Мотивационно-ценностные ориентации работников в сфере дополнительного профессионального образования

Автор: Шабурова Аэлита Владимировна

Журнал: Теория и практика общественного развития @teoria-practica

Статья в выпуске: 24, 2015 года.

Бесплатный доступ

Статья посвящена анализу мотивационно-ценностных ориентаций работников при получении дополнительного профессионального образования. Выделены группы работников по социально-профессиональным характеристикам, уровням конкурентоспособности. Разделение работников по уровням конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их труда, к организации процесса обучения.

Мотивация, ценностные ориентации в сфере труда, дополнительное образование, профессиональное образование, конкурентоспособность работников

Короткий адрес: https://sciup.org/14938015

IDR: 14938015

Текст научной статьи Мотивационно-ценностные ориентации работников в сфере дополнительного профессионального образования

Мотивация в сфере труда является одним из главных элементов повышения качества трудовых ресурсов. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками [1].

Мотивация рабочих в сфере дополнительного профессионального образования сложна и многообразна. С одной стороны, значимость того или иного мотива зависит от пола и возраста респондентов, уровня их образования и профессиональной принадлежности, стажа работы на предприятии и т. д. С другой стороны, для различных социально-демографических групп рабочих значимость мотивов с течением времени меняется (табл. 1).

Рассмотрим, как складывается ситуация с повышением квалификации по имеющейся профессии, проанализируем, как изменились мотивы поведения рабочих в этой сфере трудовых отношений в 2013–2014 гг. по сравнению с 2003–2004 гг.

Как показал анализ данных, полученных в результате социологического исследования, за период 2003–2004 гг. повысили свою квалификацию более 30 % рабочих. При этом мужчины повышали свою квалификацию активнее, чем женщины, а рабочие молодого и среднего возраста – активнее, чем пожилые. Наиболее активно повышали свою квалификацию рабочие, имеющие уже высокий (5–6-й) разряд и высокий уровень образования.

В настоящее время активность в сфере повышения квалификации достаточно высока. Среди опрошенных рабочих за последние четыре года различными формами повышения квалификации были охвачены более 70 % респондентов. Из них 26,3 % респондентов повышали свою квалификацию в соответствии с заранее разработанным планом, а у 43,6 % опрошенных решение о повышение квалификации было принято руководством (без связи с планом).

Как было сказано выше, более 70 % опрошенных рабочих считают, что уровень их квалификации в целом соответствует выполняемой работе. Несмотря на это, сегодня удельный вес респондентов, желающих повысить квалификацию, выше, чем в 2003 г. (85,5 и 68,8 % соответственно). Здесь в равной степени активны мужчины и женщины, а также представители всех основных профессий наблюдаемых организаций.

Таблица 1 – Изменение значимости мотивов получения дополнительной профессии для различных групп рабочих

Мотив	Характеристики социальных групп, для которых указанный мотив имеет преимущественное значение
Мотив	2003–2004	2013–2014
Не устраивают условия труда	Машинисты подъемника; контролеры; рабочие старших возрастных групп	Машинисты подъемника; рабочие в возрасте 25–29 лет
Не устраивает оплата труда	Мужчины-рабочие с высшим образованием	Мужчины; рабочие со стажем работы на предприятии 3–4 года; высококвалифицированные рабочие; рабочие с высшим образованием
Хочу продвинуться по службе	Молодежь до 30 лет; мужчины; рабочие с высшим образованием	Рабочие в возрасте 20–24 лет; рабочие со стажем работы на предприятии до 5 лет; рабочие с низким и средним уровнем квалификации
Боюсь оказаться перед угрозой сокращения	Контролеры; женщины; рабочие старших возрастных групп; рабочие со стажем работы на предприятии 3–4 года; рабочие с неполным средним образованием	Женщины; рабочие старше 50 лет; рабочие с образованием 10 классов и менее
Боюсь, что моя профессия окажется ненужной в результате применения современных технологий	Мужчины; рабочие возраста 30–39 лет; высококвалифицированные рабочие; рабочие, окончившие техникум или вуз	Рабочие-технологи; женщины; рабочие с низким и средним уровнем квалификации; имеющие образование 10 классов и менее
Хочу освоить новые профессии, пользующиеся спросом на рынке труда	Мужчины	Слесари-ремонтники; мужчины; стаж работы на предприятии 5–9 лет; рабочие со средним специальным и высшим образованием

Как и в 2003–2004, так и в 2013–2014 гг., многие респонденты ответили, что продолжать профессиональную подготовку или повышать свою квалификацию им не позволяют возраст, состояние здоровья. Наиболее значимы эти факторы для женщин и лиц старшего возраста. Так, если в ответах молодежи (до 30 лет) указанные факторы вообще отсутствует, то среди рабочих старше 50 лет их отметили более 35 % респондентов.

В 2003–2004 гг. значительная часть опрошенных рабочих (особенно старшего возраста и высокого уровня квалификации) объясняли пассивность своего поведения в сфере профподготовки и повышения квалификации уверенностью в завтрашнем дне, отсутствием боязни потерять работу. Как показали результаты исследования 2013–2014 гг., удельный вес таких респондентов значительно снизился. В той или иной мере сегодня все категории рабочих наблюдаемых организаций опасаются угрозы сокращения.

Как и прежде, такая причина пассивности в поведении, как отсутствие интереса к учебе, в целом среди опрошенных рабочих имеет невысокую значимость. Однако следует особо обратить внимание на стабильно высокий удельный вес респондентов, отметивших эту причину, среди молодых рабочих (20–24 года), имеющих низкий уровень образования и квалификации. Пассивность в сфере профподготовки и повышения квалификации во многом объясняется тем, какие ценностные ориентации и установки в сфере труда являются господствующими для данной категории рабочих. Так, свыше 40 % респондентов этой группы считают, что работа – это не более чем источник средств к существованию, т. е. мотивирующее ядро здесь основано на базисной ценности «заработок». В нем отсутствуют ценности, связанные с профессионализмом в труде.

Сопоставление результатов оценки уровня конкурентоспособности персонала предприятия с оценкой работниками собственной конкурентоспособности, позволило скомпоновать девять групп. Проанализируем обобщенную характеристику социально-профессиональных групп работников, наблюдаемых предприятий (табл. 2).

Таким образом, конкурентоспособность работника, с одной стороны, является следствием развития трудовых ресурсов на определенный момент времени, с другой стороны, уровень конкурентоспособности влияет на дальнейшее повышение качества трудового ресурса. Оценка своей конкурентоспособности в значительной степени формирует тот или иной тип поведения работника в сфере труда, в прожективной ситуации высвобождения, в сфере подготовки и повышения квалификации. Разделение работников по уровням конкурентоспособности позволяет применить дифференцированный подход к стимулированию их труда, к организации процесса обучения.

Таблица 2 – Обобщенная характеристика социально-профессиональных групп работников наблюдаемых предприятий, имеющих разный уровень конкурентоспособности

Группа работников	Характеристика группы
I	Работники, имеющие низкий уровень квалификации и профессионально-квалификационной мобильности (слесари-ремонтники, водители, МОП), уровень качества трудового ресурса составляет 0,36; они воспринимают работу лишь как источник средств к существованию, полностью недовольны работой; возраст – старше 50 лет; образование – 10–11 классов и меньше. Индивидуальная конкурентоспособность низкого уровня
II	Работники со средним уровнем квалификации (водители специального транспорта), уровень качества трудового ресурса 0,47; работники «скорее не довольные» работой и считающие, что в случае реструктуризации они останутся без работы; возраст – от 40 до 50 лет; образование – среднеспециальное. Индивидуальная конкурентоспособность низкого уровня
III	Работники с высоким уровнем квалификации; воспринимают работу лишь как источник средств к существованию. В случае ухудшения экономического положения на предприятии у них нет уверенности, что они не останутся без работы, а с трудоустройством в черте города будут большие трудности; возраст – от 40 до 50 лет; стаж работы более 20 лет. Индивидуальная конкурентоспособность низкого уровня
IV	Специалисты экономического профиля – уровень качества трудового ресурса 0,5. Помощники бурильщика – уровень качества трудового ресурса 0,48. Машинисты-подъемника – уровень 0,42. Работники, «скорее недовольные» или «полностью недовольные» своей работой. В случае ухудшения экономического положения на предприятии они не уверены, что не останутся без работы; у них есть уверенность, что пусть не сразу, но найдут подходящую для себя работу; работники, готовые к смене профессии и повышению квалификации; молодые люди в возрасте 25–30 лет. Индивидуальная конкурентоспособность среднего уровня
V	Работники технологического профиля с достаточно большим опытом работы (бурильщики, технологи), уровень качества трудового ресурса 0,53; они воспринимают работу как средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе. У них нет уверенности в своей занятости в случае ухудшения экономического положения на предприятии; готовы к повышению квалификации. Индивидуальная конкурентоспособность среднего уровня
VI	Работники технологического профиля (рабочие, специалисты) с большим опытом работы на предприятии (более 20 лет); работники, имеющие высокую квалификацию; они воспринимают работу как средство добиться успеха, занять определенное положение в обществе; у них есть уверенность в своей занятости и трудоустройстве в черте города в случае потери работы; готовы к повышению квалификации. Индивидуальная конкурентоспособность среднего уровня
VII	Работники, владеющие дополнительными профессиями и имеющие вторую специальность, не связанную с технологическими процессами на предприятии (специалисты), уровень качества трудового ресурса 0,53; они уверены, что при любых обстоятельствах не потеряют работу; «полностью довольны» своей работой; готовы к смене профессии. Индивидуальная конкурентоспособность высокого уровня
VIII, IX	Руководители (директор автоколонны, технический директор, директор по подготовке производства, финансовый директор, заместитель управляющего по работе с персоналом), уровень качества трудового ресурса от 0,55 до 0,65; имеют средний, высокий уровни квалификации (в том числе в области современных технологий); они полностью довольные работой; для них работа интересна сама по себе, не зависимо от оплаты и является средством развить свои способности реализовать себя; полностью уверенны в своей занятости; возраст – 30–40 лет. Индивидуальная конкурентоспособность высокого уровня

Ссылки:

1. Шабурова А.В. Управление воспроизводством качественных трудовых ресурсов нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири : монография. Новосибирск, 2014.

Список литературы Мотивационно-ценностные ориентации работников в сфере дополнительного профессионального образования

Шабурова А.В. Управление воспроизводством качественных трудовых ресурсов нефтегазодобывающих предприятий Западной Сибири: монография. Новосибирск, 2014

Статья научная