Мотивация власти руководителя и подчиненных в эффективности управленческих команд

Рассмотрение явления власти, его значения и роли в социальной жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования структуры власти. Власть как «некое глобальное явление, присущее человеческому обществу» [3], имеет давнюю традицию анализа в истории общественной мысли. Генезис власти привел к многомерности ее проявления в самых различных сферах жизни и, следовательно, к постановке перед учеными все новых проблем ее изучения. Психологический аспект мотивации власти впервые привлек к себе внимание в исследованиях неофрейдистов и был объявлен одним из главных мотивов человеческого социального поведения. В последующие годы исследователи неоднократно обращались к явлению власти, анализируя как само понятие власти в психологии, так и действие власти — индивидуальные различия, взаимосвязь с другими особенностями личности [9—11].

Многочисленные теоретические и экспериментальные исследования на уровне мировой практики существуют при недостаточной разработке данной проблемы в отечественной психо- логии. Долгое время стремление к власти — как психологическая особенность личности — не считалось возможной или допустимой и в силу этого не рассматривалось как составляющая эффективной деятельности отдельной личности и коллектива в целом. Претерпело изменения и само понятие коллектива; сейчас все большее число исследователей рассматривают в качестве основной единицы организационной деятельности команду, понятие которой, наряду с возрастающей популярностью, носит неоднозначный характер как у зарубежных, так и отечественных авторов [7].

Методы исследования. Основные проблемы измерения мотивации с помощью опросников связаны со снижением адекватности ответов испытуемого из-за действия фактора социальной желательности или защитной мотивации [1]. Многочисленные результативные исследования мотивации с помощью проективных методик, построенных на анализе продуктов воображения и фантазии (ТАТ, Розенцвейга, различные модификации), а также обнаружение индикаторов потребности во власти в содержании вербальных текстов (Д. Винтер, А. Стюарт и др. [2]) позволили нам сделать предположения о возможности проективного измерения мотива власти.

Итак, в качестве способа выявления мотивации власти была использована произведенная нами под руководством Ю. В. Синягина модификация процедуры измерения мотивации достижения, предложенная Р. С. Немовым на основе идеи ТАТ. Суть методики состояла в том, что испытуемым предлагалось в письменном виде, по определенному, заранее заданному плану проинтерпретировать серию сюжетов неопределенных картинок, на которых изображены люди в различных ситуациях. В результате испытуемый предоставлял по четыре текстовых описания, каждое из которых подвергалось кон-тент-анализу по определенным категориям.

Объектом исследования выступали 20 функциональных команд. Понятие «функциональной команды» нами рассматривается исходя из классификации Г. Паркера [7, с. 38—39]. По его мнению, примером команды такого типа может служить армейское подразделение, а также любая пирамидальная структура (босс и его указания). Большинство организаций построено по такому принципу и не содержит других команд, кроме функциональных. В нашем исследовании каждая команда включала в себя руководителя (1-е лицо) и подчиненных, в некоторых случаях существовал заместитель руководителя (выступая в качестве 2-го лица). Каждая команда являлась единицей, отделом администрации муниципального предприятия, выполняющим жестко определенные функции.

Для каждого из членов команды измерялась выраженность мотивации власти с использованием методики, указанной выше. Выдвигалась гипотеза о влиянии выраженности мотивации власти членов команды на успешность деятельности команды в целом. Для анализа данной гипотезы было выделено несколько параметров.

Во-первых, рассматривался общий коэффициент мотивации власти (МВ) у команды в целом, который вычислялся как среднее выраженности мотивации для всех членов команды.

Во-вторых, преобладание выраженности мотивации власти у руководителя или у подчиненных . Первоначально подсчитывалось среднее выраженности МВ у подчиненных, которое затем вычиталось из показателя выраженности мотивации власти руководителя. Таким образом, коэффициент со знаком «минус» говорит о большей выраженности МВ у подчиненных, со знаком «плюс» — у руководителя.

Третьим параметром выступила успешность деятельности команд , определенная с помощью метода экспертных оценок.

Метод экспертных оценок имеет особое значение при изучении сферы управления, где является наиболее эффективным, если не единственным средством решения определенного круга проблем [8, с. 302]. В нашем исследовании в качестве экспертов выступили руководители вышестоящих должностей, знакомые с работой предоставленных нами подразделений (команд). Им было предложено упорядочить отдельные карточки с названиями подразделений по критерию успешности выполнения ими своих функций. Метод ранжирования был выбран на том основании, что «надежность ранжирования при небольшом числе объектов (до 20—30) выше надежности балльных оценок» [8, с. 83].

Затем на основании полученных данных подсчитан средний ранг команды. Исходя из того, что максимально возможный ранг равен 20, то 10-й был предложен нами как граница между «успешными» и «неуспешными». В результате 11 первых команд отнесены к «успешным» и 9 последних — к «неуспешным». Дальнейший анализ происходил именно на сопоставлении параметров «успешных» и «неуспешных» команд.

Обсуждение результатов. Перечисленные параметры, а именно общий коэффициент мотивации власти, коэффициент преобладания мотивации власти «руководитель — подчиненные», успешность деятельности команд, в частности, сопоставлялись при помощи графического метода. Оказалось возможным выделить следующие тенденции.

Во-первых, для «успешных» команд характерны (рис. 1):

• •    мотивация власти команды в целом — чуть выше среднего;

• •    преобладание мотивации в системе «руководитель — подчиненные» — наблюдается значительный разброс между показателями руководителя, с одной стороны, и подчиненных — с другой, однако у кого именно более сильно выражена мотивация власти, роли не играет.

Исследователями отмечалось, что наиболее благоприятным для успешного руководства людьми является средневыраженный мотив власти у руководителя (Д. МакКлелланд, М. Херманн) [9, 10]. Наши данные говорят об успешности деятельности команды при выраженности для нее мотивации власти примерно на этом же уровне. В этом случае команда не выступает в форме группировки (в понимании Г. Саймона: «в организации могут существовать команды, основной целью которых является прежде всего захват власти в организации — группировки» [6]) и не «закрывает» борьбой за власть выполнение своих прямых функций. Тем не менее учет властных отношений в организации позволяет координировать действия в необходимом для команды направлении.

Разброс между показателями руководителя, с одной стороны, и подчиненных — с другой, можно рассматривать как «уравновешивание» друг другом руководителя и подчиненных в мотивации власти (что выражается в указанном выше среднем стремлении к власти команды в целом). Но в то же время одно из звеньев в системе «руководитель — подчиненные» имеет более сильную мотивацию власти и «подталкивает» команду и, как можно предположить, показывает ее с «лучшей стороны» перед администрацией. Так, Р. Стогдилл , анализируя многие исследования, показал, что сходство в аттитю-дах и восприятии ролей между руководителями и администрацией ведет к предпочтению их со стороны последних, и в этом случае они оцениваются администрацией как более эффективные. М. Балм, изучая межличностное восприятие на трех уровнях иерархии, пришел к выводам: руководитель, идентифицирующий себя с «менеджментом», оценивается «сверху» как руководящий более продуктивной группой, чем тот, который в меньшей степени отождествляет себя с администрацией [4].

Во-вторых, для «неуспешных» команд характерно (рис. 2):

• •    нет каких-либо тенденций в мотивации власти команды в целом;

• •    по параметру преобладания «руководитель — подчиненные» характерны минимальные различия в стремлении к власти между ними.

В данном случае интересным прежде всего оказался тот аспект, что разница между мотивацией власти у руководителя и подчиненных минимальна. При этом общий коэффициент может быть как высоким (т. е. мотивация власти высока и у руководителя, и у подчиненных), так средним и низким (соответственно). В первом случае команда может стремиться к власти (в ущерб выполнения собственных функций, переходя в роль группировки, по Г. Саймону) или — во втором — не обращать на нее (власть) никакого внимания (оставаясь «незамеченной» и «неоцененной» администрацией, по Р. Сто-гдиллу и М. Балму) . Таким образом, складывается реальная или «видимая» неуспешность команды.

В-третьих, кратко отметим еще некоторые аспекты, которые могут представлять интерес в связи с заявленной темой. Фактор успешности привлек наше внимание также с точки зрения возможной зависимости от некоторых характеристик руководителей команд. Рассматривались такие характеристики, как мотивация власти, пол, возраст, старшинство ребенка в семье.

* о

стремление к власти команды в целом

Рис. 1. Распределение «успешных» команд по параметрам стремления к власти команды в целом и преобладания стремления к власти в системе «руководитель — подчиненные»

Рис. 2. Распределение «неуспешных» команд по параметрам стремления к власти команды в целом и преобладания стремления к власти в системе «руководитель — подчиненные»

Значимые результаты были получены при сравнении старших и младших детей в семье, с одной стороны, и средних — с другой (значимость на 5 % уровне), а именно: в группе «успешных» команд среди руководителей преобладают старшие и младшие дети и не встречаются средние, а в группе «неуспешных» большинство руководителей (56 %), которые в семье — средние дети. Можно отметить, что наиболее успешными выступают старшие дети (63 % в группе «успешных» и 33 % «неуспешных»), затем младшие (37 и 11 % соответственно) и, наконец, средние (0 и 56 %).

Среди руководителей успешных и неуспешных в своей деятельности команд соотношение мужчин и женщин приблизительно одинаково. Однако как наиболее успешные и менее неуспешные экспертами назывались команды с руководителем-мужчиной. Остается открытым вопрос: является ли данное распределение результатом реальной тенденции (по методике оценки мотивации достижения, предложенной Р. С. Немовым, женщины имеют показатели несколько ниже, чем мужчины (на этой же выборке), но не значимые статистически; при этом женщины-руководители показывают более высокую мотивацию достижения, чем женщины не-руководители) или это «видимая», стереотипная неуспешность, с точки зрения экспертов-мужчин администрации предприятия [11]. Стоит отметить, что каждая женщина-руководитель успешной команды оказалась первым по порядку рождения ребенком в семье (для мужчин — это еще и младшие дети), в то время как женщины-руководители неуспешных команд — преимущественно средние по порядку рождения (как и мужчины).

Выводы

Во-первых, мотивация власти руководителя и подчиненных оказывает влияние на успешность функционального взаимодействия в команде. Значительную роль играет сочетание выраженности мотивации власти у членов команды.

Во-вторых, существуют психолого-акмеоло-гические детерминанты мотивации власти. Определенное воздействие оказывают индивидуальные особенности и личностное развитие на протяжении всей жизни, влияние социальной среды — специфика воспитания и стереотипы поведения.

В-третьих, психолого-акмеологическое сопровождение деятельности управленческих команд позволит как повысить адекватность их экспертной оценки со стороны руководства, например, в рамках программ по формированию эффективных схем атрибутивных процессов в различных жизненных ситуациях (Михайлова И. В.), так и развить профессиональную идентичность и профессиональное мировоззрение руководителей и подчиненных (Седунова А. С.) [5], что в целом увеличит эффективность деятельности управленческих команд.