Некоторые виды резервов ускорения оборачиваемости оборотного капитала предприятия

Кадровая политика является важнейшим элементом управления предприятием, особенно в условиях глобализации и активной внешнеэкономической деятельности. Эффективная кадровая политика позволяет не только оптимизировать использование человеческих ресурсов, но и повышать конкурентоспособность организации на международной арене.

Конституция Российской Федерации, принятая в 1993 году, закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 37 Конституции гарантирует право каждого на свободный выбор труда, что должно учитываться при разработке кадровых стратегий на предприятиях, работающих на международных рынках.

Трудовой кодекс, принятый в 2001 году и с тех пор неоднократно обновлявшийся, представляет собой основополагающий документ, регулирующий трудовые отношения в России. Он устанавливает права и обязанности работодателей и работников, а также определяет порядок заключения трудовых договоров, увольнения и другие важные аспекты трудовой деятельности. Для предприятий-участников ВЭД важно учитывать специфические требования законодательства, касающиеся международной деятельности.

Кадровая политика представляет собой систему принципов и подходов, направленных на управление человеческими ресурсами. Она включает в себя процессы подбора, обучения, оценки и мотивации персонала. В контексте ВЭД кадровая политика должна быть адаптирована к требованиям международного рынка труда и учитывать культурные особенности стран-партнеров.

Ключевыми элементами кадровой политики являются:

• -    Кадровое планирование — определение потребностей в кадрах с учетом стратегических целей предприятия.

• -    Подбор и отбор — процессы, обеспечивающие привлечение квалифицированных специалистов.

• -    Обучение и развитие — программы, направленные на повышение квалификации и адаптацию сотрудников к изменениям во внешней среде.

• -    Мотивация и стимулирование — системы, позволяющие оценивать результаты работы и поощрять достижения сотрудников.

На предприятиях-участниках ВЭД, кадровое планирование должно учитывать не только внутренние потребности, но и внешние факторы, такие как международные тенденции на рынке труда, миграционные процессы и культурные различия [2]. Это требует от HR-специалистов глубокого анализа и прогноза потребностей в персонале, что позволяет избежать дефицита квалифицированных кадров и повысить эффективность работы.

На практике многие организации применяют инновационные подходы в управлении персоналом, такие как дистанционное обучение, программы наставничества и кросс-культурные тренинги, что позволяет эффективно развивать навыки сотрудников и повышать их конкурентоспособность на рынке.

Обучение и развитие сотрудников на предприятиях-участниках ВЭД часто включает в себя программы, ориентированные на международные стандарты и практики. Это может быть связано с необходимостью изучения иностранных языков, специфики работы с международными клиентами и партнерами, а также понимания культурных различий. Непрерывное обучение и профессиональный рост имеют ключевое значение для успешной адаптации к изменяющимся условиям рынка. Важно внедрять программы, которые помогут сотрудникам осваивать новые навыки, соответствующие требованиям международного бизнеса.

Мотивация работников на предприятиях, участвующих во ВЭД, должна учитывать различные аспекты, включая финансовые и нефинансовые стимулы, так как сотрудники могут сталкиваться с повышенными требованиями и стрессом. Исследования показывают, что эффективные системы мотивации могут значительно повысить производительность труда и снизить текучесть кадров. Важно разрабатывать программы мотивации, которые учитывают как материальные, так и нематериальные аспекты, такие как признание заслуг, возможности карьерного роста и баланс между работой и личной жизнью, ведь успех компании в большей части зависит от персонала самой компании [5].

Правовые аспекты кадровой политики на предприятиях-участниках ВЭД также имеют важное значение. Необходимо учитывать не только российское законодательство, но и международные нормы и стандарты. Это включает в себя соблюдение прав работников, недопущение дискриминации и соблюдение норм трудового законодательства в странах, где ведется деятельность. Компании должны активно работать над созданием этичного рабочего окружения, что способствует повышению лояльности сотрудников и улучшению репутации на международной арене.

В настоящее время на кадровую политику крупных предприятий оказывают влияние три основных фактора: трансформация экономики, вызванная санкционным давлением, развитие новых информационных технологий и нехватка трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы становятся важнейшим компонентом, от которого зависят результаты финансовоэкономической деятельности крупных компаний.

Кадровый голод является одной из фундаментальных проблем сферы ВЭД – каждая вторая компания, занимающаяся международной торговлей, заявляет о дефиците профильных специалистов, а высшие учебные заведения подтверждают заметное снижение интереса к построению карьеры в сфере ВЭД в пользу других профессий. Проблема нехватки кадров в этой сфере не только сохраняет свою актуальность, но и становится все более ощутимой для участников рынка [4]. Согласно прогнозам, в 2025 году в России кадровый голод однозначно обострится, но еще не достигнет своего пика. Недостаток работников и рост заработных плат будут заметно ощущаться, что в свою очередь приведет к различным последствиям, от роста средней цены на хлеб до сложностей с простым документооборотом и лечения [1]. Это требует от компаний разработки стратегий по привлечению и удержанию талантов, а также активного участия в образовательных инициативах. Важно создавать условия для профессионального роста сотрудников и предлагать им конкурентоспособные условия труда.

Современные российские предприятия сталкиваются с вызовами, связанными с экономическими санкциями и изменениями в международной политике. Это влияет на кадровую политику, так как может потребовать пересмотра стратегий подбора и обучения персонала, а также адаптации к новым условиям работы. Компании должны быть готовы к изменению условий труда и пересмотру своих кадровых стратегий, чтобы оставаться конкурентоспособными на международном рынке [3].

Работа на международных рынках требует от предприятий учета культурных различий и адаптации кадровой политики к особенностям стран-партнеров. Чтобы эффективно взаимодействовать с зарубежными партнерами, выстраивать успешные международные команды и адаптировать стратегии управления персоналом к специфике разных культур, необходимо глубоко понимать ключевые культурные измерения. Эффективные коммуникации и понимание культурных норм могут значительно улучшить взаимодействие с иностранными партнерами и клиентами.

Таким образом, эффективная кадровая политика является необходимым условием успешной деятельности предприятий на международных рынках. Учитывая правовые, экономические и культурные аспекты, компании могут создать адаптивные стратегии управления человеческими ресурсами, что позволит им успешно конкурировать в условиях глобальной экономики. Важно не только продолжать исследовать новые подходы в обучении и мотивации сотрудников, но и активно внедрять их, что окажет положительное влияние на повышение квалификации персонала и укрепление конкурентоспособности компании в целом.