Мотивация трудовой деятельности социальных работников

Мотивация труда работников социальных служб имеет большое значение в повышении эффективности управления социальной работой. Мотивация — одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и, соответственно, возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач, представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Руководители вынуждены считаться с индивидуальными особенностями социальных работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы. По сути дела, «совершенствование мотивации» труда сводится к следующему: выявление мотивов и антимотивов; выработка мер, направленных на снижение «роли» и количества антимотивов; практическая реализация мер, способствующих преодолению антимотивов, антимотивации.

В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.

Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100 %; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива.

Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; неде-мократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.

Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.

Мотивация труда, как и многие другие широко используемые экономические категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, это процесс воздействия администрации на персонал с целью повышения эффективности его труда или формирования состояния индивида в результате действия различных факторов, а с другой — непосредственное состояние индивида по его отношению к работе.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

• —    потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• —    благо, способное удовлетворить эту потребность;

• —    трудовое действие, необходимое для получения блага;

• —    цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

• —    в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• —    для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

• —    трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распредели- тельных отношениях служат статусные различия, стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе, то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т. д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

Специфика социальной работы заключается в особом содержании и характере труда, в высокой общественной значимости профессии, но на это накладываются проблемы крайне низкой оплаты труда и отсутствия престижа данной профессии. В системе социальной работы чаще всего используются такие виды нематериального стимулирования, как:

• —    Признание сотрудника как личности:

• •    поздравление с днем рождения, юбилеем;

• •    проводы на заслуженный отдых.

— Предоставление льгот:

• •    обеспечение специальной одеждой, обувью и инвентарем или выплата компенсации на приобретение специальной одежды, обуви и инвентаря;

• •    внеочередное обслуживание при исполнении служебных обязанностей государственными и муниципальными предприятиями торговли, общественного питания, быта, связи, отделениями сбербанков и учреждениями, оказывающими юридическую помощь;

• •    первоочередная установка квартирного телефона;

• •    компенсация стоимости проезда на общественном транспорте;

• •    компенсация за эксплуатацию личного автотранспорта, используемого для оказания социальных услуг.

— Организация торжественных мероприятий:

• •    празднование профессионального праздника;

• •    празднование Международного женского дня 8 Марта.

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в организации, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию профессионализма социального работника. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут выполнять свои должностные обязанности намного лучше.

Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с требованиями, выдвигаемыми к специалистам. Главная цель программ — повышение эффективности труда.

Система мотивации труда персонала должна строиться на основе оптимизации, изучения и анализа как отечественного, так и зарубежного опыта. Устойчивое развитие любой фирмы — и условие, и результат повышения качества располагаемого ею человеческого капитала.

В настоящее время многие компании в Англии для стимулирования качества и экономии ресурсов используют такие материальные стимулы, как ценные подарки и туристические поездки. Выработан единый для всех подразделений подход к осуществлению программы стимулирования, единые методы выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных компанией целей. В программе дан перечень ценностей, на которые должны ориентироваться работники. На линейных руководителей возложена задача определять, соответствуют ли действия работника этим ценностям. Предлагать кандидатуру работника на награждение может любой из его коллег, а руководитель может одобрить предложенную кандидатуру, дав высокую оценку выполненной работе, или отвергнуть ее, если работа не соответствует принятым ценностям.

Между английскими и российскими социальными работниками существует, конечно же, ряд отличий. Ни для кого не секрет, что это заработная плата. Средний социальный работник в Англии получает в 4—5 раз больше, чем его российский коллега. Обучение в Англии продолжается в течение 3 лет, в России социальные работники учатся 5 лет. Еще одно немаловажное отличие — в Великобритании в профессию приходят уже зрелые люди, чувствующие, что хотят быть полезными обществу. В России зачастую в университеты идут молодые люди за дипломом хорошего качества, но в профессии после окончания университета остаются редко.

Важным приоритетом в изменении образа жизни современного работающего человека является высвобождение времени для семейных и общественных дел. Это естественно, поскольку 70 % времени в будний день уходит на работу и поездки к месту работы и обратно. В результате всего лишь 4,5 часа в день остается для общения с женой (мужем), детьми, родителями, друзьями, а также для отдыха, духовной жизни и занятий спортом. Изменение шкалы человеческих ценностей диктует необходимость нового механизма трудовой мотивации, изменения сис- темы трудовых отношений. В предпринимательской философии на Западе наметился поворот к человеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В последние годы возникла тенденция индивидуализации заработной платы. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений.

Проблема мотивации труда в социальной работе является актуальной, многогранной и сложной. Специфика социальной работы заключается в особом содержании и характере труда; в универсальном наборе знаний, умений, навыков, личностно-нравственных качеств, необходимых специалисту; в высокой общественной значимости профессии. Это все накладывается на проблемы крайне низкой оплаты труда и отсутствия престижа данной профессии.

Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают не только материальные блага, но и благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях.

Однако в России все же первое место занимает оплата труда. Потому как она гораздо ниже, чем, например, в Англии. Хотя, по данным статистики, социальные работники получают вполне приличную заработную плату — около 17 тыс. рублей. На самом деле эти цифры в разы ниже. И, несмотря на принимаемые правительством программы по улучшению положения социальных работников, ситуация мало меняется. Карьеру построить трудно, так как социальные лифты в учреждениях социальной сферы плохо функционируют.

Профессия социального работника очень интересная, а главное — нужная. Но жить на зарплату социального работника означает практически примкнуть к числу нуждающихся, в отличие от Запада, где эта профессия в рейтинге самых престижных и стоит третья по счёту после врача и юриста.

Руководитель должен понимать, что для продуктивной работы необходимо мотивировать и стимулировать работников. Но зная, насколько трудно финансируются государственные учреждения, мотивация сотрудников должна быть не только денежной. Усилия и добросовестный труд на благо организации должны быть замечены и не оставлены без награды — это может быть почетная грамота, благодарственное письмо, доска почета.

• 1.    Албегова И. Ф. Исследование мотивации социальных работников // Социс. 2005. № 1.

• 2.    Антипина Н. Социальная работа: благородная работа или обречение на нужду? // Ступени карьеры. 2012.

• 3.    Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976.

• 4.    Максимова С. Г. Особенности мотивации профессиональной деятельности социальных работников в сфере социального обслуживания // Изв. АлтГУ. 2010.

• 5.    Маслоу А. Мотивация и личность / пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др. 3-е изд. СПб. : Питер, 2003.