Наставничество как способ повышения эффективности адаптации в компании

Одно из важных направлений работы по управлению персоналом - это управление трудовой адаптацией новых работников. Под адаптацией следует понимать взаимное приспособление нового работника и компании, которое формируется в процессе постепенного встраивания новичка в новые для него профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. «Успешность процесса трудовой адаптации будет тем больше, чем в большей мере нормы и ценности компании станут нормами и ценностями новичка, чем быстрее и лучше он вникнет в суть своих должностных обязанностей» [3, с. 214]. Трудовая адаптация направлена на достижение определенных целей (рис. 1).

Рис. 1. Цели трудовой адаптации [2, с. 65]

Как правило, в российских компаниях адаптация персонала проводится с использованием таких методов как беседа, экскурсия, анкетирование, тренинги и семи- нары, наставничество и специальные программы. Более подробно остановимся именно на таком методе как наставничество.

Под наставничеством понимаются отношения, в которых опытный либо более сведущий человек оказывает помощь менее опытному, либо менее сведущему человеку усвоить определенные компетенции. Наставником является лицо, которое передает знания и опыт. В странах Запада для этого используется термин «ментор». Того, кто перенимает опыт, называют учеником, подопечным либо, в рамках западных традиций, - протеже. В 2000-е гг. для обозначения подопечного возникло слово менти. «При проведении наставничества компании преследуют достижение определенных целей:

• -    повышение качества подготовки новых работников с учетом специфики действующих в компании норм и стандартов;

• -    внедрение корпоративных стандартов, помощь новичку в освоении корпоративной культуры и формирование у него положительного настроя;

• -    обеспечение преемственности;

• -    снижение текучести персонала;

• -    повышение сплоченности трудового коллектива;

• -    повышение производительности труда» [1].

Использование наставничества выгодно для всех участвующих сторон. Наставник при проведении наставнической деятельности получает возможность развить у себя коммуникационные и управленческие навыки, повысить свой статус в компании. Подопечный имеет возможность своевременно получить помощь на этапе его интеграции в компанию и быстрее показать более высокие трудовые показатели. Компания-работодатель может стабилизировать трудовой коллектив, снизить уровень текучести персонала, сформировать квалифицированную команду лояльных работников.

Наставничество имеет как преимущества, так и недостатки (табл. 1).

Таблица 1. Преимущества и недостатки наставничества [4]

В целом наставничество - это действительно эффективный способ передачи знаний и навыков новым работникам компании в ходе их трудовой адаптации в новом коллективе. Несмотря на существенные временные затраты, наставничество повышает эффективность адаптации персонала.

В тех компаниях, в которых есть институт наставничества, он существует в двух видах:

• -    первый вид - наставничество используется лишь как метод обучения нового работника в период его испытательного срока;

• -    второй вид - наставничество существует на постоянной основе. В данном

случае за новым работником закрепляется наставник, при этом взаимодействие наставника и подопечного продолжается даже по завершении у новичка испытательного срока.

Не каждый опытный работник компании может исполнять роль наставника, так как для наставничества нужно обладать определенными качествами. Например, одно из качеств - это корпоративность. Это значит, что человек в своей работе должен руководствоваться приоритетами компании, при этом находя разумный баланс между интересами своего подразделения и всей компании в целом. Другое качество - это способность обучать. Это подразумевает умение правильно и свое- временно передавать новичку свой опыт, умение доводить до понимания рабочие сведения, умение корректно делать замечания при сбоях в работе новичка. Также «наставнику важны такие качества как ответственность (наставник должен нести ответственность за своего подопечного и желать ему успеха), умение мотивировать других, влиятельность (наличие лидерских качеств) и т.д.» [5].

В России уже давно во многих компаниях в том или ином его виде существует институт наставничества. В странах Запада (особенно в США и в Европе) силен дух индивидуализма (каждый сам за себя), тогда как в России силен дух коллективизма. Это одна из составляющих российского менталитета. Это касается и системы управления персоналом. Многие российские предприятия занимаются наставничеством новых работников, даже если и не вполне это осознают. Это значит, что сегодня в России в компаниях система наставничества носит как регламентированный, так и нерегламентированный характер.

Например, в АО «ОТП Банк» система трудовой адаптации достаточно четко регламентирована. Она тесно связана с системой развития персонала, так как в ней большое значение придается именно обучающим процессам в ходе адаптации. В целом система трудовой адаптации в банке включает следующие этапы:

• -    первый этап – «Welcome Day» (встреча новичка с менеджером по персоналу, презентация о Банке и роли сотрудника в Банке и его функционале);

• -    второй этап – «Обучение» (первоначальное изучение новичком теоретических данных о банковских продуктах с закреплением практических навыков);

• -    третий этап – «Экзамен» (тестирование);

• -    четвертый этап – «Оформление в штат» (после успешного прохождения теста);

• -    пятый этап – «Адаптация» (длится 1 месяц);

• -    шестой этап – «Работа в должности» (также длится 1 месяц).

Именно на пятом этапе трудовой адаптации за новичком в качестве наставника закрепляется опытный работник Банка, который сопровождает его при выполнении им трудовых обязанностей. В этот период между наставником и новичком формируются тесные деловые связи. Наставник объясняет подопечному особенности выполнения всех рабочих операций с практической их демонстрацией, дает задания новичку по принципу «от простого к сложному», проверяет правильность выполнения заданий и соблюдение банковских стандартов, предоставляет новичку обратную связь о результатах выполненного задания и т.д. На шестом этапе предусматривается самостоятельная работа новичка, при этом связь между новичком и наставником не обрывается – он может обращаться к нему при возникновении определенных вопросов.

Общий срок наставничества каждого новичка в Банке составляет около двух месяцев. Проведение адаптации при помощи наставничества положительно сказывается на качестве работы персонала и позволяет максимально снизить уровень стресса у новых работников.

Таким образом, под адаптацией следует понимать взаимное приспособление нового работника и компании, которое формируется в процессе постепенного встраивания новичка в новые для него профессиональные, социальные и организационноэкономические условия труда. Одним из методов трудовой адаптации является наставничество, под которым понимаются отношения, в которых опытный либо более сведущий человек оказывает помощь менее опытному, либо менее сведущему человеку усвоить определенные компетенции. Использование наставничества выгодно для всех участвующих сторон. В России уже давно во многих компаниях в том или ином его виде существует институт наставничества. Например, в АО «ОТП Банк» система трудовой адаптации новичков достаточно четко регламентирована и включает шесть этапов. Общий срок наставничества каждого новичка в Банке составляет около двух месяцев. Проведение адаптации при помощи наставниче- ства положительно сказывается на каче- мально снизить уровень стресса у новых стве работы персонала и позволяет макси- работников.

Библиографические список

• 1.    Андреева Я.Н. Принципы хорошего наставничества // Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2018. – № 4.

• 2.    Кибанов А.Я., Дуркова И.Б., Кибанова Л.Н. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2021. – 360 с.

• 3.    Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО. – Люберцы: Юрайт, 2020. – 492 c.

• 4.    Ухоботов В.В., Домкина Д.О. Наставничество как способ повышения эффективности адаптации. – Наука. Общество. Государство. – 2017. – № 7.

• 5.    Чунина М.Е., Тихонов А.И. Развитие системы наставничества как важный элемент адаптации персонала // Московский экономический журнал. – 2019. – №9.

MENTORING AS A WAY TO INCREASE THE EFFECTIVENESS OF ADAPTATION IN THE COMPANY

Ufa University of Science and Technology

(Russia, Ufa)