Нематериальные факторы повышения привлекательности рабочих профессий для молодежи в оценке экспертов

Статья содержит описание результатов одного из направлений исследования «Молодой российский рабочий и его жизненные стратегии в разрезе социально-экономических проблем», проведенного в 2015 году в Елабуге, Санкт-Петербурге и Ульяновске. Оно заключалось в интервьюировании экспертов (в рамках проекта было проведено 18 экспертных интервью: по 6 в каждом из указанных городов)1. Также автором были использованы и материалы интервью с экспертами, взятых в рамках проекта «Повседневная культура рабочей молодёжи в стратегиях жизни и занятости», начавшегося в 2017 году. Ранее уже вышли две работы, освещавшие мнения экспертов и основные итоги проведения экспертных интервью, состоявшихся в 2015 году. В частности, в статье автора, опубликованной в № 3(25) журнала «Симбирский научный вестник» за 2016 год [4], было описано, в силу каких основных причин, по оценке экспертов, молодежь трудоустраивается по рабочим специальностям (в том числе с учетом экономического кризиса). Среди них рассматривались причины как традиционно выделяемые социологами, такие как фактор уровня зарплаты, так и иные: стабильность предприятий, привлекательность условий труда на них, помощь при получении жилья молодым рабочим и пр. В качестве значимого фактора повышения привлекательности рабочих профессий в молодежной среде было выделено создание современных производств (совместных предприятий, иностранных заводов, в том числе в особых экономических зонах) с хорошими условиями труда и модернизированными рабочими местами2. В рамках проведения интервью экспертам также было предложено дать рекомендации по поводу того, как, на их взгляд, можно повысить популярность и привлекательность для молодежи рабочих профессий. Так, они оценивали различного рода меры и мероприятия по их популяризации из тех, что уже проводятся (выделяя при этом более эффективные, перспективные, в том числе и относящиеся к информационно-пропагандистской работе), и предлагали свои решения. Это нашло отражение в другой статье «Оценка экспертами мер и мероприятий повышения привлекательности для молодежи мест трудоустройства по рабочим профессиям», вышедшей в № 1(27) «Симбирского научного вестника» за 2017 год [5].

Итак, как было рассмотрено в предыдущих публикациях, посвященных итогам исследовательского проекта «Молодой российский рабочий и его жизненные стратегии в разрезе социально-экономических проблем», большинство экспертов в своих оценках склоняются не просто к значимости фактора уровня зарплаты и других материальных причин (предоставление возможностей и льгот при получении жилья и др.), но подчеркивают важность их комплексного воздействия (достойная зарплата в сочетании с хорошими условиями труда, социальными гарантиями и пр.). В то же время в ранее вышедших статьях рассматривались преимущественно материальные факторы, определяющие выбор молодых в пользу трудоустройства по рабочим профессиям. Но эксперты нередко в этот комплекс условий включали и нематери- альные. Чаще всего они имели в виду возможность карьерного роста, обучения, повышения квалификации наряду или вместе с уровнем зарплаты. Хотя они также подчеркивали, что ситуация в этом плане специфична и может по-разному складываться в зависимости от типа предприятия, вида производства или же бывает обусловлена личными особенностями самого рабочего, его нацеленностью/ненацеленностью на повышение квалификации или карьерный рост.

«Вообще как бы каждый абсолютно индивидуально... Но, естественно, всех волнует — это уровень зарплаты Потом... и, естественно, какие-то есть ожидания у многих — это карьерный рост и так далее. Тут уже как бы по-разному … » (г. Елабуга, крупные промышленные предприятия,2015 г.) .

«Я там (примеч.: на предприятии) видел много людей, рабочую молодёжь, которая стремится получить образование, потому что это возможность продвинуться по карьерной лестнице. Потому что среднее техническое образование даёт главное — это возможность замещения первичных менеджерских должностей, прежде всего бригадира. То есть без среднего технического ты не можешь. Поэтому, если человек хочет оставить баранку или гаечный ключ, ему нужно получить среднее техническое образование, чтобы он мог стать бригадиром или диспетчером. Эта возможность есть» (г. Санкт-Петербург, общественные объединения и орга-низации,2015 г.).

Сразу несколько экспертов акцентировали и то обстоятельство, что стремление к повышению квалификации и статуса, к обучению обусловливается не только теми внешними факторами и условиями, которые обеспечивают (или, наоборот, не обеспечивают) те или иные предприятия, но и особенностями самих молодых рабочих, наличием/отсутствием внутренне сложившейся у них системы мотивации (кто-то нацелен на большие достижения, кому-то это не свойственно).

«И если у человека есть внутреннее желание и потребность развиваться, можно найти огромное количество возможностей, пойти учиться, найти наставников опытных, которые в данном месте тебя научат, но это, опять же, если есть к этому стремление, если есть желание, то раскрыться, мне кажется, здесь можно. А если у человека как бы нет внутренней мотивации не только к работе, но и к жизни, он не раскроется ни на какой должности, где бы он не сидел, будь это административный персонал или рабочая специальность» (г. Ульяновск, крупные промышленные предприятия,2017 г.).

Как показало исследование 2017 года, для предприятий старых («советского типа») и новых, недавно созданных, входящих в ТНК (где зачастую значительно отличаются и условия, и уровень оплаты труда), могут быть различными и требования к начальному уровню образования, имеющемуся багажу знаний при подборе кандидатов на вакантные места по рабочим специальностям. Так, на одном из производств, существующих уже несколько десятков лет еще с советского времени в Ульяновске, оказавшемся в довольно сложной ситуации из-за экономического кризиса еще несколько лет назад, уровень зарплат для рабочих специальностей невысокий и требования при наборе, соответственно, снижены, в том числе и в плане уровня образования.

«Наше предприятие… достаточно старое. Поэтому уровень заработной платы, он сказывается и на, скажем так, социально-демографических характеристиках людей, которые приходят работать к нам на завод. То есть это либо люди, которым просто больше некуда идти в силу разных причин: это может быть уровень образования,уровень квалификации достаточно низкий...» (г. Ульяновск, крупные промышленные предприятия, существующие с советского периода,2017 г.).

В это время на предприятии, входящем в состав ТНК, не столь давно построенном и запущенном в г. Ульяновске, при прохождении уже первоначальных стадий отбора на вакантные рабочие места требуется определенный уровень и набор знаний, соответствующий и школьному, и среднему профессиональному образованию; их необходимый минимум определяется в том числе и тестированием по математике, физике при приеме на работу.

«У нас порог, граница: сейчас должен иметь среднее профессиональное техническое образование, ниже уже — нет, т. е. школа — нет, какой-нибудь совсем лицей — нет, то есть у нас обязательно должно быть образование. Порог — это среднее профессиональное образование… поскольку подразумевается, что человек должен быстро освоить оборудование, на котором будет работать…» (г. Ульяновск, крупные промышленные предприятия, иностранное производство «нового типа»,2017 г.).

Как показали интервью экспертов, особенно проведенные в рамках проекта «Повседневная культура рабочей молодёжи в стратегиях жизни и занятости» в 2017 году, ряд предпри- ятий используют как фактор привлечения молодых рабочих то обстоятельство, что на их производствах есть возможности обучения или предоставляются оплачиваемые отпуска, которые необходимы для продолжения образования в средних и высших учебных заведениях. Именно этим, по словам экспертов, они привлекают или даже «зазывают» потенциальные рабочие кадры.

Причем происходит это на разных типах предприятий — на предприятиях «нового типа» (условное название для иностранных производств, заводов ТНК) и существующих с советского времени — немного по-разному, ситуация и подходы несколько отличаются. На первых акцент чаще делается на том, чтобы «вырастить свои кадры», они больше заинтересованы, как утверждает специалист по персоналу, «в выращивании своих самим».

«Все начальники участков, которые есть на фабрике, они выросли из операторов, т. е. никто к нам не пришел извне, мы их сами выращиваем на заводе. Поэтому наличие высшего образования для нас достаточно важно… Вообще, конечно, мы очень хотим воспитывать у себя. То есть, в принципе, мы на это нацелены, мы на это заточены, чтобы ведущих специалистов, руководителей выращивать самим. Для этого совершенно разные тоже используются инструменты, подходы» (г. Ульяновск, крупные промышленные предприятия, иностранное производство «нового типа»,2017 г.).

А на части «старых» предприятий, чья история насчитывает десятки лет и берет свое начало еще с советского периода, в качестве условия, привлекающего молодых рабочих, используется не только то, что претендента могут «научить с нуля», иногда даже не имея базы начального или среднего профессионального образования, а также то, что при желании обучаться далее есть возможность получения оплачиваемого отпуска, предоставляемого именно на эти цели (в ссузе или вузе).

В то же время в рамках проекта «Молодой российский рабочий и его жизненные стратегии в разрезе социально-экономических проблем» были проведены интервью с экспертами, представлявшими такие предприятия, обучение на которых по рабочим специальностям (во многом в силу их специфичности) и постепенное повышение квалификации занимает очень значительный период. И, как полагает один из экспертов, возможно, именно такая слишком удаленная перспектива увеличения зарплаты и не особенно привлекает молодежь:

«Здесь при любых задатках человек всё равно квалификацию набирает не меньше 5 лет, чтобы выйти на уровень зарплаты — не говорю большой, — а выше среднего» (г. Ульяновск, малые предприятия, оказывающие услуги по ремонту промышленного оборудования,2015 г.).

Примерно такую же проблему — «долгий путь» к высокой зарплате через постепенное, растянутое на годы повышение квалификации как определенную проблему в плане привлечения молодежи — отмечает и другой эксперт, уже из столичного региона. (Там она еще более актуальна, так как в наличии есть множество других мест трудоустройства, в том числе и не по рабочим специальностям, с аналогичным уровнем оплаты труда, «перетягивающих» рабочие кадры.)

«Все хотят денег сейчас! Первый вопрос, который они задают: «Какой уровень зарплаты?» Очень сложно найти ребят даже с обучением, потому что на этапе обучения у них зарплата минимум три месяца около 20 тысяч рублей. Из 10 человек, направленных на производство посмотреть, будут ли они учиться и работать на эти деньги, устраивается максимум один, потому что мало денег… Она (зарплата. — Е. К. ) меняется незначительно — в районе 25—27 тысяч. В ближайшие три года, пока он будет повышать свой уровень квалификации, он должен понимать, что в ближайшие 5—6 лет он 40 (тысяч. — Е. К. ) получить не сможет. Поэтому как-то их смущает» (г. Санкт-Петербург, крупные промышленные предприятия,2015 г.).

В ранее опубликованных статьях по результатам данного исследования, точнее, одного из его направлений — опроса экспертов — уже упоминалась более высокая привлекательность рабочих мест на производствах ТНК, в том числе в силу ясных, четко определенных условий карьерного роста, а также того, что кадры, благодаря собственным центрам и программам, обучают буквально «с нуля», и практически сразу они начинают получать высокие зарплаты. Приведем цитаты экспертов, иллюстрирующие данные положения, из проектов 2015 и 2017 гг.:

« Транснациональные (предприятия. — Е. К. ) не испытывают недостатка. Там стоят очереди, потому что туда хотят поступить. Потому что трудно себе представить, что без образования можно получать 30, 40, 50 тысяч рублей» (г. Санкт-Петербург, общественные объединения и организации,2015 г.).

«У нас сейчас совместный такой, пока еще не доделанный проект с Чердаклинской фабри- кой, да, о том, чтобы все-таки больше рассказывать о компании «Марс», больше рассказывать о возможностях и о том, что операторы — это входная позиция, и все зависит от вас, если вы будете правильно действовать,то ваш рост и ваши возможности не ограничены в компании, что абсолютно правда. Поэтому, если люди в это верят, очень многие идут и понимают, что я не буду оператором всю жизнь, да, мне интересен карьерный рост» (г. Ульяновск, крупные промышленные предприятия, иностранное производство «нового типа»,2017 г.).

Если говорить о производствах ТНК, то, в оценке одного из экспертов — представителя общественной профсоюзной организации, эффективные модели управления и системы мотивации сотрудников делают их не только экономически успешными, но и все более привлекательными для рабочих. Имеется в виду сама система стимулирования труда, определенные и понятные правила карьерного роста и отбора наиболее эффективных сотрудников, их поддержки и продвижения, которая оценивается как крайне притягательный фактор. (Причем некоторые эксперты, описывая данную ситуацию, как было упомянуто ранее, используют термин «выращивать кадры».)

«То, что пошло от системы Тойота и применяется практически во всех транснациональных корпорациях. То есть человек, попадающий в эту систему и стремящийся развиться, система его будет тянуть. Вот он много работает, он станет бригадиром. Если он станет бригадиром, он станет мастером, супервайзером. Если он подучит английский язык, его отправят на стажировку куда-нибудь в Бельгию. Если он будет ещё больше работать, ему дадут квартиру, чтобы он ночевал ещё на заводе, чтобы думал о том, чтобы сделать качественный автомобиль. Это живой пример. Вот нынешний генеральный директор Форда Илья Бутин (имеется в виду, что он стал гендиректором завода Ford Sollers во Всеволожске, см. об этом подробнее в статье «Ford вырастил директора», размещенной в газете «Ведомости». — Е. К. [11]) , он около 10лет назад пришёл на завод простым стажёром, студентом. И вот карьерный рост — глава крупной корпорации! И вот эта система, которая позволяет: ты много работаешь, но при этом много получаешь. И чем больше ты работаешь, тем ты больше получаешь» (г. Санкт-Петербург, общественные объединения и организации,2015 г.).

Причем подобные истории успеха и продвижения с позиции рабочего до уровня топ-менеджера или даже директора предприятия обнаруживаются в описаниях экспертов не только в крупных, столичных городах, но и в регионах. Так, представитель одного из производств (специалист по работе с персоналом), находящихся в Ульяновске и входящих в глобальную корпорацию, приводит следующий пример, аналогичный предыдущему:

«И истории успеха, они, безусловно, есть,у нас только на нашей фабрике сотрудники приходили операторами, и сейчас они работают начальниками смены (это, в принципе, для сравнения: у нас есть директор, после директора идет начальник смены, у нас нет начальника производства, то есть это высокая позиция в «Марсе»). Наш директор, который был там несколько директоров назад, пришел в компанию оператором (оператор станка — рабочая специальность. — Е. К. ) , и сейчас возглавляет компанию, завод Royal Canin в России. То есть, в принципе, это карьерный рост… длительный был (период. — Е. К. ) , потому что директорами в «Марсе» просто так не могут стать, то есть он порядка где-то 20 лет, наверное, работал в компании» (г. Ульяновск, крупные промышленные предприятия,2017 г.).

Что касается региональных различий, то один из экспертов из Санкт-Петербурга в своем интервью неоднократно подчеркивал, что молодые петербуржцы, особенно имеющие собственное жилье, очень редко и только в крайних случаях соглашаются на неквалифицированный труд на производствах. Эти рабочие места, как правило, занимают иногородние граждане, трудовые мигранты. Причем эту проблему он рассматривает в том числе и в контексте обсуждения различий мотиваций квалифицированных и неквалифицированных кадров и мотивации к обучению, повышению квалификации. (Часть экспертов разделяют рабочих на две группы: квалифицированных и неквалифицированных, и стремление к обучению, причем не обязательно к получению высшего образования, но и среднеспециального, в большей степени приписывают первым.)

«…потребность в неквалифицированной рабочей силе. Можно даже спокойно назвать рабсилой, потому что это надо много выполнять механическую, однообразную, тупую, неинтересную работу: сваривать детали, грузить мешки... Здесь тоже возникают определённые сложности, потому что, если мы смотрим, жители крупного города, если у них есть своя квартира, если у них так или иначе есть образование, это нереально, чтобы он пошёл на производство, на такую механическую должность… рабочая профессия — это тяжёлый физический труд на морально устаревшем оборудовании. Если посмотреть по тренду, большинство предприятий — это слабые. А условия работы — это много и трудно... Эти предприятия держатся за счёт того, что город втягивает в себя… те, которые устраиваются в основном через кадровые агентства на самые какие угодно условия, лишь бы только устроиться и оплачивать съёмную квартиру.

Поэтому основных два потока — это местные, с вполне хорошим образованием и возможностями, которые не пойдут, либо даже без образования, просто будут где-то болтаться, находиться... И приезжие, которые, как атланты, на своих плечах держат вот эту промышленность нашего города» (г. Санкт-Петербург, общественные объединения и организации,2015 г.).

Подобные моменты отмечали и другие авторы, описывающие результаты исследований по схожей тематике. Так, например, Е. Д. Вознесенская и Г. А. Чередниченко в статье «Высшее образование в профессиональных траекториях молодых рабочих» [2] на материалах социологического исследования рассматривают особенности профессиональных траекторий молодежи, занятой на промышленных предприятиях и имеющей диплом о высшем образовании или получающей его без отрыва от производства. Они выделяют три модели образовательнопрофессиональных траекторий: «горизонтальную», «прогрессирующую» и «вертикальную». Среди рабочих, представляющих первую модель — «горизонтальную» (самую распространенную), преобладают выходцы из рабочих семей с невысоким уровнем школьного образования, среди них высока доля бывших жителей сел, рабочих поселков и малых городов. В группе же рабочих, чью образовательно-профессиональную траекторию исследователи обозначили как «прогрессирующую», изначально обладавших большим объемом школьного капитала, также доминирует молодежь рабочего происхождения, но иногородних среди них уже гораздо меньше.

Что касается программ, предполагающих взаимодействие начальных, средних профессиональных учебных заведений и потенциальных работодателей, то здесь важно подчеркнуть уже имеющийся позитивный опыт учета требований последних к обучающимся рабочим профессиям и гибкого реагирования на требования рынка: «Когда заключается договор… (с предприятиями. — Е. К.), какими бы вы хотели увидеть выпускников, какой разряд должен быть у нашего выпускника. И мы уже пытаемся как-то подстраиваться, давать не одну рабочую профессию, а несколько и т. д. и т. п. …индиви-дуально на каждый учебный план. Учебный план на ту или иную специальность, на три или четыре года обучения. Это уже индивидуальный подход» (г. Санкт-Петербург, начальные и средние профессиональные учебные заведения, 2015 г.).

Преемственности связей и требований в цепочке «учебное заведение — потенциальный работодатель» уделяют внимание не только сотрудники ссузов, на выстраивании «плотных связей» между ними (и на необходимости соответствия учебных программ запросам работодателя) акцентируют внимание представители кадровых агентств. Поэтому часть программ эксперты рекомендуют разрабатывать именно таким образом: развивать и поддерживать сотрудничество, партнерство с потенциальными крупными работодателями, которое, с одной стороны, максимально учитывает требования к кадрам со стороны предприятий, с другой — предоставляет гарантированные пути трудоустройства для выпускников, что также является для них очень привлекательным моментом:

«Он прекрасно в Калуге реализован, очень тоже известный кейс, в Калуге тоже автомобильный кластер, там же кто у нас, Пежо, кто у нас, машины… И из-за того, что вот завод построен, работать надо, они, конечно, в очень плотной дружбе со всеми ссузами, которые ребят обучают, прекрасные дотации, прекрасные помощь,дружба, партнёрство с этими ссузами и техникумами, которые ребят обучают... Правда, сверкающие машинки, которые на стендах, нужно руками там делать, машинки свежие, и их регулярно обновляет завод, поэтому это самое современное оборудование… Обучающие курсы и посещения завода, мало того, что внутри ссу-за всё сделано на очень современном уровне, и тебе красиво учиться, так ты и после ссуза идёшь, условно говоря, на Пежо, где тоже всё красиво, и у тебя нет никакого разрыва в голове… то для меня это красивый и понятный путь… и теснейшая связь между образовательной программой и прямым работодателем» (г.Санкт-Петербург, кадровые агентства,2015 г.).

Стоит отметить, что во многих средних специальных учебных заведениях налажено сотрудничество с крупными заводами, у них есть договоры об организации практики, но это касается именно больших производств, градообразующих предприятий и пр. Мелкие же и сред- ние, как показали интервью с экспертами, практически исключены из этого процесса. Последние в условиях кризиса находились под давлением множества экономических проблем, и задача профориентации в массовом масштабе явно не являлась для них первоочередной. (Чаще они заинтересованы лишь в поиске нескольких претендентов на вакантные места и, соответственно, обращаются в Центры занятости, на биржи труда, в кадровые агентства.)

Эксперты из профессиональных учебных учреждений и некоторых других сфер очень высоко оценили введение системы дуального образования. Но пока это лишь пилотный проект, он был введен недавно и, видимо, о его эффективности можно будет судить несколько позднее. Именно в этой системе выстраивается тесное взаимодействие в отношениях ссуз — работодатель, которое может применяться и шире, и опыт использоваться в дальнейшем, возможно, и в других, а не только в 10 пилотных регионах [3, 5, 10].

Если суммировать сказанное разными экспертами, то необходимы не какие-то краткосрочные меры или ограниченные по времени мероприятия или программы, а постоянная, долгая работа по изменению отношения к рабочим профессиям (и, как было показано, в том числе и в предыдущих статьях по данной теме, не столько в пропагандистском плане, сколько за счет изменения экономических условий). Причем эксперты полагают, что эту масштабную задачу следует реализовывать не только на местном уровне, а инициативы по решению данной проблемы должны исходить от федеральных властей. Нередко у разных экспертов звучала похожая фраза: «Государство должно пиарить рабочие профессии». Локальные или региональные факторы же сводятся в основном к следующим: местным властям необходимо создавать условия для инвесторов и делать регионы привлекательными в этом плане (что уже реализовывалось и в г. Елабуге, и отчасти в г. Ульяновске, особенно это касалось производств в свободных экономических зонах), предприятиям, соответственно, обеспечивать условия и достойный уровень оплаты труда, а также, что имеет значение для части молодых рабочих, — предлагать четко обозначенные возможности профессионального и карьерного роста, в том числе посредством обучения и повышения квалификации (что уже вполне успешно применяется на иностранных и совместных производствах, расположенных в нашей стране).

2018 ВЕСТНИК