Мотивы и стимулы повышения производительности труда

Moiseenko, J. N., Ph. D.

FGBOU IN Donskoy GAU p. Persianovsky

MOTIVATIONS AND INCENTIVES FOR IMPROVEMENT LABOUR PRODUCTIVITY

Annotation. In modern conditions of development of market relations, labor becomes a commodity. But this is not an ordinary product. Its difference from others is that, first, it creates a cost greater than it is worth, second, without its involvement, it is impossible to implement the production process, and, third, it largely determines the efficiency of the use of fixed and circulating production assets.

Keyword. Labor, material incentives, labor productivity.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересован- ность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гарантированной ставки – аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны – материальную ответственность за упущения.

Подход к регулированию производственного поведения и отношений работников, связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера. В рамках данного подхода используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с кон кретными достижениями, оценка результатов деятельности с дозированной си стемой материальных и моральных стимулов.

Современные исследования человека в труде позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Их результаты легли в основу современных теорий мотивации, которые разделяются на две большие категории: содержательные и процессуальные. Первые основываются на изучении тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать человека определенным образом, вторые - основываются на том, как люди осуществляют выбор того или иного типа поведения с учетом их воспитания и познания. Чтобы понять смысл современных теорий мотивации, необходимо уяснить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность тогда, когда ощущает недостаток чего-либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, а, следовательно, врожденными. Примерами могут служить потребности дышать, спать, потребности в пище, воде и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе социально - психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные осознаются с опытом и формируются только в обществе.

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей. Причем то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Одним из факторов побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение, под которым мы понимаем не просто деньги или отдельные блага, а все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценности у людей различны, то и различна оценка вознаграждения.

В научной литературе достаточно часто освещаются проблемы, связанные с материальным стимулированием труда в сельскохозяйственных организациях и определением его производительности. Все авторы сходятся на том, что в отрасли нарушаются соотношения в темпах роста производительности и оплаты труда. Поэтому одни авторы предлагают разработать и применять инновационные методики стимулирования труда в сельском хозяйстве, другие видят причину снижения оплаты труда (и как следствие потерю ей стимулирующего значения) в продолжающемся диспаритете цен. Некоторые авторы отмечают недоработанность методологических основ оценки производительности труда [1]. При этом и те и другие авторы не обращают внимания на основной принцип оплаты труда, заключающийся в опережающем темпе роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда. Конечно, нельзя забывать и о влиянии уровня оплаты труда в сельском хозяйстве на закреп- ляемость кадров, на эффективность использования земельно-ресурсного потенциала региона и развитие сельских территорий [2, 3].

Труд можно считать производительным, если он не только покрывает стоимость рабочей силы, но и приносит прибавочную стоимость. Работникам сельскохозяйственных организаций иногда приходится выслушивать не всегда заслуженные упреки о низкой производительности труда в сельском хозяйстве и об опережающем росте оплаты труда сельскохозяйственных работников. Так ли это на самом деле и как можно обеспечить объективность оценки данных показателей? Насколько уровень оплаты труда работников сельского хозяйства возмещает затраты рабочей силы на производстве и стимулирует ли их к высокопроизводительному труду? Попробуем найти ответы на эти вопросы.

Производительность труда является одним из основных показателей, определяющих эффективность сельскохозяйственного производства, которая определяется на уровне народного хозяйства, региональном и отраслевом уровнях. Для оценки эффективности сельскохозяйственного производства на региональном уровне имеются оценка и анализ валовой продукции сельского хозяйства в хозяйствах всех категорий. Однако отсутствие показателя численности работников, занятых в производстве данной продукции, не позволяет рассчитать производительность труда по категориям хозяйств. В сельскохозяйственных организациях в бухгалтерской отчетности приведены показатели численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, но нет стоимости валовой продукции сельского хозяйства по отраслям животноводства и растениеводства, что также затрудняет расчет показателей производительности труда.

Заработная плата образует большую часть доходов потребителей, поэтому она оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Под заработной платой в широком смысле слова понимается доход от фактора производства под названием «труд». В узком смысле слова заработная плата рассматривается как ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени-часа, дня, месяца и т.д.

В России изменения форм собственности диктуют необходимость поиска новых подходов к материальному вознаграждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наибольший интерес представляет создание модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конкретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры.

Применение данной модели позволяет: - поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установленных советом акционеров; - учесть все направления государственного регулирования в области распределения средств на оплату труда, регулирующее воздействие рынка труда; - индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией режима и условий труда, форм занятости.