Новая управленческая интеллигенция как социально-профессиональная группа на промышленных предприятиях Пензенской области

1/^ © 1 This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution License , which permits unrestricted reuse, distribution, and reproduction in any medium provided the original work is properly cited.

Введение. На современном этапе промышленные компании Пензенской области ориентированы на стратегическое планирование и прогнозирование, развитие специализации производства по перспективным направлениям их деятельности, повышение качества выпускаемой продукции. В связи с этим особый интерес представляет социально-профессиональная группа управленческой интеллигенции промышленных компаний.

Общемировая тенденция направлена на формирование транспрофессионального специалиста, который владеет набором уникальных знаний, сформированными профессиональными навыками и развитыми способностями1. Промышленным компаниям необходимо креативное изменение в кадрах - формирование управленческой интеллигенции.

Цель научного исследования - обосновать актуальность и значимость формирования новой социально-профессиональной группы «управленческая интеллигенция» для промышленных компании Пензенской области в условиях нестабильного, неустойчивого развития регионального рынка труда.

Социально-профессиональная составляющая общества включает совокупность разных социальных групп, которые классифицируются в зависимости от характера и содержания труда.

В социальном профиле особый интерес представляет социально-профессиональная группа управленческой интеллигенции промышленных компаний, состоящая из людей, определяющих стратегию социального развития общества.

К новой управленческой интеллигенции относят, как правило, стейкхолдеров и руководителей разных уровней управления, обладающих уникальным набором компетенций, занятых в разных сферах бизнеса. Стейкхолдерами обычно называют акционеров, потребителей, СМИ, представителей государственной и муниципальной власти, менеджеров, дистрибьюторов, общественные организации и т. д. Именно они оказывают влияние на достижение ценностей компании, а их вклад (работа, капитал, ресурсы, информация и т. и.) является критерием успеха организации [1, с. 327].

Управленческая интеллигенция, на наш взгляд, обладает специфической системой ценностей, которые, с одной стороны, отражают ценности рынка, а с другой - аккумулируют активы компании для решения социально-экономических проблем.

Обзор литературы. В научной литературе первые концепции в области изучения профессиональных групп появились в развитых странах в конце 80-х - начале 90-х гг. XX в. В отечественной социологии для трактовки термина «профессиональная группа» выработались два подхода. Так, В. А. Мансуров, О. В. Юрченко [2], Н. Е. Тихонова [3], Е. П. Сало² считают, что профессиональная группа - это набор профессиональных характеристик, необходимых для формирования профессионализма. В. В. Радаев и И. О. Шкаратан рассматривают данную дефиницию как анализ иерархии престижа³.

Ela наш взгляд, для определения профессиональной группы перспективным является компетентностный подход. Исходя из многостороннего обоснования данного понятия, авторы статьи считают, что профессиональная группа отличается комплексом ценностей, базирующихся на теории социального капитала, и обладает уникальными компетенциями (знаниями, навыками и способностями личности), которые могут быть реализованы в ее профессиональной деятельности.

Новая управленческая интеллигенция пока не сформировалась на рынке труда как особая профессиональная группа. Ela данный момент ее относят к уникальной социально-профессиональной группе, которая в процессе формирования и развития основывается на ключевых компетенциях (знаниях, навыках и способностях). При этом их сходство отражается в процессе использования социального капитала. С точки зрения Дж. Коулмена, социальный капитал представляет собой сеть отношений, которые основаны на доверии, уверенности и добровольном выполнении своих обязательств [4, с. 129].

Управленческая интеллигенция промышленных компаний как уникальная социально-профессиональная группа обладает следующими характеристиками:

• -    постоянное развитие и самообразование;

• -    креативность, системность мышления, инициативность, самостоятельность, способность принимать решения, ответственность;

• -    профессиональная независимость, мобильность и адаптивность;

• -    преобразование социального капитала в интеллектуальный, причем центральную роль в этом процессе играет организационное обучение -

  4^ Том 26, № 3, 2018 РЕГИОНОЛОГИЯ степень, в которой люди в организации стремятся приобрести последовательность знаний и воспринимают их в качестве необходимых;

• -    уникальная система ценностей [5].

Новая управленческая интеллигенция - это страта, формирующаяся на основе уникальных компетенций (знаний, навыков и способностей), которые составляют основу конкурентных преимуществ промышленных компаний.

Научный вклад в раскрытие дефиниции «компетенции персонала» внесли Р. Бояцис4, Л. В. Лабунский [6], Г. Хамел, К. К. Прахалад [7], С. Уйдет, С. Холлифорд5. В их работах компетенции персонала рассматриваются как категория, которая отражает требования к работнику, его задачам и функциям, квалификации, обязанностям, регулирующим выполнение его производственно-трудовых функций. Учеными рассматривается также роль инноваций в реализации предпринимательского подхода к управлению компанией в условиях высокого динамизма и неопределенности факторов внешней среды [8].

По мнению X. 3. Ксенофонтовой, «компетенции менеджерского звена представляют собой систему взаимосвязанных уникальных знаний, навыков и способностей, направленных на реализацию стратегических и тактических целей и задач промышленных компаний. Они являются нематериальными активами, определяющими конкурентоспособность компании и стратегическую эффективность. Компетенции менеджерского звена являются определяющим фактором успеха на рынке, так как конкуренция все больше становится борьбой не материальных ресурсов, а современных форм организационного совершенствования» [1, с. 328].

Используя производственные ресурсы в конкурентной, динамичной среде, компетенции менеджерского звена проявляются в принятии долгосрочных и среднесрочных менеджерских решений. В условиях ненасыщенного рынка компетенции менеджерского звена реализуются в текущих мероприятиях по приспособлению компании к текущим изменениям во внешней среде. В условиях, когда на рынке преобладают привлекательные товары и услуги, их мерчендайзинг носит конкурентный характер. В этом случае менеджерское звено является актуальным стратегическим ресурсом компании.

Материалы и методы. Информационной базой анализа выступает официальная информация, публикуемая Федеральной службой государственной статистики. С учетом этого использовались показатели экономической деятельности Пензенской области, а именно ее промышленный потенциал, индекс промышленного производства, динамика развития ряда промышленных предприятий с 2014 по 2017 г.

Материалами исследования послужили результаты социологического исследования, проведенного на промышленных предприятиях Пензенской области в 2017 г. Поскольку предметом исследования выступал процесс формирования управленческой интеллигенции в условиях перехода к цифровой экономике, опрашиваемыми являлись менеджеры разных звеньев управления промышленных компаний Пензенской области: АО «ПО “Электроприбор”», АО «Пензкомпрессормаш», АО «НПП «Рубин», АО «НИИПТХиммаш». Репрезентативная выборка составила 500 чел., из них 47 - руководители и их заместители, 180 - начальники цехов, функциональных отделов и их заместители, 48 - начальники участков, 125 - мастера, 100 чел. - бригадиры.

Как видно из данных, больший процент опрошенных составили руководители среднего звена управления (36 %) и низового звена управления (54,6 %), что говорит о гармоничной расстановке управленческого персонала по уровням управления на исследуемых предприятиях.

Исследование проводилось с помощью общенаучных и специальных приемов и методов, использовались диалектический и синергетический методы познания, анализ, сравнение, синтез, индукция и дедукция.

Результаты исследования. Промышленность является базовой составляющей экономики Пензенской области. Ее доля в общем обороте организаций по видам экономической деятельности области составляет около 13 %. В сфере промышленного производства функционируют более 2 000 предприятий, в том числе 171 крупное/среднее. В промышленности занято более 110 тыс. чел., что составляет около четверти от общей численности работающих в экономике области. Доля промышленности в налоговых поступлениях области составляет около 45 %.

Анализируя промышленный потенциал Пензенской области, отметим, что данный показатель имеет положительную динамику: на 1 января 2013 г. число хозяйствующих субъектов составляло 15 908 ед., на 1 ноября 2017 г. их количество увеличилось до 27 481 ед. (72,7 %).

По итогам 2017 г. индекс промышленного производства в Пензенской области составил 103,7 % к уровню 2015 г. (по России - 101,7 %). Объем отгруженных товаров и услуг собственного производства в промышленности составил 123,3 % к уровню 2016 г.

Доля инновационно-активных компаний в городе насчитывает 11 % от общего числа предприятий области.

Ключевой сферой промышленности области является обрабатыва ющее производство. Производство машин и оборудования города представлено следующими предприятиями: АО «Пензкомпрессормаш», АО «НИИПТХиммаш», АО «Пензтяжпромарматура», ООО «ЛМЗ Маш-Сталь», АО «Негаспензапром» и др. На крупных и средних предприятиях данной отрасли наблюдается отрицательная динамика выпуска

4^ Том 26, № 3, 2018 РЕГИОНОЛОГИЯ продукции: объем произведства сокращен в 2017 г. на 16 % (по сравнению с 2016 г.).

Подавляющему большинству предприятий г. Пензы приходится развиваться в условиях острой нехватки оборотных средств, труднодоступных кредитов и постоянного снижения покупательной способности населения. Одним из условий выживания компаний на рынке является формирование конкурентных преимуществ. Организация способна сохранить позиционирование на рынке и создать свои преимущества за счет эффективного использования человеческих ресурсов, наращивания его капитала и развития его компетенций. Верность сотрудников своему предприятию, их готовность разделить цели и ценности организации и желание сохранить членство в компании и продолжать трудиться в ее интересах - это важнейшее условие эффективности всех ресурсов, не только человеческих [9; 10].

Для современных компаний необходимо целенаправленно формировать управленческую интеллигенцию, способную модернизировать производство, создавать новые бизнес-модели и бизнес-процессы, обеспечивающие высокую ценность и добавленную стоимость на разных менеджерских уровнях: высший, средний и низовой уровни управления, и определить области их компетенций.

В результате анализа деятельности предприятий выявлено, что у всех организаций разработаны долгосрочные программы развития (до 2020 г.). Интервьюирование показало, что управленческий персонал ориентируется на выбранный путь развития и те технологии, которые функционируют на предприятиях на сегодняшний день. К сожалению, в исследуемых компаниях существует разрыв между подразделениями, нет единой команды; большинство предприятий направлены на автономное выживание.

В условиях перехода к цифровой экономике существование предприятий корпоративного типа характеризуется революционными изменениями под влиянием цифровых инноваций. Условия внешнего окружения являются доминирующими факторами (особенно рыночные и конкурентные), влияющими на перспективы развития предприятия и его большую рентабельность.

Ключевые компетенции менеджерского звена в отдельности не способны обеспечить устойчивого конкурентного преимущества, оно достигается посредством интеграции компетенций менеджерского звена на каждом уровне управления в организации.

В процессе формирования управленческой интеллигенции важную роль играют багаж знаний, их постоянное обновление.

В ходе исследования процессов формирования управленческой интеллигенции предприятий Пензенской области были получены следующие результаты.

Подавляющему большинству предприятий г. Пензы приходится развиваться в условиях острой нехватки оборотных средств, труднодоступных кредитов и постоянного снижения покупательной способности населения.

Анализируя и сравнивая объем произведенной продукции с объемом отгруженной, мы пришли к выводу, что все исследуемые предприятия работают на конкретные заказы (сколько производится продукции, примерно столько же и реализуется). Многие компании стараются не работать про запас и не складируют продукцию.

На исследуемых промышленных предприятиях не только сокращается количество персонала, но и наблюдается его «старение». Так, на 1 декабря 2017 г. численность работающих на крупных и средних промышленных предприятиях г. Пензы составляла 140 774 чел. По сравнению с 2014 г. (147 300 чел.) численность персонала сократилась на 6 526 чел. (5,5 %). Причины этого заключаются в выходе на пенсию, снижении производства товарной продукции и модернизации производства. Сохранение численности персонала и его увеличение с 1 января 2014 г. по 1 января 2017 г. произошло на АО «ПО “Электроприбор”» (количество сотрудников возросло на 118 чел.), АО НПП «Рубин» (на 193 чел.), АО «Пензкомпрессормаш» (на 119 чел.). Незначительное сокращение работников произошло на ОАО «НИИПТхиммаш» (14 чел.).

Расмотрим подробнее данную ситуацию на примере АО «ПО “Элект роприбор”» (табл. 1). Данное предприятие - одно из крупнейших по численности в г. Пенза. Среди сотрудников преобладают люди в возрасте 40-59 лет (62,2 %), при этом численность работников в возрасте 30-39 лет с 2013 г. возросла на 80 чел. (увеличение составило 3,5 %). Число работающих пенсионеров (старше 60 лет) сократилось по сравнению с 2013 г. на 0,8 %. На АО «ПО “Электроприбор”» в период с 2014 по 2017 г. сложилась тенденция преобладания стареющего персонала, которая приводит к объективным сбоям в работе предприятия, ухудшению структуры трудового потенциала [И]. При этом руководители отмечают, что на предприятии слабый приток молодых специалистов (45,5 %). На уровне своей компании они видят лишь необходимость удержания и обучения сотрудников (11 %), проведение грамотной программы мотивации (6 %). Такое положение не может способствовать формированию оптимального будущего для организации. Предприятию необходимо освоить инновационные промышленные методы управления персоналом, разработать механизм привлечения людей извне и создать программу по передаче опыта на основе систем управления знаниями.

Результаты, полученные по стажу работы управленческого персонала на исследуемых предприятиях, характеризуются неоднородностью основы формирования навыков, способностей его профессиональной деятельности.

На каждом предприятии формируются разные подходы работы управленческого персонала. Так, в одних компаниях руководители разных уровней управления имеют стаж работы от 3 до 5 лет. Их работа основывается на новых знаниях и перспективных подходах в развитии коллектива, но реализация их знаний постоянно вступает в противоречие с недостатком опыта в практической деятельности. В то же время управленческий персонал, имеющий опыт работы 20 и более лет, сталкивается с проблемами недостатка знаний в перспективных направлениях деятельности организации, что влияет на снижение эффективности их деятельности.

Результаты, полученные по стажу работы управленческого персонала, носят бинарный характер. С одной стороны, руководители разных уровней управления на всех исследуемых предприятиях имеют большой стаж работы, что свидетельствует о наличии у них профессионального и жизненного опыта, на основе которого сформированы и развиты конкретные навыки в работе; с другой - данный фактор влияет на установление консервативного подхода к формированию и развитию коллектива и самих менеджеров. В свою очередь это не позволяет внедрять инновационные методы работы, сдерживает инициативу и творчество сотрудников.

Управленческий персонал исследуемых промышленных предприятий имеет высшее образование (79 %) и высокий уровень квалификации (56 %). Данные показатели подтверждаются наличием мероприятий по повышению их квалификации, обучения данной категории управленческого персонала и наличию квалификационных удостоверений и дипломов.

На всех исследуемых предприятиях 73 % топ-менеджеров, 82 % начальников цехов и отделов, 42 % менеджеров низового звена считают, что выполняемая работа не полностью соответствует уровню образования и квалификации. Такая ситуация на исследуемых предприятиях характеризуется соответствием качества выпускаемой продукции нормам и требованиям стандартов, принятых на предприятии.

Обсуждение и заключения. Таким образом, проведенный опрос менеджеров разных звеньев управления промышленных компаний Пензенской области показал, что управленческая интеллигенция данных предприятий как социально-профессиональная группа только формируется. Она обладает типичными социально-профессиональными и личностными характеристиками, отличается высокой активизацией деятельности сотрудников к работе и тем, что основными мотивами являются достижение высоких результатов труда и полной самореализации.

Располагая высоким личностно-профессиональным ресурсом, управленческая интеллигенция как социально-профессиональная группа пока не накопила достаточно мощного социально-экономического ресурса. На

4^ Том 26, № 3, 2018 РЕГИОНОЛОГИЯ исследуемых компаниях Пензенского региона она пока не оформилась в реальное профессиональное сообщество, представляющее и отстаивающее свои интересы как среди других профессиональных групп, так и перед лицом государства.

Управленческая интеллигенция Пензенских промышленных компаний как социально-профессиональная группа обладает большим потенциалом роста и развития. В социальной структуре современной России она является представителем нового экономического уклада.

Рост и развитие данной социальной группы во многом будет зависеть от дальнейшей тенденции развития экономики Пензенской области. Общество и государство ориентируется на переход к цифровой экономике, а именно к экономике знаний, следовательно, и управленческая интеллигенция будет увеличиваться количественно и развиваться качественно.

Формированию и развитию управленческой интеллигенции как новой социально-профессиональной группы должна способствовать политика Пензенской области по развитию социально-инновационной деятельности.

Социально-профессиональная группа управленческой интеллигенции Пензенских промышленных компаний может стать одним из перспективных социальных институтов России, который заинтересован в развитии современной цифровой экономики и способен определять новые актуальные векторы.

Практическая значимость исследования заключается в разработке предложений и рекомендаций, направленных на использование ключевых компетенций, которые позволят предприятиям Пензенского региона своевременно концентрировать воздействия на формирование и развитие управленческой интеллигенции как новой социально-профессиональной группы в промышленной сфере и усилят мотивационную и инновационную активность персонала.