Найм и отбор персонала как важный элемент кадровой политики

На эффективность деятельности предприятия важную роль оказывает персонал, оптимизация численности персонала влечет высвобождение персонала. Категория «персонал предприятия»

характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства, отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Успех и процветание предприятий во многом формируется интеллектуальным потенциалом предприятия, высококачественным составом работников, что связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они исполняют свои обязанности. Поэтому найм персонала является сложным и важным процессом, который позволяет правильно организовать поиск сотрудников и оценить их профессиональную пригодность.

Необходимо различать понятия «набор персонала» и «наем кадров». Набор персонала – это массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала [4, 126]. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу [4, 126]. Найм персонала – это не просто совокупность действий, направленных на привлечения персонала в организацию, а сложная, целенаправленная работа по подбору нужного, высококвалифицированного специалиста.

Выделяют два источника набора персонала, они представлены в рисунке 1 [3, 108].

Рисунок 1 – Источники набора персонала

Внутренние источники – найм осуществляется за счет сотрудников самой организации. Внешние источники – за счет ресурсов внешней среды [3, 108].

Наиболее популярными являются внешние источники, так как трудовые ресурсы компаний ограничены, потому что, если вакантная должность замещается внутри компании, то освобождается должность того работника, который занял вакантную должность. Внешние источники условно делятся на два класса: недорогие и дорогостоящие. Недорогие – государственные агентства занятости, сотрудничество с учебными заведениями. Дорогостоящие- кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение) [3, 108].

В таблице 1 представлены преимущества и недостатки внутренних и внешних источников найма персонала [2, 176].

Таблица 1 – Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников найма персонала

Источники привлечения персонала

Преимущества

Недостатки

Внутренние	-предоставление людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя, что является стимулирующим фактором; -    сохранение основного состава при сокращении штатов и быстрое заполнение вакансий при освобождении должностей; -    снижение текучести кадров; - облегчение адаптации к новым условиям и требованиям.	-ограниченный          выбор кандидатур; -сохранение общей потребности в рабочей силе; - повышение напряженности в коллективе  вследствие  роста внутренней конкуренции.
Внешние	-    широкий выбор кандидатов; -    новые работники приносят новые идеи о развитии организации; -    снижение общей потребности в персонале за счет привлечения дополнительных людей;	-    высокие расходы -    конфликты между новичками и «старыми» сотрудниками; -    длительная адаптация.

На рисунке 2 представлены следующие методы привлечения персонала в организацию [2, 178] .

Рисунок 2 – Методы привлечения персонала

Активные методы используют в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает ее предложение. Назовем активные методы найма персонала [2, 179]:

• 1    Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых, родственников, работающих внутри компании. Этот метод, в основном, используется в небольших предприятиях. Недостаток этого метода состоит в риске «взять» неквалифированного специалиста.

• 2    «Самостоятельные» кандидаты – люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости.

• 3    Сотрудничество с учебными заведениями. В данном случае, у кандидатов оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация, так как у выпускников отсутствуют профессиональные компетенции.

• 4    Государственные службы занятости (биржи труда). Недостаток данного метода состоит в небольшом выборе кандидатов, потому что не все соискатели регистрируются в государственных службах занятости.

• 5    Кадровые агентства. Они ведут свою базу данных и осуществляют поиск кандидатов соответствии с требованиями клиентов – работодателей. Агентства изучают требования, которые предприятия предъявляет соискателям, подбирают кандидатов, проводят тестирование и собеседование. В случае приема кандидата на работу услуги агентства оплачиваются компанией в размере 30-50% годовой заработной платы нанятого сотрудника.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К этим методам относится реклама в

СМИ. Для эффективности использования данного метода нужно выполнить следующие условия:

• -    кратко изложить основные требования к кандидатам, чтобы отсеять неподходящих на эту должность кандидатов;

• -    объявление должно публиковаться в соответствующем издании (местная пресса или узкопрофильный журнал);

• -    необходимо анализировать количество откликов, полученных от размещения объявлений в разных изданиях, что позволит выбрать наиболее эффективные для конкретных видов и областей работы

Отбор персонала является второй ступенью найма персонала (первая – привлечение, набор).

Отбор персонала – это процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности [2, 185].

Рассмотрим основные принципы отбора персонала [2, 186]:

• -    ориентация на сильные, а не слабые стороны людей;

• -    поиск не идеальных кандидатов, которых не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности;

• -    обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям должности;

• -    привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется;

• -    удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников;

• -    сохранение благоприятного психологического климата в коллективе.

Выделяют следующие этапы процесса отбора персонала [3, 112].

• 1    Предварительная отборочная беседа. На данном этапе происходит выбор наиболее подходящих кандидатов с целью дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам разумно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

• 2    Заполнение бланка заявления. Кандидаты, успешно прошедшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Вопросы анкеты должны быть нейтральными и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа, в основном, вопросы должны касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.

• 3    Собеседование. Данный этап позволяет оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, инициативность, энтузиазм, честность, причины оставления прежнего места работы кандидата. В процессе беседы не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы, но и о корпоративной культуре этой организации.

• 4    Тестирование. Этот этап может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.

• 5    Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация из рекомендательных писем может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом справлялся кандидат на предыдущем месте работы.

• 6    Медицинский осмотр. Его необходимо проводить для определения физической пригодности кандидата.

• 7    Принятие решения - сравнение кандидатов, представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение, принятие и исполнение решения.

Выбранному кандидату делается официальное предложение о найме с информацией о месте и периоде работы, дате ее начала, наименовании должности, подчиненности, величине и порядке выплаты заработной платы, льготах, отпусках, испытательном сроке.

Таким образом, найм персонала является одной из первых ступеней управления персоналом, но в то же время довольно важным и сложным процессом, ведь от того, насколько правильно подобраны кандидаты зависит успех и развитие предприятия. Сплоченный и дружный коллектив сможет решить любые задачи, формируя при этом положительный имидж компании и прилагая все усилия для ее процветания.