материальные блага [2, 4].

Государственная служба предполагает ряд специфических ограничений, в связи с которыми государственные служащие имеют возможность принимать управленческие решения только в рамках законодательства, не проявляя своих творческих возможностей. Сегодня эффективность работы государственной службы прямо связана с увеличением производительности и результативности труда, также признанием госслужащего со стороны высшего руководства. Все это в совокупности влияет на формирование мотивационной структуры госслужащих [3].

Исходя из выявленных критериев мотивации государственных служащих необходимо выделить направления по совершенствованию системы мотивации государственных служащих (рис. 1)

Рис. 1. Направления по совершенствованию системы мотивации государственных служащих

Приоритетным методом развития мотивации у государственных служащих выступает профессиональный рост. Кадровые службы неполно применяют планирование карьерного роста как важнейшего фактора мотивации. Многие государственные служащие не видят перспектив продвижения по служебной лестнице. Это объясняется неэффективной работой с кадровым резервом, объективных оценок деятельности, представлений госслужащего и государственного органа об их потенциалах, и наконец, инновациями мотивационной сферы на государственной службе. В сфере государственной службы невозможно говорить только о материальной мотивации, потому что такие нематериальные методы как профессиональный рост, дополнительные гарантии и компенсации, социальные льготы - являются также существенными мотивирующими факторами.

Мотивами к труду государственных служащих сегодня являются стабильность в работе, профессиональный опыт и увлекательное содержание деятельности, что доказывает влияние на повышение уровня мотивации интеллектуального воспитания, профессионального совершенствования и творческой независимости [1].

Проведение исследования факторов управления мотивацией труда в государственной службе выявило, что результативность применяемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений. По нашему мнению эффективным может быть следующий механизм формирования трудовой мотивации государственных служащих (рис. 2), регулирующим элементом которого является контроль повышения степени мотивации государственных служащих, по более значимым факторам мотивации и демотивации.

Рис. 2. Механизм формирования мотивации труда государственных служащих

Таким образом, предложенный механизм, поможет кадровым службам государственных служб выбрать правильные направления по повышению уровня моти- вации, систематический мониторинг позволяет осуществлять корректировку основных показателей удовлетворенности трудом государственных служащих.