Мотивационный механизм регулирования воспроизводства трудового потенциала Тындинского отделения дороги - филиала ОАО РЖД

В современных условиях Служба управления персоналом железных дорог уделяет большое внимание совершенствованию кадровой политики. Реструктурализация железнодорожной отрасли неизбежно привела к изменению ее инфраструктуры. Одними из наиболее значимых являются социально-демографические проблемы региона, настоящие и перспективные. В этих условиях важнейшим ресурсом, от которого зависит качество дальнейших действий железной дороги, является ее персонал. К приоритетным направлениям в работе с персоналом ОАО РЖД необходимо отнести постоянное и всестороннее развитие трудового потенциала работника и трудового коллектива, привлечение в данную отрасль наиболее высококвалифицированных кадров. Это требует совершенствования кадровой политики на основе всестороннего регионального и отраслевого исследования трудовых ресурсов, изучения мотивационной сферы, оценки уровня конкурентоспособности персонала железной дороги и анализа перспектив развития дороги.

Дальневосточная дорога представлена в Приамурье Тындинским отделением дороги, которое является центральным звеном Байкало-Амурской магистрали или Северного широтного хода. Планируемое увеличение грузо- и пассажиропотока по Северному широтному ходу (согласно генеральной схеме развития на период до 2010-2015 гг. увеличение объема перевозок более чем в два раза – с 10 до 23 млн т в год), изменение технологии обслуживания поездов, осуществление структурной реорганизации требуют новых подходов к развитию транспорта и повышению эффективности использования трудовых ресурсов с учетом трудовой мотивации персонала и разработки на их основе моделей воспроизводства трудового потенциала работников железнодорожной отрасли.

Современная ситуация в Тындинском районе является сложной, а по некоторым аспектам – кризисной. Неустойчивость труда и жизни связана с недостаточной развитостью социальной инфраструктуры, сырьевой направленностью региона, низким уровнем жизни и ее качества, тяжелыми климатическими условиями (местность приравнена к Крайнему Северу).

Социально-экономические проблемы обусловливают состояние трудового потенциала Тындинского района, который характеризуется в последние время высокой трудовой и миграционной мобильностью населения, низким уровнем удовлетворенности работников трудом, низкой мотивацией к труду. Статистические данные показывают, что за последние 15 лет с зоны БАМа уехало 76 тыс. чел., или 37% населения. Поэтому около 10 тыс. работающих на Тындинском отделении – это тот потенциал, который сегодня трудно переоценить. Железная дорога на севере области способствует сохранению населения в этом регионе, что в стратегическом плане не менее важно, чем строительство самой дороги.

Трудовой потенциал работника – совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства. Качества связаны со способностью и склонностью работника к труду, состоянием его здоровья, выносливостью, типом нервной системы, с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации; с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости.

С учетом существующей тенденции старения кадров железнодорожная отрасль в скором времени столкнется с рядом проблем, таких как хроническая нехватка рабочей силы, уменьшение величины «кадрового ядра», снижение квалификационного и творческого потенциала, способности воспринимать инновации, снижение качественных характеристик социальнодемографического потенциала и уровня социального здоровья.

Целью исследования является выявление эффективности мотивационного механизма трудового потенциала Тындинского отделения ОАО РЖД, проведенного в 2005-2006 гг., методом раздаточного анкетирования и неформализованного интервью, с использованием многоступенчатой выборки (объем выборки N= 574 чел.).

Применение категории «мотивационный механизм отрасли» в социальном механизме регулирования воспроизводства трудового потенциала основано на существовании устойчивой взаимосвязи между мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, а также компонентами и условиями развития трудового потенциала.

Результаты проведенного социологического исследования показали, что мотивационный механизм может выступать в качестве универсальной методики комплексной оценки состояния трудового потенциала и определения направлений стимулирования воспроизводственного процесса. В исследовании была выдвинута основная гипотеза – в мотивационном механизме наиболее важным является мотив обеспечения. Для исследования мотивации персонала в сохранении и развитии трудового потенциала железнодорожной отрасли необходимо определить соотношение мотивов и стимулов.

В социологии мотив рассматривается как «осознаваемая потребность субъекта в достижении определенных благ, желательных условий деятельности» и как «внутренние побуждения активности индивидов и социальных общностей» в отличие от внешних – стимулов. Одновременно социологи уже указывают на то, что стимулы, как объективные условия действий людей могут перерасти в мотивы в том случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.

Таким образом, мотивы определяют внутренние побуждения (осознаваемую потребность), отмечая в то же время необходимость наличия внешних условий (стимулов) для реализации этой потребности. Мотивационный механизм позволяет выявить реальную иерархию мотивации работника, показать взаимосвязь между внутренними и внешними побудителями поведения личности. Мотивационный механизм отрасли был интерпретирован на основе структурного подхода как совокупность мотивов трудового поведения:

• -    мотив обеспечения – ориентация работника на приобретение материальных средств, достижение благополучия, удовлетворение витальных потребностей;

• -    мотив призвания – осмысленное стремление личности реализовать в труде свои физические и духовные потенции, социальную активность, проявить себя;

• -    мотив престижа – ориентация работника на социально-привлекательные позиции, престижной общественно значимой роли, стремление захватить, удержать, повысить эту свою позицию;

• -    мотив личной аффирмации – утвердиться в чем-то, доказать что-то, стремление добиться других, не связанных с данной работой целей;

• -    мотив общения – реализация коммуникативных потребностей [Герчиков, 1980, 225].

Материалы анкетирования показали, что ведущая роль в системе трудовой активности как основного мотива обеспечения по-прежнему отдается заработной плате, которая воспринимается большинством как форма социальной оценки трудового потенциала работника, его тру- дового вклада. В качестве наиболее острой проблемы в жизни на сегодняшний день респонденты выделили материальное положение семьи (57%). Особенно остро эта проблема стоит у женщин до 40 лет (67%) и у мужчин старше 40 лет (62%).

В ходе исследования у большинства работников, независимо от стажа, должности, пола, была выявлена ориентация на зарабатывание – более половины респондентов считает наиболее ценным и значимым в трудовой деятельности оплату труда (по девятибалльной шкале ее как высшую ценность оценили 83%). Ценностное отношение к труду рассматривается опрошенными как способ самореализации – 29%, возможность подняться по карьерной лестнице – 18 и 55% – возможность заработать, что еще раз подтверждает приоритет социально-экономических стимулов. Хотя 64% железнодорожников отметили свою готовность трудиться, даже если они не будут нуждаться в деньгах, а значит, наши респонденты не мотивированы исключительно денежным эквивалентом, им свойственны и бескорыстные мотивы, тяга к труду как самоценности.

Вторично заняты 15% респондентов, 20% всех мужчин и 10% женщин, более половины из них это работники до 30 лет, что вызвано необходимостью улучшения их материального положения. Небольшое число вторично занятых на рынке труда при низкой удовлетворенности размером оплаты связано с «посменным» характером работы, ее тяжестью, спецификой работы дорожных мастеров, часть работников работает на линейных станциях и ежедневно вынуждена тратить несколько часов только на дорогу до места работы. Эти факторы ведут к истощению человеческого и трудового потенциала. Как правило, у этих работников еще и нет времени на эффективное восстановление жизненных сил из-за отсутствия времени для полноценного проведения досуга.

Железнодорожников не устраивает размер заработной платы по следующим причинам: все респонденты отметили неспособность заработной платы удовлетворить потребности семьи – 16%, из них мужчины до 30 – 23% и старше 40 лет – 24%, но женщины старше 40 лет – 9%; независимость заработной платы от степени вложения труда – 26%, работники до 40 лет – 31%; непропорциональный рост заработной платы по сравнению с ростом цен и инфляции – 56%, так ответили 60% женщин до 30 лет, 58% – до 40 лет и 64% старше 40 лет. Мужчины данный вариант выбирали реже – соответственно 48, 50 и 56%.

Ответы респондентов на вопрос «Могли бы Вы работать интенсивнее, если бы Вам повысили уровень зарплаты?» распределились следующим образом: 34% ответили – да, конечно; 51% – да, возможно, 11% – возможно нет и 5% – нет, конечно, при этом отметили – «куда работать еще интенсивнее?». Данные таблицы 1 показывают дифференциацию ответов респондентов в социально-демографическом разрезе.

Ответы в разрезе возраста и пола (в % к числу опрошенных)

Таблица 1

Могли бы Вы работать интенсивнее, если бы Вам повысили заработную плату?	М, до 30 лет	М, до 40 лет	М, от 40 лет	Все М	Ж, до 30 лет	Ж, до 40 лет	Ж, от 40 лет	Все Ж
1. Да, конечно	50	46	39	47	16	28	24	21
2. Да, возможно	40	45	42	42	68	52	56	61
3. Возможно, нет	6	4	16	7	14	20	4	13
4. Нет, конечно	4	4	3	4	2	0	16	5

Таким образом, специфика мотива обеспечения Тындинского отделения дороги обусловлена тем, что мотив обеспечения – оплата труда – приобретает самостоятельную ценность, усиливая стремление работников заработать больше, вне зависимости от содержания труда. Данный мотивационный механизм не способствует сохранению и развитию трудового потенциала отрасли. В этих условиях особое значение приобретает содержание стимулирования воспроизводства трудового потенциала.

Мотив призвания в высокой степени реализован в трудовой деятельности: респонденты отметили, что нынешняя работа вполне соответствует их способностям, возможностям и уровню квалификации. Труд рассматривается не только как источник средств к существованию, но и как способ подняться по карьерной лестнице и способ самореализации. Некоторые женщины предложили свой вариант ответа: «труд – это жизнь». Полученные данные показывают, что у женщин меньше, чем у мужчин, возможность реализовать свои квалификацию, знания и навыки в работе. Для женщин в большей степени характерно стремление проявить свои творческие способности, что связано и с тем, что часть респонденток получила ранее образование по другим специальностям, нежели работают сейчас. Среди мужчин этот показатель также достаточно высок – более четверти всех опрошенных. 75% респондентов считают, что уровень их образования соответствует должности, что противоречит статистическим данным уровня образовательного потенциала Тындинского отделения дороги. 21% опрошенных считают свой уровень образования более высоким, чем это необходимо в соответствии с занимаемой ими должностью. И только 3% считают свое образование недостаточным.

Железнодорожники моложе 30 лет считают, что уровень их квалификации соответствует занимаемой должности – 66%; выше, чем требуется, – 22%; ниже – 12%. Работники до 40 лет ответили соответственно 75, 19 и 6%. Респонденты старшего возраста – 51, 11 и 38%. Уровень самооценки квалификации у женщин в среднем выше, чем аналогичные показатели у мужчин. 24% женщин ответили, что их квалификация выше должностных требований, так же ответили только 14% мужчин. Но их соответствие отметили 77% мужчин и только 49% женщин.

Железнодорожники используют свой трудовой потенциал с разной степенью. Так, полностью используют свой трудовой потенциал, работают с полной отдачей сил 23% респондентов; работают больше, чем могут и должны, – 16%; работают столько, сколько нужно, – 44%; работают не в полную меру сил – 12% респондентов; особо не выкладываются на работе – 4% опрошенных. Мы попросили респондентов оценить уровень их трудолюбия. 28% считают себя очень трудолюбивыми, 66% – в средней степени трудолюбивыми и 3% – не очень трудолюбивыми.

Более половины работников повышало уровень квалификации за последние пять лет (62%), но среди тех, кто не повышал квалификацию, много тех, у кого стаж работы на предприятии менее пяти лет. Но при этом данные интервью показывают, что рабочие массовых профессий зачастую отказываются повышать свой образовательно-квалификационный уровень, поскольку это «грозит» назначением на руководящие должности (мастером), а значит, за все ошибки рабочей бригады отвечать именно ему, в том числе в материальном плане – из его зарплаты вычтут надбавки, оставив лишь оклад. Особенно остро эта проблема стоит в зимнее время, когда сильные морозы и снегопады еще более затрудняют работу. Величина же оклада может составлять от 30 до 50% возможной заработной платы.

63% работников Тындинского отделения дороги считают работу в ОАО РЖД престижной, у женщин до 30 лет и мужчин до 40 лет этот показатель поднимается до 72%. Свое предприятие считают престижным 59% опрошенных. В качестве причин «неуспешности организации» работники называют отсутствие должной федеральной поддержки и конфликты в коллективе – 18 и 42% назвали «неграмотное руководство предприятием». 40% работников определенно нравится работать в ОАО РЖД; 13% высказали нейтральную позицию – «нормально, все равно»; 40% отметили, что им не очень нравиться работать в ОАО РЖД (при этом эти респонденты отметили, что им нравилось работать в МПС), но приходится; 2% определенно не нравится работать и 5% затруднились с ответом. В разрезе возраста самые оптимистичные оценки дали работники в возрасте от 30 до 40 лет – 46%, но в этой же категории самые негативные оценки (4%) – не нравится работать в ж.д. сфере. Среди них женщины – соответственно 53 и 5%. Среди респондентов, вынужденных работать в ОАО РЖД и предпочитающих МПС, наиболее велика доля мужчин от 40 лет – 61%.

Часть работников (41%) хочет сменить место работы, из них 44% хотят трудоустроиться не на железной дороге, а оставшиеся 56% – «перетрудоустроиться» в Тындинском отделении, перейти в другой коллектив или сменить характер работы. Желание сменить место работы респонденты объясняют такими причинами: работают не по специальности (4%) и не удовлетворены ею (6%); однообразная работа (7%), нет условий для личностного роста (10%), нет перспектив по улучшению жилищных условий (12%), слабая материальная обеспеченность (13%), на первом месте – размер заработной платы (24%). У мужчин от 30 лет и старше этот показатель увеличивается до 31% (респонденты могли выбрать несколько вариантов ответов).

Многие работники (38%) участвуют в разработке и принятии различных решений. Респонденты отмечают, что именно этой возможности им недостает для более эффективной работы.

Таким образом, мотив престижа имеет высокие показатели как в оценке отрасли, так и конкретно Тындинского отделения. Многие работники стремятся к осуществлению властных полномочий и осуществлению денежных операций, могут и хотят участвовать в принятии решений различного уровня и периодически повышают квалификацию. Но есть и исключения – работники массовых профессий, трудящиеся на линейных станциях, соглашаясь с оценкой престижности предприятия, не стремятся к повышению собственного статуса. То есть для них мотив личного престижа не является определяющим в трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности обусловлена и приоритетными факторами выбора рабочего места, определяющими желание и стремление человека занять данную должность с целью реализации своих различных стремлений и желаний, т.е. мотивы личной аффирмации . Значимость различных факторов при выборе рабочего места для респондентов в разрезе возраста отражена на рисунке 1.

Следовательно, определяющими мотивами трудовой деятельности для железнодорожников являются кадровая политика администрации, условия работы, высокая заработная плата, отношения с коллегами, уверенность в будущем и гарантия занятости, безопасность труда. Наименее значимы такие факторы, как дополнительные льготы, отношения с подчиненными, возможность творческого и личностного роста. При этом значимые факторы являются наиболее неудовлетворенными в трудовой деятельности, а также отношения с начальством.

Рис. 1. Ответы на вопрос «Критерии выбора работы» в разрезе возраста в % к числу опрошенных

1 – политика администрации в отношении персонала, 2 – заработная плата, 3 – дополнительные льготы, 4 – возможность достижения успеха, 5 – отношения внутри коллектива, 6 – возможность продвижения, карьера, 7 – высокая степень ответственности, 8 – возможность творчества и личностного роста, 9 – уверенность в будущем, гарантия занятости, 10 – удобный график работы, 11 – удаленность от дома, 12 – полная реализация своего потенциала, 13 – возможность повышения квалификации, 14 – возможность участия в управлении.

Еще одним важным мотивом трудовой деятельности выступает уровень социальных связей личности – мотив общения . Анализируя ответы железнодорожников по определению любимого для них занятия, отмечается, что общение с друзьями занимает ведущее место в структуре свободного времени. На втором и третьем месте по значимости – хобби и провести вечер с семьей, посмотреть фильм, почитать. На четвертом месте – занятия физическими упражнениями, посещение спортзала, катка и т.п. (16%). Оптимистичны показатели – лишь около 4% готовы проводить свое свободное время, лежа на диване и смотря телевизор. Кроме того, часть респондентов постоянно занимается спортом, посещает не только спортивные секции, но еще и представляет свое предприятие на соревнованиях различного уровня. Многие железнодорожники отмечают необходимость создания спортивных секций в рамках организации, проведения спартакиад, в том числе для всей семьи. Хотя в Тындинском отделении уже занимаются многие спортсмены-железнодорожники, этого недостаточно, необходимо дальнейшее развитие спортивной базы, особенно на линейных станциях.

Большинство мужчин-железнодорожников предпочитают проводить свободное время с коллегами (59%) в отличие от женщин (47%). В разрезе возраста чаще общаются с коллегами в свободное время люди среднего возраста – 58%, реже других – работники до 30 лет, но они же ответили, что у них много друзей в организации (53%). Мужчины проявляют большее друже- любие: 43% ответили «много друзей в организации» и 42% «не много друзей», а женщины соответственно – 24 и 57%. Самыми «недружелюбными» оказались женщины до 30 лет – 31% ответили, что у них нет друзей в трудовом коллективе, что связано с трудностями адаптации молодых работниц в железнодорожной среде.

Отношения в трудовом коллективе считают благоприятными 27% опрошенных и скорее благоприятными – 51%, скорее неблагоприятными – 20% и неблагоприятными – 2% респондентов. Была выдвинута дополнительная гипотеза, что у молодых женщин возможен ролевой конфликт из-за несоответствия ожиданий как статусом замужних женщин, имеющих детей, и статусом работника железнодорожного транспорта, что подтверждается следующими данными. Вновь оценки молодых женщин носят более «негативный характер» – 33% считают отношения скорее неблагоприятными, а молодых мужчин – наиболее позитивные – 86% оценили отношения как благоприятные. 56% всех респондентов назвали отношения «нормальными», среди них 66% мужчин и 76% женщин старше 40 лет, 13% женщин от 30 до 40 лет. 11% респондентов оценили отношения в трудовом коллективе как «прекрасные, дружеские», так думают 19% работников от 30 до 40 лет и только 4% старше 40 лет. В разрезе пола самые высокие оценки у женщин от 30 до 40 лет – 25%. Внутриколлективные отношения назвали «формальными, прохладными» 16%, и 15% ответивших отметили, что бывает напряженность в отношениях, среди них – 26% женщин до 30 лет и 19% до 40 лет. Для мужчин же характерна другая оценка отношений – конфликтными, напряженными их считают 19% старше 40 лет, среди более молодых железнодорожников подобные оценки высказали только 7% респондентов.

Конфликты, нетерпимость друг к другу отметили только 2% всех опрошенных. В качестве основных причин конфликтов респондентами названы наличие разных мнений (43%) и проблемы, возникающие в ходе работы (32%), отсутствие взаимопонимания и психологическая несовместимость, а также «плохое воспитание». Кроме того, учитывая специфику железнодорожной отрасли, целесообразным видится выделение в качестве важного мотива трудовой активности мотив безопасности как оценка безопасности рабочего места, уровня санитарногигиенических условий и возможности законодательно защитить себя в неблагоприятных условиях. В связи с эти недовольство работой железнодорожниками вызвано в первую очередь большим нервным напряжением и низким уровнем технического обеспечения труда. Кроме того, они называют такие причины, как отсутствие перспектив продвижения и улучшения жилищных условий. Немалую роль здесь играют такие факторы, как невозможность реализовать в своей трудовой деятельности квалификацию, знания, умения.

Труд железнодорожника часто обусловлен неблагоприятными условиями, это отмечают 64% мужчин и 70% женщин. Остальные удовлетворены условиями труда, но так ответили в основном руководители различных уровней и ИТР, работа которых чаще проходит в кабинетах. Среди факторов, оказывающих наиболее неблагоприятное влияние на здоровье, 25% мужчин и 40% женщин указали большое нервное напряжение, на втором месте – большие физические нагрузки, на третьем месте – высокий уровень вибрации, шума, неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия. 7% всех респондентов отметили среди таких факторов нерегулярное предоставление отгулов и отпусков. По мнению респондентов, в их организации законодательство по обеспечению безопасных условий соблюдается (60%); иногда соблюдается – 24% и не соблюдается – 16%. Контроль за состоянием здоровья ведется – 53%, иногда – 20%, не ведется – 17%. Обеспечение бесплатными средствами защиты от вредных условий труда – соответственно 70, 20 и 10%. Негативные оценки были даны соблюдению законодательства в сфере регулирования сверхурочной работы, только 27% ответили, что оно соблюдается; 17% – соблюдается иногда и 66% – не соблюдается, причем так ответили почти все рабочие массовых профессий.

Уверенность в своем будущем и своей семьи, позитивное отношение к жизни снижают показатели мотива безопасности. Железнодорожники на вопрос «Как они и их семья будут жить в следующем году по сравнению с этим годом» ответили: намного хуже – 4%; немного хуже – 9%; так же – 52%; немного лучше – 25% и намного лучше – 11%. Чаще пессимистический прогноз давали женщины старше 40 лет (намного хуже – 11%) и самые оптимистичные – молодые женщины (намного лучше – 20%). Треть респондентов не обеспокоена своим будущим, уверена в нем, с этих позиций их мотив безопасности жизни и труда можно считать удовлетворенным.

Из вышеизложенного следует, что мотив безопасности, являясь значимым в структуре мотивов железнодорожников, скорее не удовлетворяется в ходе трудовой деятельности большинства работников. Здесь наиболее высоко оценивается фактор уверенности в обеспеченности работой, нет угрозы увольнений. Остальные же факторы безопасности имеют низкую оценку. В теории А. Маслоу мотив безопасности отнесен к базисным, поэтому целесообразным было бы повышение степени удовлетворенности данного показателя Тындинского отделения дороги.

С.П. Горисов предлагает метод исчисления индекса развития трудового потенциала, где в качестве измерений рассматриваются состояние здоровья, уровень профессионального образования, материальное благосостояние, возможности реализации в трудовой сфере.

Состояние здоровья – уровень смертности населения трудоспособного возраста.

Уровень профессионального образования – индекс полноты охвата профессиональным образованием и индекс полноты охвата высшим образованием – верхняя граница 46%. Индекс уровня профессионального образования трудового потенциала рассчитывается как среднее арифметическое индекса полноты охвата профессионального и индекса полноты охвата высшим образованием.

Материальное благосостояние – определяет условия воспроизводства и развития рабочей силы, влияет на состояние здоровья и трудовую мотивацию.

Возможности реализации в трудовой сфере – участие в эффективной занятости, режим работы, рабочее место в соответствии со своей профессиональной подготовкой, целями, желаниями и склонностями – важные условия развития трудового потенциала [Горисов, 2004, 27 ].

Сводный индекс развития трудового потенциала рассчитывается как среднее арифметическое четырех индексов – состояние здоровья, уровня профессионального образования, материального благосостояния, безработицы.

По Тындинскому отделению дороги были получены следующие показатели: сводный индекс – 0,539, состояние здоровья – 0,45, уровень образования – 0,701, материальное благосостояние – 0,284, безработицы – 0,723. Сводный индекс по России составляет 0,532, то есть сводный индекс по Тындинскому району выше, чем в среднем по стране. Но это достигается за счет высокого уровня образования и низкого уровня безработицы. Материальное же положение жителей, наоборот, практически в два раза ниже, чем среднероссийские показатели. Расчет индекса удовлетворенности мотивов позволяет обработать полученные в ходе исследования данные и отобразить их количественно. Индекс удовлетворенности рассчитывается по формуле:

Y=(+1)a+(0)b+(-1)c /N=а-с/ N ;

где а – число работников, положительно оценивших данный элемент;

• b – число работников, давших нейтральную оценку;

• с – число работников, отрицательно оценивших данный элемент;

• +1 – положительная оценка, 0 – нейтральная, -1 – отрицательная оценка.

  0,7

  
  
  
  
  
  
  
  

0,6

0,5

0,4

0,3

0,2

0,1

-0

-0,1

-0,2

-0,3

-0,4

Рис. 2. График индексов удовлетворенности мотивов работников Тындинского отделения дороги

В результате расчета среднего индекса удовлетворенности мотивов работников Тындинского отделения дороги были получены следующие оценки: мотив обеспечения – -0,39; мотив призвания – 0,7; мотив престижа – 0,14; мотив личной аффирмации – -0,21; мотив общения – 0,42; мотив безопасности – 0,63. В целом индекс удовлетворенности мотивов составил 0,21. Хотя значение индекса невелико, но носит скорее положительный характер.

Определение провалов в мотивационном механизме осуществляется с помощью графического метода при построении его профиля (рис. 2).

Анализ степени и расчета индексов удовлетворенности мотивов трудовой деятельности работников Тындинского отделения дороги позволил выявить неблагополучное и противоречивое состояние в этой сфере. Значения индексов удовлетворенности и их графическое отображение выявили значительные провалы в мотивационном механизме обеспечения и личностной аффирмации железнодорожников, высокие показатели мотива безопасности (т.е. его неудовлетворенность). Выявлена негативная тенденция неудовлетворенности заработка у молодежи, ориентация на вторичную занятость у 15%, другие тоже хотели бы подработать, но нет времени – это может стать источником «потенциальных аварий». Выявленные тенденции не противоречат общероссийской динамике социально-трудовой сферы и должны учитываться при планировании социальной политики данного предприятия и разработке мотивационностимуляционных механизмов работы с персоналом Тындинского отделения ОАО РЖД.