Некоторые подходы к трактовке понятий «персонал» и «оценка эффективности его использования»

Производство товаров практически невозможно без использования человеческих ресурсов. На предприятиях, работающих в условиях рыночной экономики, повышение эффективности использования персонала является возможностью завоевания конкурентных преимуществ. В быстро меняющейся и жестко конкурентной среде бизнеса эффективное использование персонала играет важную роль, поскольку напрямую определяет способность организации выдерживать конкуренцию и преуспевать в долгосрочной перспективе.

В отечественной литературе существует множество подходов к определению понятия персонала. Рассмотрим некоторые из них.

Базаров Т.Ю. и Еремина Б.Л. интерпретируют персонал как совокупность всех человеческих ресурсов, состоящих в трудовых отношениях с организацией и выполняющих производственно-хозяйственные функции [2, с. 10].

По мнению Вечканова Г.С., персонал представляет собой систему отношений, возникающих между обществом, трудовым коллективом и отдельным работником в процессе производства, распределения и использования трудоспособности [3, с. 39].

Горфинкель В.Я. утверждает, что персонал предприятия – это совокупность физических лиц, которые связаны договором найма с предприятием, как юридическим лицом [4, с. 223].

Дайнека А.В. и Б.М. Жуков определяют данное понятие как сотрудников организации, которые обладают определенными профессиональными и качественными характеристиками, оформившие трудовой договор с работодателем [5, с. 22].

Карасёв М.А. рассматривает персонал как всех сотрудников, числящихся на предприятии, которые принимают непосредственное участие в деятельности и достижении его целей [8, с. 3].

Макурина А.А. [10, с. 74] отмечает, что персонал – это важный стратегический ресурс организации, скрывающий огромные резервы повышения эффективности его деятельности, от которых практически полностью зависит будущее благополучие, а иногда выживание компании.

Согласно точке зрения Тощенко Ж.Т., персонал – это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера [11, с. 45].

Социально-экономический смысл понятия «персонал» основан на том, что на предприятии трудятся не просто работники, а персоны, то есть личности, которые за результаты своей деятельности несут персональную ответственность и получают соответственно вознаграждение [6, с. 149].

Таким образом, авторы понимают персонал как совокупность всех физических лиц, которые состоят с данной организацией в трудовых отношениях на основании трудового договора (контракта) и выполняют определенные трудовые функции, обеспечивая ее деятельность и достижение поставленных целей.

Интересна точка зрения Кузнецова С.Г., который рассматривает персонал с точки зрения его характеристик по следующим признакам [9, с. 359]:

• 1.    рабочая сила организации, то есть производитель услуг, товаров, материальных, культурных и духовных ценностей;

• 2.    люди, принимающие собственные решения, т.е. персонал рассматривается с точки зрения его поведения, а оно не всегда может быть запрограммированным и не всегда рациональным;

• 3.    мотивированный работник, движимый различными побуждениями, и стремящийся реализовать собственные цели;

• 4.    член различных групп или коалиций. Большая часть работников принадлежит к объединениям внутри организаций (формальным или неформальным;

• 5.    персонал представляет собой не только источник расходов для организации, но и важную инвестицию;

• 6.    наёмный работник, то есть человек, находящийся в трудовых взаимоотношениях с организацией.

Таким образом, персонал – это сложный и многогранный ресурс предприятия, характеризующийся набором признаков образовательных, профессиональных, квалификационных, социальных и др.), определяющих его роль и значение в деятельности организации.

Для эффективной организации труда в производстве необходимо грамотно распределять персонал, учитывая должности, профессиональные навыки и функции сотрудников. При распределении работников по категориям персонала следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих (ОКПД) и тарифных разрядов. ОКПД разделяет работников на рабочих и служащих, имеющих свои подкатегории. К рабочим относят людей, непосредственно занятых в производстве материальных ценностей, а также занятых обслуживанием производства и оказанием производственных услуг (основные рабочие, вспомогательные рабочие). Служащие относятся к профессиональной группе лиц, которая преимущественно занята умственным трудом – руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители).

Грамотная и эффективная организация труда персонала предприятия представляет собой один из ключевых факторов, определяющих конкурентоспособность и устойчивое развитие хозяйствующего субъекта в условиях современной экономики. В рамках микроэкономической теории, труд рассматривается как один из важнейших факторов производства, определяющий объем выпуска продукции, уровень производительности и качество производимой продукции и услуг.

Таким образом, оптимизация организации труда персонала является неотъемлемой задачей менеджмента, направленной на повышение эффективности использования персонала и достижение стратегических целей предприятия.

С научной точки зрения, организация труда представляет собой комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование рациональной системы разделения и кооперации труда, оптимизацию рабочих мест, установление обоснованных норм труда, обеспечение благоприятных условий труда и мотивации персонала.

Эффективная организация труда способствует повышению производительности труда, снижению трудоемкости продукции, улучшению качества продукции, сокращению издержек производства и повышению прибыльности предприятия, но достичь её можно благодаря постоянному анализу эффективности использования персонала предприятия и своевременной оценке.

Персонал оценивают с позиции качественных, квалификационных и структурных характеристик. Эти характеристики, включаю- щие профессиональные, нравственные и личностные качества, отражают соответствие квалификации сотрудников требованиям, предъявляемым к их должностям или рабочим местам в организации [7, с. 311].

Квалификационные характеристики персонала характеризуются различными признаками:

• –    квалификация работы, то есть ее характеристика, определяющая ее сложность, точность и уровень ответственности;

• –    квалификация работника – это уровень профессиональной подготовки сотрудника, включающий знания, умения и навыки, необходимые для выполнения конкретной работы;

• –    профессия – основная сфера трудовой деятельности человека, требующая специализированных знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения и работы;

• –    специальность – направление деятельности внутри профессии, характеризующееся специфическими особенностями и требующее расширенных знаний и навыков для работы на определенном участке;

  – должность – это позиция в штатном расписании организации, определяющая обязанности, полномочия, оплату и место в иерархии.

Оценка персонала представляет собой комплексный процесс выявления характеристик сотрудников, призванный помочь руководству принимать обоснованные управленческие решения, направленные на повышение эффективности работы. Важно отметить, что эта оценка тесно взаимосвязана практически со всеми функциями управления персоналом.

Оценка деятельности работников предприятия – это систематический сбор и анализ информации о работе сотрудников, направленный на измерение и оценку их производительности, качества выполняемых задач, а также степени соответствия установленным корпоративным стандартам, целям и ожиданиям.

Оценка персонала предприятия осуществляется посредством систем показателей. Ежегодный анализ показателей необходим для оценки эффективности работы персонала. Цель такого анализа – изучить структуру персонала (возраст, профессии), эффективность использования рабочего времени, причины текучести кадров, производительность труда.

К основным показателям эффективности использования персонала предприятия можно отнести показатели структуры, обеспеченности, движения. Рассмотрим основные показатели использования персонала, которые отражают его вовлеченность в структуру предприятия, а также в производство:

• 1.    Структура коллектива предприятия: персонал подразделяется на две основные категории: сотрудники, занятые в основной производственной деятельности (включая производственные цеха, вспомогательные службы и заводоуправление), и сотрудники, обслуживающие непрофильные направления деятельности, такие как жилищно-коммунальный сектор и социальные службы.

• 2.    Показатели состава работников. Их распределение по выполняемым функциям напрямую зависит от номенклатуры выпускаемой продукции, масштабов и специализации производства, а также от специфики отрасли.

• 3.    Показатели численности работников. Для оценки численности работников используются несколько ключевых показателей. Для анализа используется также среднесписочная численность за определенный период, позволяющая сопоставлять численность с объемами производства, фондом рабочего времени и заработной платой.

• 4.    Показатели использования рабочего времени. Эффективность использования рабочего времени оценивается коэффициентом использования числа дней работы. На величину этого коэффициента влияют такие факторы, как дни, пропущенные по болезни, отпускам без сохранения заработной платы или прогулам.

• 5.    Показатели, характеризующие движение персонала в организации. Коллектив предприятия динамичен: одни сотрудники покидают компанию, другие приходят им на смену. Это постоянное движение персонала, называемое сменяемостью, или оборотом кадров, является естественным процессом.

• 6.    Показатели, характеризующие производительность труда. Они являются основными показателями, отражающими эффективность использования рабочего времени и трудовых затрат.

Таким образом, анализ показателей эффективности использования персонала очень важен для оценки работы предприятия. Показа- тели позволяют оценить вовлеченность персонала в производственный процесс, структуру трудового коллектива и эффективность использования рабочего времени. Обеспеченность предприятия персоналом и эффективность его использования оказывают непосредственное влияние на все аспекты производственной деятельности. От этого зависит, насколько оперативно будут выполнены все работы, насколько эффективно будет использовано оборудование, и, как следствие, какой будет объем производства, себестоимость продукции, размер прибыли и другие ключевые экономические показатели деятельности предприятия.

Выделяют несколько основных подходов к оценке эффективности использования персонала предприятия. Каждый подход имеет свои особенности, преимущества и ограничения. Рассмотрим каждый из них и приведем характеристику [1, с. 454]:

• 1.    Подход, ориентированный на результаты. Данный подход фокусируется на количе-

• ственных показателях, отражающих вклад персонала в достижение целей предприятия. Основными индикаторами являются производительность труда, выработка продукции, выполнение планов и заданий, а также прибыльность.

• 2.    Подход, ориентированный на компетенции. Этот подход предполагает оценку соответствия компетенций персонала требованиям занимаемых должностей и стратегическим

• 3.    Подход, основанный на оценке затрат и выгод. Данный подход предполагает сопоставление затрат на персонал (заработная плата, обучение, социальные выплаты) с выгодами, полученными от его деятельности (увеличение прибыли, повышение производительности, улучшение качества продукции). Основным инструментом является анализ ROI (Return on Investment) человеческого капитала. Этот подход позволяет оценить экономическую эффективность инвестиций в персо-

• нал.

Преимуществом данного подхода является его объективность и возможность сопоставления результатов деятельности различных сотрудников и подразделений. Однако он не учитывает качественные аспекты работы пер- сонала, такие как инициативность, креативность и способность к инновациям.

целям предприятия. Оценка проводится на основе определенных компетенций, таких как навыки коммуникации, лидерские качества, умение работать в команде и т.д. Инструментами оценки являются ассессмент-центры, оценка «360 градусов».

Данный подход позволяет выявить сильные и слабые стороны персонала и разработать индивидуальные планы развития. Однако он требует значительных усилий по определению и описанию компетенций, а также подготовке квалифицированных оценщиков.

Таким образом, на основе имеющихся подходов к определению понятия «персонал» и «оценка эффективности использования персонала» определено, что на сегодняшний день существует разнообразие трактовок данных экономических категорий, обусловленных не только историческим этапами развития управленческой науки, но и спецификой деятельности предприятия. Вместе с тем, грамотная и своевременная оценка эффективно- сти использования персонала предприятия, рациональный подход к этой оценке обеспечат не только повышение производительности труда, но и успешное функционирование предприятия и его устойчивый рост.