Необходимость совершенствования структуры Трудового кодекса Российской Федерации

П рошло уже восемь лет со дня введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации¹. За это время появилась возможность его серьезного критического осмысления, накоплена правоприменительная практика, позволяющая оценить его сильные и слабые стороны, наметить пути его дальнейшего развития. В настоящей статье рассматриваются проблемы совершенствования структуры Трудового кодекса РФ с позиции правил юридической техники, правил построения кодифицированных правовых актов.

Кодексы – системообразующие правовые акты. Поэтому в процессе кодификации важно четко представлять их систему и добиваться того, чтобы она имела завершенный характер. В структуре ТК РФ явно прослеживается стремление составителей выделить общую и особенную части, однако деление законодательного материала в Кодексе на части, разделы, главы не имеет единого основания и вызывает множество вопросов.

АНТОНОВА Людмила

Используемая составителями кодекса систематика выглядит нелогичной, иногда «часть» совпадает с «разделом». Видимо, целесообразно структурно обозначить в Кодексе две части – общую и особенную. Это побудило бы кодификаторов провести жесткое разграничение правовых норм. Общая часть призвана устанавливать нормы, касающиеся всех работников, особенная – отдельных их категорий. Часть 6 «Заключительные положения» органично с кодексом вообще не связана. Содержащиеся в ней положения следовало дать в отдельном федеральном законе о введении ТК РФ в действие, подобно тому, как это совершенно правильно сделано применительно к каждой из четырех частей Гражданского кодекса РФ. Четкое выделение общей и особенной части повлекло бы за собой более логичное структурирование кодекса в целом и исключило бы случаи, когда нормы, касающиеся отдельных категорий работников, помещаются среди норм общего характера. Так, в особенную часть должны были бы перейти некоторые нормы ч. 1 ст. 81 ТК РФ, определяющие основания прекращения по инициативе работодателя трудового договора с руководителем организации (п. 9, 10, 13). Это привело бы к тому, что ст. 81 ТК приобрела более совер- шенный вид, регулируя только общие основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, применимые к любому работнику, независимо от его профессии, специальности, занимаемой должности. В особенную часть следовало перенести и все иные содержащиеся в кодексе нормы, регулирующие трудовые отношения с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, в т.ч. положения ч. 3 ст. 73 ТК РФ, которая касается переводов этих лиц на другую работу по состоянию здоровья.

В основу систематизации норм общей части кодекса положен институционный подход. После общих положений, имеющих вводный характер, излагаются правовые нормы, относящиеся к традиционным институтам трудового права: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, дисциплина труда и т.д. Вопросы же правового регулирования социального партнерства выведены в отдельный блок и объединены в ч. 2 кодекса «Социальное партнерство в сфере труда», хотя вряд ли может быть сомнение в том, что нормы, регулирующие социальное партнерство, тоже составляют самостоятельный институт трудового права. Вопросы социального партнерства структурно должны рассматриваться вместе с остальными институтами трудового права.

Вряд ли можно согласиться и с тем, как был решен вопрос о месте в структуре ТК РФ правовых норм, регулирующих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, а также защиту трудовых прав работников профсоюзами и самозащиту этих прав самими работниками. Составители кодекса поместили все эти нормы после норм, составляющих содержание особенной части ТК РФ, объединив их с нормами, посвященными рассмотрению и разрешению трудовых споров (индивидуальных и коллективных).

По нашему мнению, такое решение противоречит институционному подходу к структурированию кодекса. Трудовые споры – традиционный институт трудового права, имеющий свой собственный предмет, отличный от предмета иных объединенных с ним институтов. Представляется, что «Общие вопросы защиты трудовых прав», урегулированные в гл. 56, вместе с вопросами самозащиты трудовых прав работников, урегулированными в гл. 59, следовало перенести в гл. 1 кодекса «Основные начала трудового права». Тогда оставшиеся нормы стали бы укладываться в рамки традиционных институтов, которые должны были бы занять присущее им место в общей части ТК РФ.

Кодекс содержит множество повторений, утяжеляющих изложение и затрудняющих применение соответствующих правовых норм. Например, в нем в качестве гарантии для работников предусматривается, что увольнение по п. 2 или 3 ч. 1 ТК РФ «допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

Эта приведенная нами в качестве примера громоздкая и несовершенная формулировка неоднократно дословно повторяется в кодексе. Это не только загромождает кодекс, но и осложняет его применение работодателем, препятствует уяснению работниками их прав. Однако правила законодательной техники на сей счет предусматривают простейшее решение вопроса. Нужно сформулировать общую норму, которая должна распространяться на все случаи предложения перевода на имеющуюся у работодателя работу, предшествующего прекращению трудового договора по указанным выше основаниям.

Все гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора, должны быть объединены в гл. 27 ТК РФ, которая называется «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Наличие такой главы исключает необходимость упоминания о гарантиях в остальных главах.

Это в полной мере касается и такой гарантии, как выплата выходного пособия работникам. Статья 178 ТК РФ устанавливает, в каких случаях и в каком размере выплачивается выходное пособие работникам при расторжении трудового договора. Тем не менее ч. 3 ст. 83 ТК РФ предусматривает, что в случаях, если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Очевидно, что место этой нормы в ст. 178 ТК РФ.

Вызывает сомнение местоположение (до заключения трудового договора) ст. 62 ТК «Выдача копий документов, связанных с работой». Поскольку указанные документы работник истребует, как правило, в связи с увольнением, целесообразнее было поместить эту статью после ст. 84-1 ТК РФ, определяющей общий порядок оформления прекращения трудового договора. К тому же обязанность работодателя выдать по требованию работника надлежаще заверенную копию приказа о приеме на работу продублирована в ст. 68 ТК, а обязанность выдать увольняющемуся по собственному желанию работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по его письменному заявлению и произвести с ним окончательный расчет в последний день работы – в ч. 5 ст. 80 ТК.

Во избежание повторений и разночтений, с нашей точки зрения, необходимо было включить в кодекс специальную статью «Документационное оформление трудовых отношений», в которой сосредоточить все положения ст. 62, а также иных статей кодекса, упоминающих о документах, связанных с заключением трудового договора, его изменением и прекращением.

В ряде случаев вместо определения какого-либо понятия в Кодексе составители дают перечень различных видов явлений, охватываемых этим понятием. Примером может служить, в частности, определение понятия перевода в ст. 72-1 ТК, которое сопровождается логическим нарушением, называемым «круг в определении». В то же время можно было воспользоваться доктринальными определениями.

Кодификаторами постоянно нарушается важнейшее требование юридической техники о необходимости экономного расходования законодательного материала. В результате, например, в каждом случае, когда речь идет о медицинском заключении о состоянии здоровья работника, добавляется: «выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации» (ч. 1 ст. 73, ч. 1 ст. 93, 96, ч. 7 ст. 113, ч. 3 ст. 153, ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Однако это нужно было сделать при первом упоминании о медицинском заключении, указав, что это требование касается и всех последующих случаев.

Современные требования юридической техники предполагают минимизацию норм казуистического характера. Следует формулировать абстрактную норму, охватывающую максимально возможное количество ситуаций, а всякого рода исключения оговаривать особо. К сожалению, это требование игнорируется составителями Кодекса. Так, ст. 8 ТК РФ формулирует общее правило о необходимости учета работодателем при принятии локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, мнения представительного органа работников. Однако в ряде случаев законодатель, в отступление от закрепленного в ст. 8 правила о необходимости учета мнения представительного органа работников, говорит о необходимости при принятии локальных нормативных актов учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105, ч. 3 ст. 112, ч. 3 ст. 116 ТК). Но, исходя из буквального толкования такой формулировки закона, работодатель может отказывать другим представительным органам коллектива в праве на участие в локальном нормотворчестве.

С нашей точки зрения, участие представительного органа работников в принятии локальных актов является не только одной из форм участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК), но и формой социального партнерства (ст. 27 ТК РФ). Поэтому статью, определяющую порядок принятия локальных актов, нужно было поместить в разделе, касающемся социального партнерства в сфере труда, а не в главе, посвященной регулированию вопросов защиты прав и законных интересов работников профессиональными союзами. Это сразу сняло бы все вопросы, касающиеся процедурных вопросов принятия локальных актов с участием представительных органов работников, мнение которых должно быть учтено.

В пользу предлагаемого решения свидетельствует и то, что в ряде статей говорится о возможности урегулирования соответствующих вопросов не только локальными актами, но и коллективными договорами

(ч. 2 ст. 168, ч. 3 ст. 168.1, ч. 3 ст. 219, ч. 3 ст. 219, ч. 1 ст. 270, ч. 2 ст. 287, ч. 5 ст. 326, ч. 5 ст. 348-1, ч. 5 ст. 348-2, ч. 2, 5 ст. 348-10 и др. ТК РФ). А коллективные договоры, как и соглашения, являются актами социального партнерства.

Составить четкое представление о том, когда работодатель не обязан учитывать мотивированное мнение представительного органа работников, крайне трудно. Лишь в отдельных статьях кодекса, в которых речь идет о локальных актах, не упоминается о порядке их принятия (ч. 2 ст. 168, ч. 3 ст. 168.1, ч. 3 ст. 219, ч. 3 ст. 219, ч. 1 ст. 270, ч. 2 ст. 287, ч. 5 ст. 326, ч. 5 ст. 348-2, ч. 2, 5 ст. 348-10 ТК РФ). Нужно ли это понимать так, что в этих случаях не требуется учитывать мнение представительного органа работников? Содержание рассматриваемых норм вряд ли это подтверждает. По своему характеру эти нормы ничем не отличаются от тех, применительно к которым специально оговорена необходимость учета мнения представительного органа работников или выборного органа первичной профсоюзной организации.

Необходимо унифицировать все статьи, связанные с упоминанием о локальных актах, исключив из них всякое указание на порядок их принятия и, следовательно, распространив на них действие единых норм. Возможные же исключения из этого порядка, если они действительно обоснованны, должны быть оговорены специально.

Кодекс в целом отличается тяжеловесностью формулировок. Так, в ст. 5 ТК РФ «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права» выражение «содержащие нормы трудового права» повторяется девять (!) раз. Неужели читателю не понятно, что в Трудовом кодексе речь идет именно нормах трудового права? Правильно отказавшись от ранее широко употребляемого термина «трудовое законодательство», которым охватывались не только законы, но и все подзаконные акты, составители кодекса вынуждены постоянно использовать громоздкое выражение «трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права». Например, в ст. 370 эта формулировка повторяется семь раз. Юридическую чистоту можно было полностью обеспечить, если бы при первом ее упоминании было бы в скобках указано: «Далее – трудовое законодательство и иные нормативные акты о труде». Это, кстати, избавило бы законодателей и от тавтологии (нормативные правовые акты, содержащие нормы права), и от юридической некорректности используемой формулировки, поскольку не может быть нормативных правовых актов, не содержащих норм права.

Понимая все сложности, связанные с обозначением в кодексе органов исполнительной власти, осуществляющих различные функции в сфере трудовых отношений, отметим необходимость унифицировать в масштабе страны и расшифровать наименования этих органов. Это позволит избежать громоздких формулировок, затрудняющих уяснение смысла ряда правовых норм ТК (например, ст. 212).

Технико-юридическое несовершенство редакции многих статей ТК усугубляется внесением бесконечных изменений и дополнений в кодекс. Со времени его введения в действие 1 февраля 2002 г. по 1 февраля 2010 г. было принято двадцать семь законов, которыми в него вносились разного рода поправки. Это затрудняет возможность даже для юристов, не говоря уже о работодателях и тем более работниках, своевременно отслеживать все изменения, которым подвергается этот документ.

Таковы лишь некоторые технико-юридические недостатки Трудового кодекса. К сожалению, совершенствованием самого ТК законодатели практически не занимаются, хотя он того настоятельно требует, причем не только с содержательной стороны, но и со стороны юридической техники. Представляется, что действующий Трудовой кодекс в силу присущих ему недостатков вряд ли может быть усовершенствован. Видимо, настало время заняться разработкой нового Трудового кодекса РФ, способного адекватно регулировать трудовые отношения на современном этапе их развития и в полной мере соответствующего критериям научной систематики права и требованиям законодательной техники.