Нематериальная мотивация как фактор повышения эффективности в деятельности сотрудников ОВД

Анализ современного состояния системы органов внутренних дел (далее – ОВД) Кыргызской Республики, как, впрочем, и созданных на территории постсоветского пространства ряда государств Центральной Азии, свидетельствует о необходимости постоянного совершенствования подходов к управлению персоналом и повышению эффективности профессиональной деятельности сотрудников отмеченной правоохранительной институции. Указанное обусловлено фактором возникновения новых вызовов и угроз для национального суверенитета отмеченных государств, необходимостью более качественного решения возникающих задач по линии укрепления общественного порядка, и как следствие, важностью повышения профессионального уровня личного состава ОВД. Данные обстоятельства предопределяют несомненную сопряженность качества работы каждого правоохранителя с его персональной заинтересованностью в достижении высокого уровня результатов своего труда, что в итоге способствует укреплению доверия общества к ОВД в целом. В контексте отмеченного, представляется необходимым обратить внимание на актуальную проблему повышения эффективности работы сотрудников ОВД через создание условий, способствующих повышению их профессионализма и укреплению стрессо-устойчивости к перманентно возникающим задачам повышенной сложности и имеющим, как правило, нестандартный характер. При этом, одним из принципиально значимых условий профессионализма и профессиональной активности личного состава ОВД и одновременно фактором эффективности деятельности «солдат правопорядка» выступает нематериальная мотивация, основанная на базовых принципах справедливости и уважения [1].

Исходя из общих представлений о понимании дефиниции «нематериальная мотивация», мы считаем правомерным представить данный вид мотивации в качестве системы не связанных непосредственно с материальным вознаграждением побуждений личности к деятельности, которая основана на стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. По нашему мнению, к таким потребностям относятся потребности в признании, самореализации, профессиональном развитии, социальном статусе, причастности к значимой деятельности и творческом самовыражении.

В Российской Федерации нормативное определение нематериальной мотивации государственных служащих представлено в соответствующей «Методике», утвержденной Минтруда России [2]. Как следует из указанного документа, нематериальная мотивация государственных служащих – это совокупность мер воздействия, направленных на по- буждение к эффективному, результативному и добросовестному исполнению должностных обязанностей, не предполагающих денежных и других материальных поощрений. Кроме того, данный документ содержит инструментарий для определения мероприятий по нематериальной мотивации указанной категории служащих, представляющий интерес при организации работы с личным составом ОВД Кыргызской Республики.

Следует заметить, что теоретические основы нематериальной мотивации заложены в трудах классиков организационной психологии и менеджмента, в когорту которых входят такие видные ученые как А.Х. Маслоу, К.П. Альдерфер, Ф.И. Герцберг, и ряд других ученых. В соответствии с предложенной американским психологом А.Х. Маслоу иерархией потребностей, изложенной им в статье «Теория человеческой мотивации» (1943) [3] и представляющей собой систему классификации универсальных потребностей общества, имеющих прямое отношение к потребностям личности, учет этих потребностей позволяет более точно определить пределы и направления мотивации личности. При этом ключевыми темами отмеченной теории выступают индивидуализм и приоритетность пяти групп потребностей:

• 1)    потребности физиологические;

• 2)    потребность в безопасности;

• 3)    потребность в любви;

• 4)    потребность в уважении;

• 5)    потребность в самоактуализации.

Фактор наличия этих потребностей и их взаимосвязанность в установленной иерархии, позволяет обратить особое внимание на потребности в самоуважении и самоактуализации, удовлетворение которых достигается преимущественно нематериальными способами. Наряду с отмеченным и применительно к теме проводимого нами исследования, следует указать на введенный А.Х. Маслоу термин «метамотивация», смысл которого корреспондирует логике описания мотивации людей, выходящих за рамки основных потребностей и стремящихся к постоянному совершенствованию [4], условия для которого в определяющей степени обусловлены проявлением мотивов нематериального характера.

Развивая     иерархию     потребностей

А.Х. Маслоу,    американский    психолог

К.П. Альдерфер предложил свою теорию человеческих потребностей, более известную как «теория ERG» (англ. «Existence, Relatedness and Growth» – «существование, взаимосвязь и рост») [5]. Проведя объединение пяти выявленных А.Х. Маслоу пяти человеческих потребностей в указанные три категории, отмеченный специалист сводил первую категорию потребностей суть потребностей существования человека к совокупности всех материальных потребностей (заработная плата, льготы и т.п.) и потребностей физиологического свойства. По мысли ученого, эти потребности отличаются конкретностью и однозначно подлежат верификации.

Вторая категория потребностей – нематериальные потребности взаимосвязи заключает в себе социальные потребности в виде установления позитивных отношений между людьми и потребности внешнего уважения. Данные потребности, как правило, менее конкретны и находят свое проявление преимущественно на основе складывающихся отношений между двумя людьми, внутри относительно небольшой группы людей или по линии взаимоотношений между начальником и подчиненным/подчиненными.

Третья группа нематериальных потребностей, именуемая в качестве потребностей роста, содержит потребности внутренней самооценки и самоактуализации. Данные потребности, обращенные к уникальности каждого человека, побуждают его оказывать творческое или продуктивное воздействие как в отношении себя, включая движение к идеальному «Я» и раскрытию своего потенциала, так и в отношении окружающей его социальной среды.

Теоретические воззрения К.П. Альдерфера, в части классификации и конкретизации свода потребностей человека, включая потребности нематериального порядка и которые, несомненно, следует учитывать в процессе исследования нематериальной мотивации как фактора повышения эффективности в деятельности сотрудников ОВД, соответствуют концептуальным положениям, который разработал американский психолог Ф.И. Герцберг [6]. Совокупность изложенных в двухфакторной теории мотивации указанного ученого мотивирующих факторов, являющихся наиболее значимыми для профессиональной деятельно- сти человека, включает в себя, кроме факторов группы № 1 – гигиенических или удерживающих (оплата труда, охрана труда, условия на рабочем месте, гарантированная безопасность, график работы и отдыха, выходные и отпускные дни, охрана здоровья) и факторы группы № 2 – собственно мотивирующие (интерес к работе, возможность карьерного роста, достижение успеха в работе, повышение ответственности, признание, должностное положение, значимость труда).

Применительно к предметному полю исследуемого вопроса, несомненного внимания заслуживают суждения американского специалиста в области менеджмента Д. Пинка [7], акцентирующего внимание на триаде базовых факторов нематериальной мотивации:

• 1)    автономия;

• 2)    мастерство;

• 3)    цель.

Согласно воззрениям указанного специалиста, необходимый уровень профессиональной мотивации человека и удовлетворенности им своей работой достигается посредством: во-первых, наличием у него возможности самостоятельно принимать решения и контролировать свою работу (автономия); во-вторых, созданием для него условий для постоянного совершенствования своих навыков и профессионального развития (мастерство); в-третьих, формированием у каждого человека осознанного отношения к социальному значению своей профессии и добросовестному исполнению им своих должностных обязанностей [8, p. 86-95].

Проведенная нами детализация отдельных теоретических выводов позволяет конкретизировать некоторые аспекты практической работы с личным составом национальных ОВД, результирующий вектор которой ориентирован на повышение эффективности функционирования указанного правоохранительного института, посредством обращения к нематериальным способам мотивации служебной деятельности каждого сотрудника. В этой связи следует обратиться к опыту соответствующей работы с личным составом ОВД Республики Казахстан, анализ которой свидетельствует о востребованности таких нематериальных способов мотивации к труду как публичное признание достижений сотрудников через награды, благодарности и упомина- ние в отчетах. Кроме того, казахстанская система нематериальной мотивации правоохранителей включает в себя ряд инновационных подходов, в их числе использование игровых элементов для повышения вовлеченности сотрудников, основанных на рейтинговой системе достижений и стимулирующей выполнение профессионально значимых задач.

Соответствуя «духу времени», обусловленному форсированным интегрированием в различные области социума современных цифровых технологий, казахстанский опыт нематериальной мотивации сотрудников ОВД подтверждает целесообразность задействования в данной сфере интерактивных приложений, позволяющих личному составу оперативно отслеживать свои успехи, получать обратную связь и рекомендации для улучшения профессиональной деятельности [9, с. 36- 37].

При решении вопросов нематериальной мотивации особого внимания заслуживает факт создания в системе ОВД Республики Казахстан прозрачной системы продвижения сотрудников по службе, основанной на их профессиональных достижениях, позволяющей каждому видеть перспективы своего служебного роста. Отмеченное подкрепляется организацией регулярных тренингов, курсов повышения квалификации, обмена опытом с зарубежными коллегами, а также предоставлением сотрудникам возможности частичного управления графиком своей работы, что: во-первых, способствует достижению баланса между служебным временем и личной жизнью личного состава; во-вторых, повышает уровень доверия сотрудников ОВД к своему руководству и создает условия к снижению уровня текучести кадрового состава, обусловленной напряженным ритмом исполнения личным составом своих обязанностей; в-третьих, мотивирует правоохранителей к более эффективному решению возложенных на них задач по обеспечению общественного порядка.

Резюмируя изложенное, представляется необходимым уточнить направления деятельности начальствующих лиц, в плане задействования ими арсенала нематериальных способов воздействия на личный состав ОВД, выступающих в качестве мотиваторов, то есть факторов стимулирования сотрудников к эффективным действиям на правоохранитель- ном поприще. В указанным направлениям работы относятся:

• 1.    Создание и реализация в профессиональной среде системы публичного признания заслуг/достижений и поощрения достойных. Основными формами указанного признания являются предусмотренные действующим законодательством виды нематериального поощрения сотрудников (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, занесение на доску почета, упоминание в итоговых докладах, служебных сводках и ведомственных средствах массовой информации, участие заслуженных сотрудников в составе президиумов и/или в качестве выступающих на проводимых торжественных мероприятиях. При этом, определяющим условием эффективности действующей в служебных коллективах системы публичного признания за-слуг/достижений и поощрения личного состава, выступает справедливость оценки заслуг поощряемых, основанной на объективных и прозрачных критериях учета результатов их служебной деятельности.

• 2.    Предоставление сотрудникам ОВД возможности карьерного роста и профессионального развития, посредством повышения их квалификации в форматах профессиональной подготовки и переподготовки, получения дополнительного профессионального образования. В этой связи необходимо обеспечивать: во-первых, совершенствование порядка разработки индивидуальных планов служебного роста сотрудников; во-вторых, включение перспективных сотрудников в состав кадрового резерва по линии национальных МВД; в-третьих, надлежащий уровень наставничества, под которым, к примеру, в ОВД Российской Федерации понимается «целенаправленная деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, подразделений, учреждений системы МВД России по подготовке сотрудников (стажеров) к самостоятельному выполнению служебных обязанностей» [10].

• 3.    Организация работы специалистов психологической службы национальных МВД, принимающих непосредственное участие в обеспечении нематериальной мотивации личного состава ОВД к эффективному выполнению возложенных на него задач, в части: во-первых, проведения тренингов по управлению

• 4.    Забота руководителей и начальствующих лиц ОВД о формировании в служебных коллективах благоприятного моральнопсихологического климата, являющегося определяющим условием функционирования обширной системы нематериальной мотивации. Отмеченное достигается поддержанием между сотрудниками атмосферы взаимного уважения, доверия, поддержки и бережного отношения к традициям и опыту старшего поколения, что создает необходимые условия для эффективной командной работы и повышению у каждого удовлетворенности своим трудом. В этой связи, миссия руководителя служебного коллектива заключается в обеспечении пристального внимания к развитию у подчиненных коммуникативных навыков, приобретению ими навыков к конструктивному разрешению возникающих конфликтов и созданию условий для творческой самореализации ими своего личностного потенциала. С учетом отмеченного, каждому руководителю следует: во-первых, придерживаться практики конструктивного и делового характера проводимых служебных совещаний; во-вторых, совершенствовать культуру проводимой индивидуальной работы со своими подчиненными и взаимоотношений между ними; в-третьих, поддерживать необходимый уровень информационной открытости и прозрачности принимаемых управленческих решений.

• 5.    Предоставление сотрудникам ОВД определенной степени автономии в принятии решений и выполнении ими своих служебных обязанностей, являющееся важным мотивирующим фактором. Указанное направление предполагает отказ от чрезмерной регламентации и жесткого контроля за всеми видами деятельности личного состава. Вместе с тем, нематериальной стимулирование сотрудников в русле данного направления предполагает поощрение руководителями их разумной са-

• мостоятельности, с повышением при этом у самих сотрудников степени их заинтересованности в результатах своего труда.

• 6.    Задействование сотрудников ОВД в проведении общественно значимых мероприятий и реализации социальных проектов, а также

конфликтами, повышению психологической устойчивости сотрудников к стрессам и, как следствие, по их адаптации к сложным условиям правоохранительной деятельности; во-вторых, разработки и реализации психологических программ, нацеленных на снижение профессионального выгорания сотрудников ОВД и поддержания высокого уровня их работоспособности.

организация встреч с различными слоями населения, позволяющих обеспечивать поддержание положительной обратной связи от населения своей страны и, как следствие, выступающих в качестве дополнительных мотиваторов, обеспечивающих переход сотрудников ОВД к новым горизонтам своего профессионального труда и порождающих у них гордость за принадлежность к своей профессии.

Подводя итог изложенному, представляется возможным указать на то обстоятельство, что нематериальная мотивация является важным фактором повышения эффективной деятельности сотрудников ОВД при решении ими обширного спектра служебных задач правоохранительной направленности. При этом, концентрация усилий руководителей и соответствующих начальствующих лиц системы национальных ОВД, включая ОВД Кыргызской Республики, на обеспечении комплексного подхода к практическому применению многообразия мотивирующих форм и средств нематериального порядка, в совокупности с мерами социального обеспечения личного состава ОВД, позволит обеспечить аккумулирующий эффект максимального задействования потенциала личности каждого сотрудника ОВД в интересах качественного решения служебных задач.