Мотивационный механизм развития и укрепления организационной культуры

Мотивация - это процесс создания условий, при которых у работника формируется потребность к труду.

Считается, что организационная культура является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации персонала. По иерархии потребностей Маслоу, удовлетворив потребности первого уровня, у человека возникают другие потребности, такие как положение в коллективе. Эти потребности и призвана удовлетворять организационная культура компании.

Таким образом, мотивация и развитие организационной культуры взаимосвязаны между собой.

Для построения успешной системы мотивации, которая будет соответствовать организационной культуре, необходимо знать, какими мотивами руководствуется персонал и какими стимулами необходимо воздействовать на них. В таком случае, необходимо выбрать правильную организационную форму мотивационного воздействия, включающая в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия.

Многие ученые создавали различные процессуальные теории, в попытках понять, что заставляет действовать или бездействовать человека. Так, одной из лучших теорий была признана модель Портера-Лоулера, которая связывала затраченные усилия с результатами работы путем внешнего и внутреннего вознаграждения. Однако сейчас все более актуальными становятся теории поля, занимающиеся определением, как среда обитания и организационная культура предприятия стимулируют трудовую деятельность.

Именно организационная культура может помочь и поспособствовать раскрытию способностей в случае успешной социализации работника.

Создавая систему мотивации на предприятии, необходимо помнить про вознаграждение сотрудников, которая может быть внутренней и внешней. Внутреннее вознаграждение - это психологическое состояние человека, которое определяется его удовлетворением работой. Внешнее вознаграждение - это тот комплекс мероприятий, который может быть представлен компанией в рамках системы мотивации в качестве стимула к работе.

Существует три важных принципа, в системе вознаграждения персонала в компании любой культуры:

• -    механизм мотивации должен ориентировать на достижение конечного результата;

• -    система вознаграждения должна побуждать персонал к повышению уровня мастерства;

• -    формы материального стимулирования должны быть конкурентоспособными.

Следует разобрать мотиваторы, которые характерны для определенных организационных культур. Так, например, при иерархичной культуре первоочередными интересами являются стабильность, внутренняя поддержка, координация, контроль и предсказуемость. Именно поэтому главными мотиваторами выступают гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне, ответственность в рамках полномочий, а также преобладание статусной мотивации.

При такой организационной культуре механизм мотивации включает в себя строгую отчетность, контроль и мониторинг деятельности, а вознаграждение происходит по результатам деятельности всей компании, а не индивидуализированное. Также отдается предпочтении долгосрочному найму, что позволяет персоналу чувствовать себя более защищенными и уверенными в будущем.

Для такого вида организационной культуры характерно использование таких мотивационных средств, как:

• -    использование регламентирующей контрактно-договорной системы (законы, указы, регламенты, инструкции, контракты, нормы труда, а также штрафы, как дисциплинарный метод);

• -    регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию персонала (программа развития персонала, положение о конкурсном отборе, положение об адаптации персонала, положение об оценке и аттестации и др.);

• -    премиальная система, которая зачастую принимает вид 13-ой зарплаты.

Помимо этого, также важна процедура депремирования - уменьшение размера заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной или технологической дисциплины (от 5 до 100%).

Что касается рыночной культуры, то здесь характерны ценности конкурентоспособности, соперничество, рыночная и профессиональная мобильность, рост мастерства и профессионализма. Чаще всего, данный вид организационной культуры использует такие средства мотивации как вознаграждение за конкретный результат, премирование по результатам работы разных групп сотрудников (организации в целом, подразделения или отдельного сотрудника), участие в прибыли или наделение акциями.

При клановой культуре характерны бригадная работа, дружный коллектив, забота об интересах потребителей. Между клановой и иерархичной культурами есть одна общая черта: обе эти культуры ориентированы на отношения между людьми внутри коллектива, но, в отличие от иерархической, по совершенно другим причинам и мотивам. А оценка работников происходит по принципу «360».

Существует еще одна организационная культура – адхократическая, чьими ценностями являются самореализация, самосовершенствование, гибкость, работа над собой и др. Для ее реализации применяются методы поощрения за личные достижения, творческий подход, новаторство и др.

Для наиболее эффективного процесса мотивации персонала важно выбрать наиболее подходящую стратегию управления компанией и определиться с организационной культурой, и после этого можно будет выработать наиболее эффективный комплекс мероприятий по мотивации персонала.