Научная политика в ведущих российских университетах: эффекты "Нового менеджериализма"

Развитие науки в вузах стало в России одной из приоритетных задач государственной научной политики. За последние годы появились новые методы стимулирования научных исследований, в том числе это обусловлено и влиянием «нового менеджериал изма» - концепции, предполагающий активное использование формальных показателей оценки при управлении исследованиями.

Оценка различных управленческих воздей-ствий на результативность научных исследова-ний в вузах проводится и в России, и за рубежом, но в целом эта работа еще далека от заверше-ния [1]. В российских источниках рассматривалась связь характера найма (в частности, инбридинга) и научной продуктивности [2, 3], влияния контрактной системы [4-9], а также программ превосходства, в первую очередь Проекта «5-100», нацеленного на то, чтобы по меньшей мере 5 российских вузов вошли к 2020 году в топ-100 мировых рейтингов [10-12].

Цель данной статьи - проанализировать проявления «нового менеджериализма» в зарубежных и российских исследовательских университетах с точки зрения применяемых инструментов воз -действия на результативность научных исследо-ваний и определить преимущества и ограничения инструментов, используемых в российских исследовательских университетах.

Под результативностью научных исследова-ний мы будем понимать виды и характеристики научной продукции - публикации в рецензируемых изданиях, их цитируемость, экспертную работу и другие параметры, определяющие научный вклад исследователей. Следует отметить , что такое широкое определение дается потому, что за рубежом понятие результативности научных исследований, как правило, достаточно многогранное. В российском научном дискурсе в большинстве случаев результативность науч -ных исследований определяется количеством пуб-ликаций, в том числе индексируемых в международных базах данных Web of Science и Scopus, и их производных (соавторство, квартили журналов и т. п.).

Проведенный обзор опирается на метод срав-нительного анализа вторичных эмпирических данных, полученных в российских и зарубежных исследованиях, на данные официальной статистики и данные мониторинга эффективности деятель -ности российских вузов.

Статья построена следующим образом. Сначала анализируется суть концепции «нового менеджериализма» применительно к управлению исследованиями в университетах, затем рассматриваются инструменты влияния на резуль -тативность научных исследований в зарубежных университетах. Далее освещается российский опыт повышения результативности научных ис-следований. В завершение дается сравнительная характеристика реализации концепции «нового менеджериализма» в зарубежных и российских университетах, рассматриваются ограничения используемых в России инструментов и предла-гаются направления их развития.

«Новый менеджериализм» как теоретическая концепция

«Новый менеджериализм» - сравнительно недавняя концепция управления университе-тами, особенно в части проведения научной политики . До конца 1980-х в университетах доминировало академическое управление (academic governance) [13], подразумевающее коллегиальное принятие решений (shared governance) профессорами и исследователями на основе внутреннего и строго процедурного процесса [14]. К ключевым параметрам академического управления относят -ся самоорганизация сообщества, независимость и автономия по отношению к внешнему влиянию, отсутствие ограничений академических свобод. В то же время недостатки такого управления за -ключаются в слабом внимании к позиции тех, кто не вошел в коллегиальные структуры, в его медлительности и сфокусированности на самом себе. Поэтому академическое управление нельзя счи-тать синонимом равенства или демократии [15].

Со временем широкое распространение полу -чила концепция «нового менеджериализма» (new managerialism). Она возникла в Великобритании в 1980-х годах и применительно к управлению наукой в университетах выразилась в активном внедрении системы количественной оценки ре -зультатов научных исследований [16, 17]. Такие оценки получили распространение в так назы-ваемых программах превосходства, которые были введены в разных странах, в том числе в связи со стремлением вузов попасть в международные рейтинги [18, 19].

В результате распространения концепции «нового менеджериализма» расширились функции академических ученых как внешних экспер-тов в отношении публикаций, участия в их оценке и анализе, в том числе в составе национальных советов и комиссий [20-22]. Роль академических работников стала «гибридной»: они оказались частью системы организационного контро-ля и в то же время - субъектами этого контроля [23]. Ряд исследователей полагает, что такая система успешно функционирует в том случае, когда субъекты управления воспринимают систе-му «нового менеджериализма» не как давление, а как поощрение [24]. Однако в целом концепция «нового менеджериализма» наиболее позитивно воспринимается не академическим сообществом, а управленческим персоналом университетов. Так, в работах [25, 26] показано, что управленцам такая оценка важна для легитимизации принимае-мых решений (в том числе о перераспределении ресурсов между исследовательскими группами) и повышения прозрачности.

Подходы к оценке результативности научных исследований в зарубежных университетах

«Новый менеджериализм» затронул практически все исследовательские университеты, однако проявления его с точки зрения оценки ре -зультативности научной деятельности - разные. Одна из наиболее проработанных и прошедших серьезную корректировку систем оценки в тради-циях концепции «нового менеджериализма» - это британская Программа оценки научных достиже-ний (Research Excellence Framework, далее - REF), которая в 2014 году заменила реализовывавшуюся с 1986 года программу «Мероприятия по оценке исследований» (Research Assessment Exercise, далее - RAE). Такая оценка проводится один раз в 5-7 лет [27], а ее результаты служат основанием для распределения между университетами значи-тельной части (почти 70 %) «базового» финансирования исследований [28].

В REF предусмотрены три проекции для оценки - две касаются результативности научной деятельности («Результаты» и «Эффекты»), а третья характеризует условия для ведения исследова-тельской деятельности. Комбинированно используются количественные и качественные измери-тели, а также метод кейсов. Весовое соотношение между тремя компонентами оценки составляет в REF 60 % - 25 % - 15 %о [в RAE вес компонента «Результаты» был выше (65 %), а вес компонента «Эффекты» - ниже (20 %о)].

В компоненте «Результаты» помимо публикаций учитываются конфиденциальные или тех -нические отчеты, патенты, выступления, заметки в Интернете, устройства, изображения, артефакты , изделия, экспонаты и др. Данные для компонента «Эффекты» представляются в форме кейсов, показывающих влияние университета за предела -ми академических кругов (на экономику, общество , культуру, государственную политику, здоровье , окружающую среду, качество жизни).

Системы, напоминающие британскую Программу оценки научных достижений, стали адаптироваться в разных странах, однако REF продолжает критиковаться академическим со -обществом, полагающим экспертную оценку более точной. REF даже характеризуют как форму

«символического насилия» по Бурьде [29], поскольку данная программа оценки снижает мо-тивацию представителей научного сообщества. Исследователи, получившие более низкие баллы , могут чувствовать себя маргинализированными , особенно когда университеты практикуют специальные преференции (статусы) для ученых-«звезд» [30].

Очередной цикл REF будет проходить в 2021 году по новой методике, обязывающей предоставлять сведения о научных результатах всего профессорско-преподавательского состава, а не выборочно по усмотрению самих универси-тетов1. В итоге у ряда вузов в разы выросло число академических работников, с которыми заключены контракты только на образовательную деятельность [31]. Таким образом, расширение масштабов количественной оценки ведет к поис-ку университетами путей снижения бюрократи-ческой нагрузки.

Отдельного внимания заслуживает под -ход к оценке результативности научных иссле-дований в ведущих американских универси-тетах. J.-C. Thoenig и С. Paradeise [32] подробно рассмотрели два кейса оценки академической работы - кейс Массачусетского технологического института (MIT) и кейс Университета Беркли в Калифорнии (UCB). В этих кейсах отсутствуют метрики для установления формальной кор -реляции между объемом работы и ее качеством, а также не указаны нормы по числу публикаций и списки журналов, на которые стоит ориентироваться . Первостепенное значение имеют такие показатели результативности научных исследований, как цитирование работ, приглашения с докладами на конференции, членство в научных обществах, призы и награды, наличие международной репутации . При этом нет формулы, по которой бы перечисленные параметры сводились воедино. Каждый ученый оценивается индивидуально комиссиями и панелями разных уровней, в которые привлекаются многие профессора. Нагрузка на профессоров в связи с этой деятельностью довольно высо-кая: между сентябрем и маем профессора на постоянных позициях могут в сумме тратить до трех полных месяцев на то, чтобы читать оцениваемые материалы и писать отклики. По сути, это постоянный бизнес-процесс: университетские профессора пишут раз в два-три года доклады по самооценке , а в среднем деятельность конкретных академических работников оценивается раз в 6-7 лет.

Таким образом, в исследовательских университетах со сложившимися традициями резуль -тативность научных исследований оценивается по совокупности количественных и качественных показателей, и большую роль продолжает играть экспертная оценка, в том числе для определения влияния университета за пределами академичес-кой среды. При этом важно отметить, что периодичность оценки, как мы уже говорили, составляет в среднем 6-7 лет, поскольку она дорогостоящая и неизбежно сопряжена с бюрократическими процедурами, которые отвлекают академических работников от их основной деятельности.

Зарубежный опыт стимулирования результативности научных исследований

При «новом менеджериализме» на результативность научных исследований влияние оказы-вают не только принципы оценки, но и то, каким образом организован процесс исследований, а также какие контракты заключены с сотрудниками, занимающимися исследованиями.

Центры превосходства

Среди форм организации научных иссле-дований значительное внимание уделяется цен -трам превосходства (которые могут иметь разные названия, от «центров компетенций» до «научно -образовательных центров»), поскольку в них вкладываются дополнительные средства государства или самих университетов [33, 34]. «Превосходство» обязательно предполагает высокий уровень и продуктивность исследова-ний [35, 36], поэтому нередко возглавить такие центры приглашают научных «звезд», чтобы ускорить процессы получения новых знаний [37, 38].

Теоретическим основанием целесообразности создания центров превосходства служит предпо-ложение о действии эффекта Матфея в исследо-вательской среде, согласно которому «успех порождает успех», а значит, если сильных исследователей собрать вместе и дать им дополнительные ресурсы, то успех приумножится. В научной литературе подтверждение действенности эффек-та Матфея базируется, как правило, на отдельных кейсах. Однако есть и исследования, опровергающие действие эффекта Матфея в центрах превосходства. В работе [39] показано, что сбор «звезд» в одном центре превосходства, равно как и выделение таким центрам существенного до -полнительного финансирования не всегда приво-дят к ожидаемому росту количества и качества результатов. Более того, продуктивность центров повышается в том случае, когда они формируются на базе перспективных, но еще не признанных научных групп. Кроме того, ряд исследований показывает , что прорывные открытия делают малые научные коллективы [40, 41], а не специально создаваемые центры.

Контракты

Контрактная система на разных этапах ка-рьеры преподавателей или исследователей мо-жет усиливать или снижать у них стимулы к тем или иным видам научной деятельности. Используемые в разных странах системы кон -трактов очень разные, но в последние годы происходит распространение контрактной системы, принятой в университетах США и Канады. Там наиболее престижные позиции в университетах -пожизненные (tenure), а также те, которые в дальнейшем приведут к получению постоянной пози-ции (tenure track). К системе найма и продвижения, где есть tenure track, перешел ряд европейских стран (Германия, Дания, Италия, Нидерланды, Финляндия, Швейцария, Швеция). В указанных странах либо целиком принята американо-канадская система, либо позиции tenure track добавлены к использующимся схемам найма.

Американский опыт показывает наличие свя-зи между типом контракта и требованиями к ре -зультативности научных исследований. В наиболее явном виде эта связь прослеживается на контрактах tenure track, получить которые становится все сложнее ввиду растущей конкурен-ции. По данным Американской ассоциации университетских профессоров, доля постоянных позиций и tenure track в структуре всех контрактов с преподавателями за последние 20 лет снизилась, при этом в США уже несколько лет наблюдает -ся перепроизводство специалистов с докторской степенью (PhD), которые и претендуют на данные позиции. За период с 1995 года по 2015 год включительно на 4 % уменьшилась доля постоянных позиций для профессоров, составив 21 % от общего числа преподавательских контрактов, а доля позиций tenure-track уменьшилась на 2 %, составив 8 %2. Выходу на позицию tenure track в ряде случаев предшествуют промежуточные этапы, так называемые 2-3-летние постдокторские позиции , которые могут возобновляться ограниченное число раз. Затем следует либо перемещение на позицию tenure track, либо уход из университета и продолжение карьеры вне академической сферы. По оценкам Национального научного фонда США, на постдокторские позиции могут попасть 46% защитивших степень PhD3, и только около 30 % работающих преподавателей получают постоянную позицию4. На постдокторских позициях положение исследователей тяжелое - при большой загрузке и высоких требованиях к результатам зарпла-та - небольшая. Именно поэтому данный тип контрактов критикуется все сильнее [42].

Для получения постоянной позиции или по -зиции tenure track их соискатели должны продемонстрировать научные результаты разных видов. Давление «нового менеджериализма» сказывается в том, что от соискателя позиции сейчас ожидается значительно больше результатов. Раньше претенденту достаточно было иметь 2-3 статьи, опубликованные в журналах с высоким импакт-фактором. Теперь же требования возросли в несколько раз: в поведенческих науках, например, для получения позиции tenure track надо опубликовать 16 статей, причем как минимум в половине из них - быть первым автором5, то есть тем, кто выполнил основную часть исследования.

Ожидаемые от преподавателя результаты на -учных исследований зависят от типа контракта. Для получения позиции tenure track нужно иметь публикации, в которых соискатель - единственный или ведущий автор, быть автором статьи в известных сборниках или в трудах топовых конфе -ренций, иметь в кейсе научные доклады и принимать участие в «Белых книгах» и др. [43]. Иными словами, важно как разнообразие, так и качество.

От профессора на пожизненном контракте ожидаются уже несколько иные результаты - эмпирические и теоретические статьи, развивающие новые методологии; монографии и учебники. Что важно, профессор должен готовить новых исследователей , и поэтому ему необходимо иметь статьи , где он указан в качестве второго автора после имени своего аспиранта или постдока.

Таким образом, по мере карьерного роста и соответствующего изменения типа контракта фактор качества и разнообразия результатов науч -ных исследований становится все более весомым.

Важно отметить, что, несмотря на наличие некоторой связи между типами контрактов и парамет -рами результативности научных исследований, жесткой привязки к количественным индикато-рам нет, и, соответственно, нет отчетности по числу публикаций.

«Новый менеджериализм» в ведущих российских университетах

В России «новый менеджериализм» также проявился во введении системы контрактов, закрепляющих требования к результатам научных исследований, в создании центров превосходства , а также во введении стимулирующих надбавок за публикации, что в основном практикуется в университетах, участвующих в Проекте «5-100».

Контракты

В России, в отличие от зарубежной практики, с преподавателями университетов заключаются в основном срочные трудовые договоры. Согласно данным опроса 1600 преподавателей, проведенного НИУ ВШЭ в 2017 и 2018 годах, более 45 % респондентов заключили с вузом срочный трудовой договор с перспективой его продления или по -жизненного трудоустройства, еще 28 %о - без такой перспективы, и только 0,7 %о имели пожизненные контракты [44]. При этом доля профессоров составляла в рассматриваемой выборке 15 %о, а доля доцентов - 55 %. Из этого следует, что на пожизненном трудоустройстве находится незначи-тельное число профессоров.

Стимулирующее воздействие контрактов на результативность научных исследований уси-лилось после того, как с 2013 года стал поэтапно вводиться так называемый эффективный контракт. В нем заданы параметры результативности, в том числе научных исследований, и прописаны два компонента оплаты труда - оклад и стимулирующие выплаты. Предполагалось, что эффективный контракт станет стимулом роста не только чис-ла, но и качества научных публикаций, поскольку в нем могут быть заложены требования к публи-кациям, индексируемым в базах данных Web of Science и Scopus. Действовавшая ранее контрактная система в вузах, по оценкам Я. М. Рощиной и М. М. Юдкевич [4], не оказывала значимого воздействия на результативность научных исследова-ний, поскольку в контрактах обязательство вести научную работу хотя и закреплялось, но без четких критериев ее оценки.

Масштабные исследования [8] и кейсы отдельных университетов [9] свидетельствуют, что эффективный контракт оказывает позитивное влияние на результативность научных исследо-ваний. Так, в университетах, имеющих специальный статус, стимулирующая выплата выше в том случае, если статьи опубликованы в рецензируемых журналах, индексируемых в базах данных Web of Science или Scopus [8]. Вместе с тем есть исследования, в которых значимой связи между размером материального вознаграждения и пуб-ликационной активностью не обнаружено [45]. При этом краткосрочные контракты снижают ло-яльность университету: около 40 0% ведущих исследовательскую деятельность преподавателей ву-зов имеют несколько мест работы [46]. Таким образом , стимулирующие выплаты - это, возможно, не главный и краткосрочный по своему воздей-ствию инструмент повышения результативности научных исследований.

Отождествление результативности научных исследований именно с публикациями в журна-лах представляет собой особенность российского «нового менеджериализма». Такой подход оправдан в том случае, если в университетах нет достаточной культуры публикаций в международных изданиях и в то же время присутствует давление внешнего регулятора как следствие участия в тех или иных программах превосходства. Более действенно влияние контрактов на результативность научных исследований в том случае, когда введен контроль качества изданий, в которых публикуются научные результаты. Важен и размер стимулирующих выплат: если он превышает оклад, то это чревато искажениями в мотивации - публикационная активность становится способом зара-ботка, формой бизнеса, что может в долгосрочной перспективе привести к эрозии в науке систе-мы ценностей.

Центры превосходства

В российской практике имеется разнообраз-ный опыт создания в университетах центров превосходства. Один из наиболее обсуждаемых форматов - это научные лаборатории под руководством ведущих ученых мира6. Идея правительственной инициативы состоит в том, что ведущие ученые, независимо от страны происхождения , могут внести вклад в развитие перспективных научных направлений, в том числе частично утерянных или слабых. Было выделено существенное бюджетное финансирование: в первые два года (2010-2011) реализации программы - до 150 млн руб. на лабораторию на три года, в дальнейшем - до 90 млн руб.7 Для сравнения отметим , что тогда же на федеральные средства создавались лаборатории с похожим набором функ-ций, но без участия иностранных «звезд», и их финансирование не превышало 15 млн руб. на такой же период [47].

В настоящее время на конкурсной основе открыты 272 лаборатории8, и около 80 % из них расположены в университетах. По данным Министерства науки и высшего образования РФ, программа успешна с точки зрения результативно -сти научных исследований. Так, в 2019 году из общего числа опубликованных лабораториями работ половина вышла в журналах первого квартиля9.

Между тем проведенное в конце 2019 года независимое исследование созданных в 20102017 годах по этой программе лабораторий физического и биологического профиля показывает, что их результативность варьируется в широких пределах. Только около 20 %о таких лабораторий выпустили статей больше, чем обычные сильные российские подразделения10 [48]. При этом примерно в четверти лабораторий производитель -ность оказалась не выше, чем у среднестатистической эффективной российской научной группы в области естественных наук, которая способна выпускать 5 статей в год в расчете на лабораторию . Важным наблюдением стало и то, что в конкурсах победили в основном коллективы, достаточно успешные в получении финансирования, однако это не обеспечило равнозначно высокого уровня результатов. Таким образом, российский опыт показал, что в центрах превосходства эффект Матфея автоматического действия не оказывает.

Оценки Проекта «5-100»

Новый менеджериализм» нашел выражение и в программах превосходства, главной из которых стал реализуемый с 2013 года Проект «5-100».

Его целью было определено вхождение к 2020 году по меньшей мере 5 российских вузов в топ-100 мировых рейтингов. Из 21 вуза - участника программы 12 имеют статус исследовательского университета и, и таким образом сформировалась группа элитных исследовательских университе-тов, получающих на протяжении последнего десятилетия финансовую поддержку от государства для развития научных исследований.

Во многих исследовательских университетах принцип «нового менеджериализма» проявился в серьезном внимании к наращиванию сначала ко -личества публикаций, индексируемых в международных базах данных, а затем некоторые университеты стали уделять внимание и качеству пуб-ликуемых работ.

Исследования публикационной активности университетов - участников Проекта «5-100» свидетельствуют о положительных изменениях, особенно на начальных этапах его реализации. При этом у университетов -участников были более высокие темпы роста числа публикаций [49], чем у вузов, в проекте не участвующих.

В динамике картина менялась: в первые два года реализации Проекта «5-100» наблюдался существенный рост публикаций, в том числе в журналах первого квартиля [10]. На третий год реализации данного проекта прирост продолжался, но его темпы снизились [11]. Кроме того, была отмечена и тревожная тенденция наращивания чис -ла публикаций за счет более доступных журналов четвертого квартиля.

Наконец, более поздняя работа по оценке Проекта «5-100», охватившая период с 2012/13 учебного года по 2017/18 учебный год включительно [12], подтвердила рост публикаций в период до 2017 года. Был также обнаружен неожиданный результат для 2017/18 учебного года: продуктивность участников проекта снизилась и стала такой же, как в контрольной группе вузов, не получающих финансирования по Проекту «5-100». Авторы работы [12] объясняют это зависимостью от государственной политики, поскольку именно в 2018 году проходили выборы Президента РФ и обсуждались планы по дальнейшему развитию данного проекта. Соответственно, университеты-участники работали в условиях неопределенное -ти. Такое объяснение свидетельствует о том, что продуктивность вузов пока в высокой степени за -висит не от политики университета, а от внешнего регулятора. На наш взгляд, может быть дано и иное объяснение: снижение продуктивности связано с ослаблением эффекта воздействия ин -струментов, которые университеты используют для стимулирования результативности.

Помимо числа публикаций важна и их цити-руемость, свидетельствующая о значении опубликованных работ для развития соответствующей научной области. Данные мониторинга публикационной активности и цитирования работ 12 университетов , имеющих статус исследовательских и участвующих в Проекте «5-100», показали, что наибольших результатов в группе классических университетов и в группе технических универси-тетов достигли Новосибирский государственный университет и Физтех соответственно (рис. 1, 2). Эти два университета объединяет то, что у них исторически сложились самые тесные связи с ака-демическими и иными научными организация -ми, что повышает уровень цитирования. В целом уровень цитирования публикаций университетов -участников Проекта «5-100» пока ниже, чем у ряда бывших академических институтов [50].

Вместе с тем если рассматривать сферу нау-ки целиком, то число публикаций у вузов стало больше, чем у ведомственных НИИ, в том числе бывших академических институтов. Так, доля публикаций вузов в структуре публикаций, индексируемых в Web of Science, за 2014-2018 годы возросла с 46 до 54 %, тогда как доля научных институтов сократилась с 51 до 36 %12.

Таким образом, стимулирование результативности научных исследований в рамках концепции «нового менеджериализма» привело к заметному росту числа публикаций исследовательских уни-верситетов в рецензируемых изданиях, чего нельзя пока сказать о цитировании работ.

Выводы

Принятая в зарубежных университетах концепция «нового менеджериализма» способствовала распространению систем оценки

— — Число цитирований в WoS на 100 НПР за последние 5 лет

^^^—Число публикаций в WoS на 100 НПР

Рис. 1. Показатели публикационной активности и цитирования научно-педагогических работников (НПР) классических исследовательских университетов, участвующих в Проекте «5-100», по данным мониторинга за 2019 год*

Fig. 1. Indicators of publication activity and citations of faculty of classical research universities participating in Program 5-100, according to the monitoring data of 2019*

* Приведено по: Данные мониторинга эффективности деятельности образовательных организаций высшего образования, показатели 2.1 и 2.4 // Информационная система анализа динамики индикаторов в сфере высшего и среднего профессионального образования : [сайт]. URL: (дата обращения: 07.07.2020).

результативности научных исследований, основанных на сочетании количественных и ка-чественных показателей. При этом постепенно растет значимость индикаторов, отражающих влияние научных результатов за пределами ака-демических кругов (REF и аналогичные системы измерения результативности).

В России преобладает подсчет публикаций и их производных (квартили журналов, соавторство , аффилиации и т. п.). Такой подход оправдан в условиях недостаточно развитой культуры пуб-ликаций в рецензируемых изданиях. Отличие от зарубежного опыта состоит и в периодичное -ти оценки - в России она ежегодная, а за рубежом проводится один раз в 5-7 лет. Имеет смысл рассмотреть возможность перехода в России к оценке результативности научных исследований с 3-годичным интервалом. В дальнейшем интервал может возрасти до 5 лет - таков стандартный срок для развертывания исследовательской програм -мы, когда уже становятся понятными достигнутые результаты. Это позволит существенно снизить бюрократическую нагрузку как на исследо-вателей, так и на университеты в целом.

Принятые в зарубежных университетах сис -темы контрактов, в которых определяются требования к научным результатам, значительно отличаются от таковых в университетах рос -сийских. В России пока превалируют срочные контракты; такие контракты могут быть более действенным стимулом к научной результатив-ности, чем контракты пожизненные, однако одновременно они создают условия неопределен-ности для исследователей с точки зрения перс -пектив занятости и потому - развития карьеры. Такой инструмент воздействия на результатив-ность имеет, скорее всего, краткосрочный характер , а в долгосрочной перспективе важно перейти

8000,0

300,0

7000,0

ю 6000,0 | 5000,0 §_ 4000,0

J 3000,0 о =;

s 2000,0

250,0

200,0

150,0

100,0

50,0

1000,0

— — Число цитирований в WoS на 100 НПР за последние 5 лет   ^—^— Число публикаций в WoS наЮОНПР

Рис. 2. Показатели публикационной активности и цитирования научно-педагогических работников (НПР) исследовательских университетов технического профиля, участвующих в Проекте «5-100», по данным мониторинга за 2019 год*

Fig. 2. Indicators of publication activity and citations of faculty of technical research universities participating in Program 5-100, according to the monitoring data of 2019*

* Приведено по: Данные мониторинга эффективности деятельности образовательных организаций высшего образования, показатели 2.1 и 2.4.

0,0

к более сбалансированной системе контрактов. Отталкиваясь от зарубежного опыта, можно оценить разумную долю пожизненных контрактов в пределах 20-25 %. Только постоянные позиции создают условия для планирования долгосроч-пых (как минимум 5-7-летних) исследований и развития научных школ. При этом важно подчеркнуть , что за рубежом контракты на позицию tenure track и на пожизненное трудоустройство задают только рамочные требования к результатив-ности научной деятельности.

Центры превосходства, еще один инструмент стимулирования результативности научной дея-тельности в условиях «нового менеджериализма», распространены и за рубежом, и в России. Они способствуют росту продуктивности, хотя эффект Матфея автоматически не действует. Более результативной может оказаться диверсификация цен -тров превосходства, когда возглавлять их будут не только ведущие ученые, но и молодые перспективные исследователи, в том числе из-за рубежа.

Основываясь на данных о реализации Проекта «5-100», можно заключить, что в России переход к строгому количественную учету положительно повлиял на результативность научных исследова-ний, несмотря на ограниченность используемых индикаторов. Ориентацию на показатели публикационной активности, особенно в индексируемых международных базах, можно рассматривать как первый и необходимый этап стимулирования результативности научных исследований. Вместе с тем по показателю цитирования вузовская наука пока уступает бывшему академическому сектору.

Актуальным остается вопрос о пределах рос -та результативности научных исследований в рамках действующих в России инструментов. Ограничения «нового менеджериализма» начинают проявляться в сокращении скорости при -роста учитываемых показателей качества публи-каций. Стимулирующие выплаты дают наибольший эффект на начальных этапах, затем более важными становятся факторы создания среды для производства научных знаний. С учетом данного обстоятельства изменения могут проводить -ся в направлении диверсификации и повышения гибкости инструментов стимулирования резуль -тативности научных исследований. Это и формирование лабораторий разного типа, и разнообразие контрактов в плане их продолжительности (годичные , трехлетние, пятилетние, пожизненные), и введение новых индикаторов оценки результа-тивности, более точно учитывающих вклад исследователей в работу, а также то, насколько проведенные исследования способствуют решению социально-экономических проблем. Комплексную оценку результативности реализовать сложнее, но при условии увеличения интервалов проведе -ния измерений, как показывает зарубежный опыт, такая оценка более объективна.

Ограничением данного исследования являет -ся рассмотрение ряда инструментов «нового менеджериализма » в части их влияния на результативность научных исследований без учета всего комплекса параметров, которые могут оказывать воздействие на количество и качество научных результатов, поэтому дальнейшие исследования могут строиться сразу по нескольким направле-ниям. Первое - это анализ влияния научной политики университетов, помимо контрактной системы и центров превосходства, на результативность научных исследований. Второе - это изучение различий в разрезе областей наук, поскольку в естественных науках «новый менеджериализм» может проявляться и восприниматься научным сообществом не так, как в науках общественных и гуманитарных, и, соответственно, отклики на управляющие воздействия будут разными. Наконец, третье направление дальнейших исследований может касаться сравнительного анали-за проявлений «нового менеджериализма» в российских университетах и научных организациях.