Мотивация трудовой деятельности современного российского руководителя

Под мотивацией в самом общем смысле обычно понимается совокупность факторов, энергетизирующих и направляющих поведение. Проблема мотивации, таким образом, сводится к созданию некоторой теории, позволяющей определить исходные причины, а также группы переменных (как внешних, так и внутренних), задающих то или иное направление, траекторию поведения индивида. Мотивационные процессы инициируют поведенческий акт и придают ему внутреннюю субъективную окраску [1]. Трудовая мотивация представляет собой специфический вид мотивации человека и понимается как процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда [2].

Проблема мотивации трудовой деятельности является одной из центральных в психологии управления. В то же время в современной науке, несмотря на многочисленные исследования в этой области, не достает работ, в которых эта проблема получила бы полное и разностороннее рассмотрение. Малоизученными являются особенности трудовой мотивации представителей различных профессиональных групп, отличающихся как по профилю, так и по статусу субъектов трудовой деятельности.

Задачей данной статьи является представление результатов проведенного нами исследования особенностей трудовой мотивации современного руководителя. Исследование осуществлено на базе банка «АК Барс» (г. Барнаул), Алтайского краевого суда, Барнаульского филиала Дорожного проектноизыскательского и научно-исследовательского института ГИПРОДОРНИИ, Алтайской краевой универсальной научной библиотеки им. В.Я. Шишкова. В исследовании приняли участие руководители - мужчины и женщины в возрасте от 26 до 63 лет (средний возраст - 45, 67 лет), всего - 123 человека. В работе использованы: опросник «Словарь» (И.Г. Кокурина), опросники исследования мотивации успеха и избегания неудач (А.А. Реан) и мотива власти (Е.П. Ильин), методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А.А. Реана. Предста вим последовательно полученные в исследовании результаты.

Внутренняя и внешняя мотивация

В основу методики К. Замфир положена концепция внутренней и внешней мотивации. К. Замфир отмечает, что о внутреннем типе мотивации (ВМ) следует говорить тогда, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные - ВПМ (денежный заработок, социальный престиж, уважение) и внешние отрицательные - ВОМ (стремление избежать критики, возможных наказаний или неприятностей). ВПМ, несомненно, более эффективны и более желательны, чем ВОМ.

В соответствии с методикой исследования (в модификации, предложенной А.А. Реаном) руководителей просили дать оценку различным мотивам профессиональной деятельности в четырех случаях, отразив свою просьбу в инструкциях для респондентов следующим образом:

• 1)    дайте оценку профессиональной мотивации «идеального» руководителя («Идеальное я»);

• 2)    дайте оценку того, каким типом профессиональной мотивации характеризуется ваш руководитель («Оценка руководителя»);

• 3)    дайте оценку вашей профессиональной мотивации («Реальное Я»);

• 4)    дайте оценку того, каким типом профессиональной мотивации характеризуются ваши коллеги («Оценка коллег»).

В таблице 1 представлены результаты исследования внутренней (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) мотиваций, а также мотивационные комплексы личности, представляющие собой различные варианты соотношения трех типов мотивации.

Результаты исследования мотивации профессиональной деятельности (по методике К. Замфир в модификации А. Реана)

Таблица 1

№	Шкала	Тип мотивации			Мотивационные комплексы
		ВМ	ВПМ	ВОМ
1	Идеальное Я	3,34	3,02	2,71	ВМ > ВПМ > ВОМ
2	Оценка руководителя	3,23	3,07	2,80	ВМ > ВПМ > ВОМ
3	Реальное Я	3,23	3,02	2,75	ВМ > ВПМ > ВОМ
4	Оценка коллег	2,94	3,06	2,85	ВПМ > ВМ > ВОМ
5	Интегральный показатель	12,73	12,19	11,06	ВМ > ВПМ > ВОМ

Материалы исследования показывают, что по первым трем шкалам опросника К. Замфир («Идеальное Я», «Оценка руководителя», «Реальное Я») получены оптимальные личностные мотивационные комплексы, что выражается в преобладании внутренней мотивации над внешней положительной, а внешней положительной мотивации - над внешней отрицательной, что символически может быть выражено формулой: ВМ > ВПМ > ВОМ. Такой же результат получен и для интегрального (суммарного) показателя по тесту. Таким образом, профессиональная мотивация руководителей в большей степени строится на получаемом удовольствии от процесса и результата труда. Меньший вес в целостной мотивации профессиональной деятельности руководителей занимает внешняя положительная мотивация, в качестве которой выступают денежный заработок, стремление к продвижению по службе и потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других. И, наконец, на третьем месте в рейтинге ведущих мотиваций профессиональной деятельности руководителей находится внешняя отрицательная мотивация, выражающаяся в стремлении избежать критики со стороны более высокого по рангу руководителя или коллег либо в стремлении избежать возможных наказаний или неприятностей. В то же время по шкале «Мои коллеги» выявлены другие соотношения между внутренней и внешней мотивацией. Так, установлено, что, по мнению большинства испытуемых, их коллеги большее значение придают внешней положительной мотивации и лишь только потом - мотивации внутренней, т.е. коллеги предстают для руководителей скорее как люди, мотивированные в первую очередь заработной платой, возможностью карьерного роста или прочими социальными мотивами и лишь во вторую очередь - возможностью профессиональной самореализации.

Установлено, что внутренней мотивацией при оценке движущих сил профессиональной деятельности опрошенные наделяют идеальные представления о руководителе («Идеальное Я»). Следующие по величине значения внутренней мотивации относятся к оценке себя («Реальное Я») и оценке вышестоящего руководителя («Оценка руководителя»). Коллегам же руководители приписывают внутреннюю мотивацию в несколько меньшей степени. При оценке руководителями внешней положительной мотивации установлено следующее: наиболее высокий ее уровень приписывается коллегам и вышестоящим руководителям, в то время как «реальная» и «идеальная» мотивации профессиональной деятельности в меньшей мере характеризуются как направляемые внешними (напрямую не связанными с предметом трудовой деятельностью) положительными мотивами. Сходное распределение показателей наблюдается при оценке руководителями внешней отрицательной мотивации, которой в большей степени наделяются коллеги и в меньшей степени сами участники исследования.

Корреляционный анализ позволил установить, что представления руководителей о мотивации собственной профессиональной деятельности и мотивации профессиональной деятельности коллег связаны с их возрастом, профессиональным стажем и стажем работы в должности руководителя. Так, чем больше стаж руководящей работы, тем в большей мере человек склонен приписывать себе («Реальное Я», r = 0,49; p < 0,0001), идеальному руководителю («Идеальное Я», r = 0,43; p < 0,0001), вышестоящему руководителю («Оценка руководителя», r = 0,28; p < 0,001) и коллегам («Оценка коллег», r = 0,60; p < 0,0001) внутреннюю мотивацию профессиональной деятельности. При этом наделение коллег внутренней мотивацией («Оценка коллег») связано не только со стажем работы в должности руководителя, но и с возрастом респондента (r = 0,34; p < 0,0001)

и общим стажем его профессиональной деятельности (г = 0,33; p < 0,0001). Установлено также, что с возрастом и увеличением стажа работы руководители все в меньшей степени наделяли себя («Реальное Я») и образ идеального руководителя («Идеальный руководитель») внешней положительной профессиональной мотивацией. Таким образом, чем старше руководитель или чем больший стаж работы он имеет, тем в меньшей степени он согласен с тем, что ведущими мотивами его профессиональной деятельности являются социальный престиж и уважение людей (г = -0,28; p < 0,001), т.е. с опытом уровень внешней положительной мотивации руководителя постепенно снижается.

Мотивация успеха, избегание неудач и мотивация власти

Мотивация успеха выражается в том, что человек, приступая к какой-либо деятельности, стремится к достижению чего-то конструктивного, в основе его активности лежит надежда на получение определенного результата. При мотивации избегания неудачи активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания. Люди, мотивированные на избегание неудачи, обычно отличаются повышенной тревожностью и низкой самооценкой, однако это может сочетаться с их весьма ответственным отношением к делу. Д. Макклелланд утверждал, что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Также, по мнению ученого, руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти, что, по существу, означает заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других [3].

Потребность во власти , согласно концепции Д. Макклелланда, является бессознательным стремлением личности оказывать влияние на других людей и на положение дел. У такого человека сильно выражено стремление к лидерству и руководству, склонность к агрессивным действиям, потребность обладать престижными вещами. Высокая потребность во власти ассоциируется со многими соревновательными и чрезмерно настойчивыми действиями и с заинтересованностью в достижении и сохранении престижа и репутации.

По результатам проведенного исследования, испытуемые имеют высокие показатели мотивации успеха и умеренные показатели мотивации власти. Корреляционный анализ показал, что по мере роста профессионального стажа работника в должности руководителя у него происходит снижение показателей мотивации власти (г = -0,28; p < 0,001). В исследовании Макклелланда было установлено, что для зрелого руководителя в меньшей степени характерна мотивация власти. Таким образом, если предположить, что с возрастом руководитель становится не только старше, но и мудрее, можно заметить, что наши данные согласуются в некоторой мере с результатами Макклелланда.

Смыслообразующие мотивы трудовой деятельности

По мнению И.Г. Кокуриной, в основе любой человеческой деятельности, в том числе и трудовой, может лежать шесть базовых смыслов: преобразование, коммуникация, прагматика, кооперация, конкуренция и достижение. При этом каждый из этих смыслов имеет две ориентации - процессуальную и результирующую. Последнее положение базируется на представлении об активности / пассивности мотивации, в частности, идеях В.Г. Асеева [4] о существовании двух ее видов: собственная потребность в деятельности ( процессуальная ориентация - п.о.) и целевая установка, связанная с получением конкретного результата (результирующая ориентация - р.о.). Итоговая классификация смыслообразующих мотивов трудовой деятельности выглядит следующим образом [5]:

• 1.    Преобразовательная деятельность : ориентация на получение результата ради самого результата (р.о.) или ориентация на деятельность ради самого процесса, ради достижения мастерства (п.о.).

• 2.    Коммуникативная деятельность : ориентация на активное взаимодействие с другими, на общение в труде, на помощь другому человеку (р.о.) или ориентация на сохранение позитивных отношений с другими (п.о.).

• 3.    Утилитарно-прагматическая деятельность : ориентация на использование своего труда для удовлетворения других потребностей, с трудом не связанных (р.о.), или ориентация на труд как на трату энергии, сил, стремление к сохранению здоровья (п.о.).

• 4.    Кооперативная деятельность : ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его общественной полезности, необходимости для других людей, для общества в целом (р.о.) или ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его полезности для близких и родных (п.о.).

• 5.    Конкурентная деятельность : ориентация быть лучше других, иметь высокий престиж, авторитет (р.о.) или ориентация быть не хуже других (п.о.).

• 6.    Достиженческая деятельность : ориентация на преодоление преград, стремление ставить перед собой сверхзадачи (р.о.) или ориентация на самосовершенствование, на развитие своих способностей (п.о.).

Основу смыслообразующего мотива, по мнению И.Г. Кокуриной, составляет один из шести базовых смыслов, который человек приписывает предметам, явлениям окружающей его действительности. Одни люди видят окружающий мир преимущественно сквозь призму преобразова ния, другие - сквозь призму коммуникации или утилитарности и т.д. Преобладание в мотивации индивида того или иного мотива свидетельствует о его мотивационной направленности.

В таблице 2 представлены результаты исследования трудовой мотивации руководителей, которые в соответствии с исследовательской процедурой должны были оценить три ключевых категории, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, - «Деньги», «Коллектив», «Труд».

Таблица 2

Результаты исследования смыслообразующих мотивов трудовой мотивации (по методике И.Г. Кокуриной)

№	Тип мотивации	Оцениваемые категории
		деньги		коллектив		труд
		Результат	Процесс	Результат	Процесс	Результат	Процесс
1	Преобразовательный мотив	3,48*	2,51	3,43*	3,34	3,93*	2,88
2	Коммуникативный мотив	3,87*	2,75	1,73	2,61*	3,58*	3,12
3	Утилитарно-прагматический мотив	4,14*	2,43	3,07*	2,71	3,46*	1,63
4	Кооперативный мотив	2,91	3,05*	4,78*	2,71	4,44*	3,05
5	Конкурентный мотив	3,62*	2,44	4,12*	2,02	2,56*	1,05
6	Мотив достижения	3,41*	1,29	2,44	3,02*	3,95*	2,27

Примечание : * - преобладающая мотивация (результирующая или процессуальная).

Как видно из представленной таблицы, в подавляющем большинстве случаев результирующая мотивация опережает по значениям мотивацию процессуальную. Сказанное означает, что для опрошенных преобладающей мотивационной направленностью является установка на получение конкретного результата деятельности. Исключение составляют лишь три случая, выделенные в таблице жирным шрифтом: преобладание процессуальной мотивации при оценке категории «Деньги» (кооперативный мотив), при оценке категории «Коллектив» (коммуникативный мотив и мотив достижения).

Так, при оценке руководителями категории «Деньги» преобладала утилитарно-прагматическая мотивация с результирующей ориентацией. Это означает, что для большей части участников проведенного исследования деньги - это одно из достоинств труда, то, что дает человеку возможность иметь другие занятия, увлечения, помимо профессиональных. При этом деньги в меньшей мере связаны для испытуемых с возможностью украшать и облегчать жизнь (утилитарная мотивация с процессуальной ориентацией), они в меньшей мере рассматриваются и как средство для развития способностей человека (процессуальная мотивация достижения).

При оценке категории «Коллектив» в выборке руководителей доминирует кооперативная результирующая мотивация. Они испытывают чувство ответственности не только за свою часть работы, но и за работу тех, кто вместе с ними включен в единую цепочку производства конечного продукта. Для участников проведенного исследования важны успех их организации и ее авторитет. Коллектив для них, скорее, - взаимодействие людей с целью достижения результата. В меньшей степени для руководителей при оценке категории «Коллектив» характерны коммуникативные результирующие и конкурентные процессуальные мотивы, т.е. коллектив -это не группа людей, где принята бескорыстная забота о благе других, и не сообщество людей, где созданы условия для развития личности ее членов.

При оценке руководителями категории «Труд» установлено, что преобладающей является кооперативная мотивация с результирующей ориентацией. Так, по мнению большинства руководителей, труд - это целенаправленная деятельность человека, создающего то, в чем нуждается кто-то еще. Труд выступает для испытуемых и как умение выкладываться так, чтобы получить максимально возможный и желаемый результат в работе (мотив достижения результирующей ориентации), и как способ преодоления незнания и неумения на пути достижения задуманного, создания намеченного (преобразовательный мотив результирующей ориентации). В меньшей мере труд в группе опрошенных респондентов представляется как способ доказать самому себе, на что ты способен, чего ты стоишь, или как работа, которая радует, если она ладится, и огорчает, если не можешь ее сделать так, как хотелось бы (конкурентный мотив, процессуальная ориентация).

Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд основных выводов, связанных с выделением качественного своеобразия трудовой мотивации современных руководителей:

• -    во-первых, в ее основе лежит внутренняя мотивация деятельности, выражающаяся в том, что для руководителя в большей мере значим сам процесс труда, чем все остальное (зарплата, статус, мнения коллег и начальства, боязнь увольнения и пр.);

• -    во-вторых, трудовая мотивация современного руководителя отличается преобладанием мотивов достижения над мотивами избегания неудач и умеренной степенью выраженности мотивации власти. Полученный результат характеризует руководителей как уверенных в себе, ответственных и инициативных людей, ориентированных, прежде всего, на успех в деятельности;

• -    в-третьих, в структуре трудовой мотивации руководителей преобладают мотивы результирующей ориентации над мотивами процессуальной ориентации, т.е. в структуре мотивационной сферы доминирует целевая установка на получение конкретного результата в процессе труда;

• -    наконец, трудовая мотивация современных руководителей связана с их возрастом, стажем работы и стажем работы в должности руководителя. Исследование показало, что с опытом работы у руководителя увеличивается степень выраженности внутренней мотивации трудовой деятельности и снижается внешняя мотивация, а также мотивация власти.

• 1.    Субботин В.Е. Мотивация и эмоции // Современная психология: справочное руководство. М., 1999. С. 347.

• 2.    Кокурина И.Г. Методика изучения мотивации трудовой деятельности. М., 1990.

• 3.    Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб., 2007.

• 4.    Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

• 5.    Кокурина И.Г. Социально-психологические аспекты мотивации трудовой деятельности: дис. .. канд. психол. наук. М., 1985. С. 98-100.