Непрерывное образование как элемент инновационной модели Йозефа Шумпетера

Неверов Александр Викторович

Для экономики Российской Федерации 2014–2020 гг. характерны кризисные тенденции. Резкое ослабление курса российского рубля и снижение мировых цен на нефть во второй половине 2014 г. определили снижение экономических показателей страны и предкризисное (а также кризисное) состояние ряда отраслей. Помимо этого, следует отметить экономические санкции, выраженные в замораживании зарубежных активов компаний, в финансовых, инвестиционных и внешнеторговых ограничениях. В начале 2020 г. не только российская, но и вся мировая экономика столкнулась c новыми вызовами в виде распространения коронавирусной инфекции COVID-2019 и последовавшего за ней крупного экономического кризиса.

При этом для экономики кризис может иметь не только негативные последствия, но и стать драйвером развития. Это связано с тем, что причинами возникновения кризиса во многом являются изменения, имеющие место в формах общественного взаимодействия и факторах производства. И социально-экономическая система, которая будет к ним готова, сможет не только преодолеть отрицательное влияние кризиса, но и использовать его как фактор роста. С точки зрения данного подхода, основной задачей антикризисного управления является поиск способов преодоления кризисных тенденций, а также определение возможностей применения ресурсов, позволяющих использовать динамику кризиса для собственного развития.

Известный австрийский и американский экономист Йозеф Шумпетер (1883–1950) выделил две основные формы преодоления экономического кризиса [1]:

• 1)    стимулирование экономического роста – увеличение производства и потребления одних и тех же (или сходных) продуктов во времени;

• 2)    стимулирование экономического развития - появление новых и неизвестных ранее форм производства, продуктов, потребления, взаимодействия субъектов экономики и т. д.

Другим словами, для экономического роста характерны количественные изменения, в то время как для экономического развития качественные. Экономический кризис чаще всего характеризуется снижением экономических показателей, т. е. является проблемой экономического роста. Попытки борьбы с экономическим кризисом путем использования подхода, предусматривающего действия, направленные только на экономический рост, не будут до конца эффективными, т. к. закономерно приведут к очередному завершению цикла роста потребления. В связи с этим полноценная борьба с деструктивными формами экономического кризиса возможна посредством экономического развития, т. е. путем создания и внедрения инноваций.

Концептуальный подход Й. Шумпетера предполагает 5 основных (типичных) изменений социально-экономического развития, происходящих в связи с созданием и внедрением инноваций:

• -    применение нового сырья;

• -    развитие новых рынков сбыта;

• -    создание и внедрение продуктов, обладающих новыми свойствами;

• -    изменение способов производства и его материально-технического обеспечения;

• -    использование новой техники и технологий (в том числе нового рыночного обеспечения производства).

Модель Й. Шумпетера определяет инновацию как новую комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. Комбинации представляют собой варианты взаимодействия производственных факторов, способствующих экономическому развитию. С точки зрения Й. Шумпетера, существуют две основных вида комбинаций производственных факторов - старые и новые. Новые комбинации должны содержать в себе производственные средства старых комбинаций, т. е. обладать преемственностью. Новые комбинации появляются дискретно, через различные по продолжительности промежутки времени и при этом, как правило, в большом количестве. Именно массовым появлением новых комбинаций объясняются основные черты периода экономического подъема, структурных изменений в обществе и вектор инновационного развития. Внедрение новых комбинаций является способом вывода системы из кризиса, т. к. это не подразумевает применение факторов производства, имеющих место в рамках существующей модели экономического взаимодействия (особенности которого, по сути, и привели систему к кризису), а использует абсолютно новые, неизвестные конкурентные преимущества.

Экономическое развитие как способ преодоления кризиса является наиболее эффективной стратегией для Российской Федерации. Сопоставление данных Росстата и статистической службы Европейского Союза [2] позволяет определить, что среди европейских стран по показателю технологической активности организаций Россия проигрывает почти по всем показателям, отставая по некоторым позициям на 2-3 порядка от лидеров. При этом доля затрат на инвестиции в российский технологический и инновационный сектор только в 1,5-2,5 раза меньше, чем у лидеров. Это означает, что возможности развития инновационных и наукоемких технологий Российской Федерации в рамках имеющихся подходов себя исчерпали. Значительное увеличение показателя их роста, посредством ресурсного финансового стимулирования, возможно только путем многократного увеличения инвестиций (в 12–15 раз превышающие сегодняшние). При этом данные инвестиции, вероятно, будут невозвратными, т. к. подобные действия изменят рыночное равновесие, что в итоге приведет к новому кризису, для преодоление которого потребуется инвестировать более значительные средства (если они вообще будут в наличии). Поэтому одним из возможных путей для преодоления кризисных тенденций для Российской Федерации является формирование системы экономического развития, построенной на создании и внедрении производственных, технических, технологических и маркетинговых инноваций.

Экономическое развитие невозможно без эффективного предпринимательства. С точки зрения Й. Шумпетера, предприниматель как хозяйствующий субъект является основным производителем инноваций. Эта идея была им развита в инновационной теории предпринимательства, в соответствии с которой предпринимательская способность определена как четвертый фактор производства, не учитывающийся в классической экономической теории. Под предпринимателями Й. Шумпетер понимает людей, задумывающих и реализующих инновационные решения для увеличения конкурентоспособности своих продуктов и услуг. Данные усовершенствования и создают новые комбинации факторов производства, которые становятся детерминантами и факторами экономического развития.

Действия предпринимателей формируют кластер инноваций - совокупность базисных инноваций, реализующихся в определенный момент времени. Такие кластеры распространены неравномерно, и завершения одного цикла инновационного развития может стать началом другого.

Теория Й. Шумпетера предполагает, что предпринимательство не является профессией. Но следует учитывать, что сама по себе категория «профессионализм», использовавшаяся во время создания и развития инновационной теории предпринимательства Й. Шумпетера, понималась иначе, чем сегодня. Это связано с изменениями моделей управления, которые произошли в течение ХХ в. Для их комплексного понимания все основные подходы к менеджменту в период с 1900 г. по настоящее время были разделены на 4 основные модели.

Менеджмент 1.0 (1900–1930 гг.) – первый этап развития, в рамках которого основой профессионализма была определена возможность работника максимально эффективно и точно следовать алгоритмам и стандартам. Основой процесса обучения и развития модели стала деятельность по формированию умений и оттачиванию навыков. Бизнес-процессы организации должны формироваться в соответствии с механистическим подходом, а работникам (членам организации) необходимо как можно лучше подходить под алгоритмы ее работы. Перед работником не стоит задача изменения процессов, а требуется максимальное соответствие стандартам. В контексте данной модели не требуется системное развитие предпринимательских компетенций у работников, и социальным системам (организациям) вполне хватает наличия единичных проявлений предпринимательских способностей и талантов [3].

Менеджмент 2.0 (1930–1960 гг.) – второй этап характеризуется включением в систему профессионализма качеств, связанных с социальным взаимодействием. Данная модель по своей сути продолжает Менеджмент 1.0 с поправкой на то, что работник (как часть организации-механизма) обладает социальными и психологическими качествами, которые позволяют ему в большей или меньшей степени быть эффективным для производственного процесса. Именно в этот период развиваются подходы социальной инженерии организации, которые позволяют определять и формировать оптимальные системы социального взаимодействия для различных типов коллективов, организаций, кластеров, отраслей и т. д. Частью категории «профессионализм» становится социально-психологическое соответствие человека или группы определенной трудовой деятельности. В данной модели предпринимательство тоже не может быть понято как профессия или компетенция, а представляется как способность человека, которая может получить развитие в благоприятной социальной среде [4].

Менеджмент 3.0 (1960–1990 гг.) – третий этап характеризуется ресурсным подходом к управлению. В этот период формируется современное понимание компетентности, представляющей собой совокупность качеств, необходимых для выполнения определенной трудовой деятельности. Во многом это связано с развитием стратегического менеджмента, который определяет набор ресурсов, необходимых для достижения организационных целей. В данной системе труд человека также представляется ресурсом, качество которого определяется компетенциями. Поэтому профессионализм в контексте модели является набором компетенций (качеств), связанных с эффективностью трудовой деятельности [5].

Современные модели компетенций включают следующие элементы:

• 1)    профессиональные компетенции ( hard skills ) – образование, умения и навыки в определенном виде профессиональной деятельности;

• 2)    личностные компетенции ( soft skills ) – качества личности человека, оказывающие влияние на профессиональную деятельность.

Помимо этого, иногда в отдельную категорию могут быть выделены социальные компетенции ( social skills ), т. е. особенности социальной роли человека в группе и его социальный капитал. Менеджмент 3.0 предполагает ресурсный подход к управлению, где каждая компетенция или совокупная компетентность представляет ресурс и должна быть оценена с точки зрения потребности для организации.

Профессиональная компетентность состоит из двух групп компетенций: профессиональные компетенции и профессионально важные компетенции. Профессиональные компетенции включают в себя образование, навыки и умения. Профессионально важные компетенции включают в себя свойства и характеристики личности [6]. Пример стандартного профиля компетенций представлен в таблице 1 [7]. Понимание человека (группы людей) как совокупности компетенций (ресурсов) можно условно назвать HR Sapiens , или человек с позиции HR-менеджмента.

Таблица 1 – Пример стандартного профиля компетенций

№ п/п	Компетенции	Описание компетенции
1	Профессиональные качества	Образование, навыки и умения
1.1	Эффективность деятельности на рабочем месте	Умение эффективно выполнять свои профессиональные обязанности; действовать в рамках установленного плана; качественно справляться с требуемым объемом работ

Продолжение таблицы 1

№ п/п	Компетенции	Описание компетенции
1	Профессиональные качества	Образование, навыки и умения
1.2	Профессионализм	Опыт работ по данной специальности, уровень образования; умение применять специальные знания и умения; уровень профессионализма
1.3	Профессиональные навыки в сложных ситуациях	Умение сохранять профессиональные важные качества в нестандартных рабочих ситуациях, при большом объеме выполняемой работы, в конфликтных и стрессовых ситуациях
2	Профессионально важные качества	Свойства и характеристики личности
2.1	Организованность	Соблюдение норм и правил деятельности, принятых в команде; умение действовать с учетом существующих ограничений; навыки планирования рабочего времени; умение выделять приоритетные направления деятельности
2.2	Ответственность	Способность принимать на себя ответственность за результат и возможные последствия индивидуальной (групповой) профессиональной деятельности; обязательность в выполнении поставленных задач
2.3	Эффективность социального взаимодействия	Умение устанавливать и поддерживать контакт с различными категориями людей независимо от их социально-демографических и личностных особенностей и т. д.
2.4	Самоконтроль	Стрессоустойчивость, способность переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки, обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без вредных последствий для самой деятельности, окружающих и своего здоровья
2.5	Социальная активность	Умение представлять и отстаивать интересы организации во внешней среде; готовность принимать активное участие в решении стоящих перед организацией задач; инновационная восприимчивость, стремление и готовность к принятию нововведений
2.6	Коммуникативная компетентность	Дипломатичность, умение находить компромиссные решения; умение находить и использовать значимые для убеждения оппонента аргументы

В рамках Менеджмента 3.0 предпринимательство может быть понято как метакомпетенция, состоящая из профессиональных ( hard skills ) и профессионально важных ( soft skills, social skills ) компетенций.

Менеджмент 4.0 (с 1990 г. по настоящее время) – четвертый этап принято называть менеджментом знаний. В соответствии с данной моделью все качества работников понимаются как знания. Каждая организация обладает определенным набором знаний, которые аккумулируются в ней. Эти знания могут видоизмениться, развиваться, модернизироваться и т. д., при этом к ним невозможен ресурсный подход, т. к. ни одна организация не может полноценно определить, какое знание будет необходимо ей в будущем, и поэтому не может прямо влиять на их создание [8].

Например, отсутствие у компании Nokia объективных знаний о перспективах развития технологий смартфонов в 2005–2008 гг. не позволило ей удержаться в лидерах производителей смартфонов, а наличие этих знаний у компаний Apple и Samsung сделало возможным их вхождение в топ данного рынка. При этом очевидно, что сотрудники компании Nokia на тот момент были одними из самых компетентных специалистов на рынке. Однако наличие у компании необходимого набора знаний означает, что она не только должна обладать информацией о тенденциях отрасли, но и уметь создать, внедрить, реализовать продукт, избежать существенных потерь (не обанкротиться), а также продолжить развитие. Данный подход подразумевает возможности понимания предпринимательства как профессии.

Каждая из представленных моделей характеризуется особенностями построения организационной структуры, бизнес-процессов, привлечения ресурсов и т. д. Отметим, что выбранные временные сроки создания и развития данных моделей менеджмента не означают, что они перестали использоваться по окончании данного периода. Эти сроки показывают, что особенности социального и экономического развития общества в данное время, а также технологии и сред- ства производства сделали актуальным использование именно этих моделей в конкретный момент времени. Поэтому для организаций или социальной системы, стремящихся к экономическому развитию, актуально использовать наиболее современные модели менеджмента. Также подчеркнем, что одна организация или система может использовать несколько моделей менеджмента, например, для разных структур, подразделений или функций.

Инновационная теория предпринимательства Й. Шумпетера, созданная в первой трети ХХ столетия, учитывает особенности социально-экономической системы того времени и рамках представленной выше классификации в большей степени соответствует моделям Менеджмент 1.0 и Менеджмент 2.0. Во фрейме данных моделей предпринимательство действительно не может считаться профессией, но для модели Менеджмент 3.0 и тем более для модели Менеджмент 4.0 предпринимательство является важной компетенцией или знанием, которое выступает необходимым ресурсом функционирования организации.

Независимо от того, считать ли предпринимательство отдельной профессией или метакомпетенцией, для него необходима эффективная система обучения. На сегодняшний день существует большое количество подходов к обучению предпринимательству, практикуемых биз-нес-школами и другими образовательными учреждениями, но результаты их деятельности не всегда позволяют констатировать эффективность. Обучающимися в бизнес-школах, в первую очередь, являются специалисты, которым нужно понимание особенностей предпринимательской деятельности, но не сами предприниматели. При это значительное количество успешных предпринимателей осуществляли полноценный старт без участия образовательной системы и системно обучались предпринимательству для собственного развития уже после того, как добивались успехов в своей деятельности. Поэтому, несмотря на наличие профильных образовательных организаций, программ и методик, пока еще нельзя говорить о полноценном решении проблемы обучения предпринимателей.

Современное профессиональное образование имеет несколько трендов. Во-первых, это активное применение информационных технологий, что значительно расширяет границы и возможности обучения. Во-вторых, увеличение количества студентов, произошедшее за последние тридцать лет. В-третьих, взаимодействие с технологическими платформами, научными организациями и бизнесом. В-четвертых, активное развитие корпоративных университетов и консалтинга. Эти свойства можно считать общемировыми, но помимо них имеют место и особенности российского образования. В первую очередь, они связаны с тем, что большинство результатов современных исследований и данные разработок публикуются на английском языке и только после перевода (т. е. с опозданием) становятся доступными российским учащимся. Также можно отметить относительно невысокую стоимость российского образования, что, с одной стороны, делает его более доступным, с другой - замедляет развитие системы образования и механизмов кредитования и субсидирования обучения студентов. Помимо этого, можно выделить проблемы с кадровым составом преподавателей университетов и невысокой оценкой образования как материальной и нематериальной ценности. Нельзя не отметить, что в образовании меняются технологии, стандарты, накапливается новый опыт, внедряются инновации и т. д. При этом ни один из трендов не позволяет говорить о том, что система обучения предпринимательству может выйти на качественно новый уровень.

Основной проблемой обучения предпринимательству выступает факт того, что оно по своей сути направлено на построение новой системы на фундаменте существующей, что предполагает ее переформатирование и даже частичный слом. Современная система образования не имеет возможности дать такой набор компетенций или знаний, которые позволят предпринимателю найти способы изменения системы. Помимо этого, для предпринимательства важно мировоззрение, которое преподаватели, в силу отсутствия у большинства из них опыта предпринимательства, не могут передать обучающимся. Частично эта проблема решается привлечением к преподавательской работе предпринимателей и практиков, но их работа в основном носит несистемный характер и не позволяет кардинально изменить ситуацию.

В связи с этим предполагается, что образовательный процесс, направленный на обучение предпринимательству, наиболее эффективно осуществлять в формате непрерывного образования (lifelong learning), которое является более адаптивным, простым в оформлении, а также менее затратным с точки зрения финансовых и временных ресурсов. Особенности непрерывного образования дают возможность эффективно формировать метакомпетенции и способствуют развитию знаний. Курсы повышения квалификации, дополнительное профессиональное образование, профессиональная переподготовка, тренинги, воркшопы и т. д. позволяют создать форматы, систематизирующие знания предпринимателя, что становится методической основой решения конкретных задач или стимулированием творческих инициатив. В определенном плане непрерывное образование является для предпринимателя основным, в то время как классическое профессиональное образование дополнительным.

Резюмируя описанное выше, можно сделать следующие выводы. В настоящее время социально-экономическая система Российской Федерации подвержена кризисным тенденциям, и в связи с этим требуется использование эффективных механизмов их преодоления. Инновационная модель Й. Шумпетера определяет, что одним из наиболее эффективных способов преодоления экономического кризиса является стимулирование экономического развития, которое представляет собой создание и внедрение новых и неизвестных ранее форм производства, продуктов, потребления, взаимодействия субъектов экономики и т. д. Для обеспечения экономического развития необходимо создание новых комбинаций производственных факторов, иначе говоря, инноваций. Й. Шумпетер определил, что функцию создания и внедрения инноваций несет в себе предпринимательство. Из этого следует, что для стимулирования экономического развития необходимо совершенствование предпринимательства. При этом концептуальный подход Й. Шумпетера не позволяет считать предпринимательство профессией, что не совсем соответствует особенностям сегодняшнего развития теории и практики управления, в рамках которых предпринимательство может выступать как метакомпетенция и профессиональная деятельность.

Предпринимательство не является профессией в обычном понимании, поэтому современная система высшего и профессионального образования не всегда может полноценно решать задачи, связанные с обучением предпринимательству. При этом она имеет возможности формировать ряд профессиональных и личностных компетенций, которые могут значительно повысить эффективность предпринимательской деятельности. Наиболее эффективным для обучения и приобретения предпринимательских компетенций является непрерывное образования, которое позволяет оперативно обеспечить предпринимателя необходимым набором компетенций, знаний и информации. В связи с этим предполагается, что для использования инновационной модели Й. Шумпетера, с учетом особенностей настоящего времени, требуется включение в нее непрерывного образования как необходимого элемента новой комбинации производственных процессов, позволяющей социально-экономической системе получить предпринимательский ресурс и тем самым повысить возможности эффективного развития.

Ссылки:

• 1.    Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм, демократия. М., 2007. 861 с.

• 2.    Индикаторы инновационной деятельности: 2018: статистический сборник / Н.В. Городникова, Л.М. Гохберг, К.А. Дит-ковский [и др.]. М., 2018. 344 с.; Индикаторы инновационной деятельности: 2019: статистический сборник / Л.М. Го-хберг, К.А. Дитковский, И.А. Кузнецова [и др.]. М., 2019. 376 с.

• 3.    Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. 808 с.; Непрерывное образование и наукоемкие производства: институты и практики взаимодействия / под ред. Г.А. Ключарева. М., 2020; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента / пер. с англ. А.И. Зак. М., 1991. 104 с.; Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989. 205 с.

• 4.    Likert R. Human Organization: Its Management and Value. N.Y., 1967. 258 p.; Likert R. New Patterns of Management. N.Y., 1961. 279 p.; Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. L., 1949. 148 p.

• 5.    Друкер П. Эффективный руководитель. М., 2013. 232 c.

• 6.    Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. М., 2009. 388 c.

• 7.    Неверов А.В. Особенности применения метода «360 градусов» в процессе оценки персонала организации // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2011. № 5. С. 253–267.

• 8.    Blunt R. Knowledge Management in the New Economy. iUniverse, 2001. 152 p.

Редактор, переводчик: Арсентьева Ирина Ильинична