Муниципальная кадровая политика в сфере образования и механизмы её реализации

Президент РФ Путин В.В. отмечает высокую роль совершенствования кадровой политики в современных экономических условиях, и выделяет это в качестве перспективной и актуальной задачи развития будущего нашей страны. По его словам, необходимо превратить экономический, политический и профессиональнокадровый потенциал в энергию развития, обеспечить активную поддержку народа, особенно профессиональными кадрами, взять курс на возрождение и устойчивое развитие России, сформировать активное и зрелое гражданское общество [7].

Муниципальная кадровая политика в сфере образования характеризуется своими особенностями, так как в образовательных организациях подавляющее большинство персонала - это представители данной профессии (педагоги); расходы на образование являются самой крупной статьей расходов бюджета многих муниципальных образований [6].

На первом этапе кадрового процесса в сфере образования на муниципальном уровне осуществляется планирование, поиск и подбор персонала.

Основными источниками поиска потенциальных сотрудников на вакантные должности в системе среднего образова- ния являются внешние, так как применение ротации кадров затруднено узкоспециальной областью знаний каждого педагога. Некоторые образовательные учреждения практикуют выдвижение на руководящие должности сотрудников из числа рядовых педагогов, с учетом наличия у него высшего образования по направлению «Менеджмент».

На сегодня образовательные учреждения достаточно редко размещают информацию о вакансиях на специализированных сайтах в сети Интернет, а педагоги в свою очередь редко размещают свое резюме [8].

Большинство педагогических работников ищут место работы в зависимости от близости ее расположения к месту жительства, поэтому размещение объявлений в районных источниках информирования и на стендах возле образовательных учреждений имеет огромное значение.

Специфический источник поиска кандидатов, куда обращаются педагоги-соискатели - это районные управления образованием, где аккумулируется информация о вакансиях.

Подбор персонала в образовательные учреждения имеет свои особенности, педагог должен обладать рядом психологи- ческих, личностных качеств, профессиональных навыков и не иметь противопоказаний.

В последние несколько лет количество вакантных мест в образовательных организациях превышает количество соискателей на них, то у руководства отсутствует возможность выбирать кадры, поэтому приходится соглашаться принимать на работу любого желающего.

Процесс подбора персонала мало организован и сводится к беседе с кандидатом и изучению трудовой книжки.

Иными словами, процесс планирования, поиска и подбора персонала в системе среднего образования имеет свою специфику, несмотря на улучшение сложившейся ситуации, обладает рядом проблем и не выполняется в полной степени эффективности.

Традиционно сильно развиты в процессе работы с кадрами в образовательных учреждениях следующие направления: наем, учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда, мотивация сотрудников.

Педагогические работники обеспечиваются всеми положенными социальными гарантиями, для этих целей в каждом образовательном едущий деятельность по организации дополнительного социального обеспечения: предоставляются льготные путевки в санатории, льготные билеты на культурные мероприятия и т.п.; проводится регламентированная работа по охране труда и организации рабочего пространства сотрудников.

Мотивация является процессом побуждения деятельности сотрудника для достижения целей организации. Педагогическая деятельность осуществляет воспитание и обучение, поэтому особое значение в процессе мотивации педагогов имеет нематериальное поощрение, измеряющее успех и значимость профессиональной деятельности [6]. Система мотивации персонала образовательных организаций включает: социально-психологические методы (моральное стимулирование, участие в управлении, одобрение со стороны руководства, дружественная атмосфера в кол- лективе, профессиональный и карьерный рост и т.п.); административные методы (издание приказов и распоряжений, аппе-ляции к положениям ТК РФ, утверждение должностных инструкций, наблюдение за правилами внутреннего распорядка); экономические методы (премирование, дополнительные социальные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т.п.).

Следующий этап кадровой политики в сфере образования - это управление трудовыми отношениями и создание организационной культуры. Компоненты организационной культуры образовательного учреждения: организационные нормы и порядки, психологический климат, особенности поведения во взаимоотношениях, культурные ценности и мировоззрение.

Особая роль в сфере образования принадлежит адаптации новых сотрудников, различные виды и формы развития персонала. Основные методы развития персонала, применяемые в системе среднего образования: ротация внутри организации, профессиональное и социальнопсихологическое обучение, наставничество, планирование карьеры, замещение должностей, участие в проектных группах и т.п. наиболее сильные методы развития персонала в образовательном учреждении: образовательные курсы повышения квалификации, развитая система наставничества, привлечение к работе профессиональных методических объединений, создание кадрового резерва [9].

Особое внимание уделяется развитию социально-психологического обучения сотрудников, в частности, проводится профилактика эмоционального сгорания, развития навыков организации групповой работы и т.п.

Другим важным направлением кадровой политики в сфере образования является аттестация персонала, которая проводится для целей определения соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности, принятию решений по кадровым перемещениям, развитию персонала и оплате труда.

Для прохождения аттестации используется несколько форм: экспертиза аттестационного портфолио педагога; очная атте- стационная экспертиза педагогической деятельности аттестуемого экспертами общественного профессионального объединения; описание профессиональной педагогической деятельности; победа в федеральном, региональном профессиональ- ном конкурсе в течение аттестационного периода.

Для реализации муниципальной кадровой политики в сфере образования Департамент образования осуществляет следующие функции [10]:

– реализует федеральные, областные, муниципальные и ведомственные целевые программы развития кадрового потенциала в сфере образования;

– обеспечивает условия для подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических работников на основе изучения, прогнозирования тенденций развития муниципального образования и спроса населения на образовательные услуги;

– вносит предложения о награждении работников муниципальных образовательных и подведомственных организаций го- нии их к присвоению почетных государст венных званий;

– рассматривает и представляет в уста новленном порядке документы к награж дению, поощрению обучающихся в муни ципальных образовательных организаци ях.

Таким образом, отличительными чертами муниципальной кадровой политики в сфере образования являются: необходимость поиска кандидатов во внешних источниках, затруднения в ротации кадров; применение устаревших методов поиска кандидатов (печатные СМИ, доски объявлений); дефицит кандидатов; основной метод мотивации – социальнопсихологический; адаптация и развитие сотрудников (наставничество, повышение квалификации, методические объединения); обязательное проведение аттестации всех педагогических работников.

Для реализации направлений кадровой политики в сфере образования на муниципальном уровне необходимо разрабатывать и реализовывать нормативноправовые акты федерального, региональ- сударственными наградами, представле- ного и местного значения.