Некоторые аспекты стратегического управления человеческими ресурсами службой персонала предприятия в современных условиях

Omsk State Pedagogical University

Russia, Omsk.

3 course, faculty "Higher Business School"

Omsk State Pedagogical University

Russia, Omsk

SOME ASPECTS OF STRATEGIC MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES SERVICE PERSONNEL ENTERPRISES IN MODERN CONDITIONS

В современных условиях хозяйствования значительно возрастает роль человеческого капитала как важнейшей составляющей стратегического конкурентного потенциала предприятия. Важно помнить о том, что набор взаимно упорядоченных специалистов в различных функциональных и предметных областях, который приводит к эффекту синергетического или резонансного увеличения общей полезности как каждого сотрудника компании, так и всего предприятия в целом. Для достижения успеха необходимо учитывать все аспекты управления персоналом, в особенности актуальным в современной России становится перспективное стратегическое направление управления персоналом. В сложившейся обстановке важно уточнить позиции, методики и технологии стратегического управления человеческими ресурсами, что будет способствовать росту конкурентных преимуществ организаций и предприятий РФ.

Несомненно, любая стратегия формируется под воздействием факторов внутренней и внешней среды. Ключевой из функциональных стратегий является кадровая стратегия. Она относится к разряду функциональных, т.е. подчиненных задаче реализации генеральной стратегии, вытекает из неё, детализируя и развивая её, позволяя гибко отвечать на вызовы практики. Часто её рассматривают как вспомогательную, поддерживающую. Пронизывающая роль кадровой функциональной стратегии поддерживается тем, что для реализации любой стратегии необходимы сотрудники с должным уровнем компетенций, особенно на ключевых позициях. Важность способностей управляющего персонала растет вместе с увеличением степени неопределенности, в которой приходится принимать решения. Фактически можно говорить о том, что стратегическое управление – это управление конкурентными преимуществами и ключевыми факторами успеха, центральными из которых является компетентность персонала.

Развитие предприятия - процесс неравномерный, циклический и зависимый от множества неформализуемых факторов.

В основе анализа традиционных теорий управления, которые рассматривают предприятие в статичном разрезе, необходимо исследовать деятельность предприятия в долгосрочной перспективе с учётом влияния внешней среды.

Смена стадий жизненного цикла управления человеческими ресурсами находится под воздействием внешней среды, но инициируется внутренними процессами и связана с организационными и управленческими трансформациями [3]. Концепция жизненного цикла управления человеческими ресурсами предприятия позволяет провести диагностику эффективности его функционирования, определить направления развития его деловой активности, возможность увязать факторы внешней и внутренней среды и на этой основе прогнозировать характерные симптомы кризисных ситуаций для их успешного преодоления.

Современным предприятиям целесообразно развивать деловую активность человеческих ресурсов в инновационном направлении. Результат инновационной активности на практике выражается в эффективном управлении ресурсами и способностями предприятия, превращении его отличительных способностей в конкурентные преимущества на основе развития инновационной деятельности.

Именно конкурентные преимущества, основанные на инновациях, способны обеспечить успех предприятию в условиях выхода из экономического кризиса.

Изучение динамических характеристик предприятия должно стать основной функцией менеджмента, помогающей приблизить его к реальности, усилить приоритеты наиболее эффективных направлений, обеспечивающих продление жизненного цикла управления человеческими ресурсами и переход на новый уровень развития [2].

Обновление, основанное на поиске инновационных идей и внедрении инноваций, необходимо постоянно осуществлять на стадиях роста, зрелости и диверсификации управления человеческими ресурсами, чтобы продлить эти этапы жизни и предотвратить переход предприятия в стадию спада (упадка) [1].

Управление человеческими ресурсами по стадиям жизненного цикла является действенным инструментом для менеджмента предприятия в условиях инновационного развития. Грамотное определение стратегии развития деятельности предприятия позволит поддержать и пролонгировать процесс расширенного воспроизводства, достичь более высоких результатов, использовать стадию обновления и возобновить жизненный цикл управления человеческими ресурсами на новом уровне.

Актуальность темы исследования заключается в том, что для эффективного управления человеческими ресурсами предприятия на протяжении всей её деятельности необходимо строить систему управления человеческими ресурсами с учётом особенностей стадий её жизненного цикла, характера организационной структуры, соответствующей её общей стратегии, а так же функциональной стратегии управления человеческими ресурсами. При такой системе необходим особый подход к формированию стратегии управления человеческими ресурсами, к формированию и реализации кадровых стратегий, отличающихся гибкостью, то есть с учётом особенностей стадий жизненного цикла стратегий управления человеческими ресурсами.

Изучению тематике жизненного цикла в стратегии управления человеческими ресурсами посвящены работы таких учёных как Михайлова А.С., Никулина О.В., Горшкова Л.А., Коршунов И.А., Шароватов С., Попадько М.В., Чернышева Г.Н., Максимцев И.А., Ельцова Е.С., Зайцев Г.Г., Асаул А.Н., Горбунов В.Г.

В настоящее время существует более десяти различных моделей жизненного цикла предприятия, создатели которых используют разные термины для обозначения этапов или стадий развития субъектов хозяйствования [4, с. 140].

Каждая из стадий характеризуется как некая конфигурация определённых организационных компонентов. Количество этапов в различных моделях колеблется от трёх до десяти. Рассмотренные точки зрения организационных составляющих теории стадии жизненного цикла, как и различные управленческие концепции свидетельствуют о том, что основными компонентами субъекта управления человеческими ресурсами являются стратегия, структура, культура и управленческий персонал предприятия.

Предлагаемая методика анализа жизненного цикла в стратегии управления человеческими ресурсами, основанная на совокупности эвристических методов исследования, состоит из четырёх последовательных фаз: диагностическая, идентификационная, реализационная и фаза мониторинга.

Для обеспечения цикличности действий методики, в зависимости от результатов оценки ситуации, заложена возможность возврата к диагностической фазе или продолжению мониторинга, т.е. методика носит не разовый характер, поскольку её использование принципиально на протяжении всех жизненных циклов функционирования предприятия.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

• 1.    Под стратегией управления человеческими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счёт развития компетентности и мотивации её работников с учётом изменений состояния внешней среды.

• 2.    Любое предприятие в своём развитии проходит определённые стадии, образующие жизненный цикл. Жизненный цикл предприятия – это не просто период деятельности, это динамический процесс изменения предприятия и его ресурсной базы, связанный с формированием новых бизнес-процессов, использованием новых технологий, новых возможностей, а так же новых принципов организации производственной деятельности.

• 3.    В жизненном цикле предприятия, согласно мнению рассмотренных авторов, можно выделить пять основных стадий: зарождение (создание), становление, развитие, стабильность (зрелость) и упадок.

• 4.    Основное назначение концепции жизненного цикла предприятия в стратегии управления человеческих ресурсов – объяснение изменений, которые происходят на предприятии в течение времени. Оценка стратегии управления человеческими ресурсами предприятия на основе модели его жизненного цикла позволит определить приоритеты, которые важны для её функционирования.

• 5.    Анализ жизненного цикла предприятия в стратегии управления человеческими ресурсами позволит избежать ряд ошибок при определении состояния предприятия и планировании дальнейшего его развития.