О личной компетенции руководителя



О личной компетенции руководителя

Кандидат филологических наук, доцент Н.П.Маслова, психолог Н.В.Гаврикова Омский юридический институт МВД России

Личной компетенции руководителя и повышению эффективности его деятельности уделяется за рубежом существенное внимание. О чем свидетельствует состоявшийся в мае 1990 г. в Академии полиции г. Мюнстера в Германии научно-практический семинар по вопросам психологии полицейского руководства. Рассматривались воп-росы компетенции, мотивации, конфликтов, современных психологических концепций (5) и др.

На семинаре отмечалось, тго личная компетенция является базисным фактором, который отличает “элитного** руководителя. Он означает способность оптимальным образом использовать все личные ресурсы для своих профессиональных и приватных целей. Способность здесь выступает как теоретические, практические знания, умения, полученные на основе индивидуальных психических и физических свойств. Она развивается, тренируется и нс является неизменным качество м л 1Г1 ности.

Личная компетенция — как способ подхода к событиям — очень старое понятие: “Бог даст способность принимать веши, которые я нс могу изменить, силу изменить веши, которые я могу изменить, и мудрость отличить первое от второго” — слова швабского священника Ойтенгсра (XVIII век).

"...Стремление понять, каким образом мы расшифровываем информацию о реальности и организуем ее, с тем чтобы проводить сравнения, принимать решения или разрешать проблемы ..." (4. с.73) определяет когнитивный подход, преобладающий в современной психологии. Такому подходу соответствует модель личной компетенции. где мышление, чувства и поведение многообразно зависят друг от друга, формируя жизнсн-i |ую философи jo.

Когнитивный подход определяет также и личную реакцию на ситуацию — внешние и внутренние раздражители — не непосредственно и прямо, а эмоционально, физически и действием. Между стимулом и реакцией протекают прецее-сы передачи, избирательного восприятия информации, интерпретации воспринятого на основе имеющегося жизненного опыта. Эти процессы основаны на личных целях и базовых представлениях, сформировавшихся ранее у человека. Для профессиональных и приватных целей восприятие, интерпретации, оценки могут б ять как благоприятными, так и неблагоприятными.

Высокие риторические способности, прекрасная профессиональная подготовленность руководителя теряют ценность, если из-за внутренней напряженности, отсутствия гибкости его может выбить из колеи собеседник. Здесь личная компетенция выступает как психическая стабильность, выносливость, терпимость к фрустрации.

С другой стороны, уровень личной компетенции руководителя определяет реалистичность оценок, восприятия задач, событий, умение справиться с ними без отрицательных эмоциональных последствий.

Выделяют четыре типа опенок, п эепятствую-щих успешному руководству (2, 3):

• I.    Тип мышления "Долг" — абсолютизация ожиданий в себе самом и других.

• 2.    Тип мышления "Катастрофа" — ожидание худшего в себе самом и других людях, экстремальная опенка последствий событий, вместо реалистичной.

• 3.    Тип мышления “Оценочный" — глобальная негативная самооценка и оценка других, типа — “Я нс гожусь ни на что...", “Ты ни на что нс го-дишься”.

• 4.    Тип мышления “Перырузка” — низкая терпимость к фрустрации: типа — “Я этого не смогу выдержать", вместо борьбы с противоречиями и попытками их преодолеть.

Эффективным для руководителя является умение защититься от стресса, стабильность к нагрузке, выработка стратегии по решению проблем, общению с другими людьми. Во многом успех учреждения зависит от личной компетенции сотрудников; руководителя и правильного подбора кадров.

В первую очередь необходимой стартовой позицией для профессионального роста, карьеры сотрудника является профессиональная, деловая и научная подготовка. Существует взаимосвязь между биографическими данными, призванием и профессиональным продвижением.

Молодой возраст, последовательность и планирование в достижении ступеней карьеры, образование, научная подготовка, стремление к успеху — все это особенности потенциально успешных руководителей, но они нс являются достаточными.

Важен не факт предъявления диплома высшего учебного заведения, не академическая степень и нс быстрота профессионалы-ого восхождения. Главное — наличие определенных навыков, способности за более короткое время, лучше, чем другие, справляться с возникающими про- блемами. Для решения комплексных задач первостепенное значение имеют тематический интерес к содержанию проблемы, мотивация, терпение.

Важным дополнением к профессионализму являются хорошее владение иностранным языком и знание компьютера.

Личная компетенция руководителя определяется степенью взаимодействия и эффективности следующих признаков: навыков руководства, профессиональной и физической подготовленности. выражающейся во внешнем облике и поведении. Все это особенности потенциально успешных руководителей, но они нс являются достаточными (4).

Непременное условие успешности руководителя — физическая работоспособность, способность выдерживать длительные нагрузки, справляться с поставленными требованиями уже только за счет физического фактора (см. табл.).

Интеллект руководителя определяет стиль руководства, мотивирующий сотрудников. способность бысчро находить решения и импровизировать, критичность мышления, умение давать точные оценки, общаться с подчиненными, вести перговоры с конкурентами, принимать решения на основе логического, системного подхода, планировать труд и время.

Руководитель должен стремиться к достижению гуманными методами основных целей: единства в организации, рабочей атмосферы и реали-зовать их своим поведением. Формирование целей. планирование, информационно-коммуникативное воздействие, принятие решений, указания, контроль — и нструме шальные функции руководства.

Кооперативное руководство означает вовлечение сотрудников в (формирование целей, планирование. принятие решений, информирование и коммуникации. Подчиненный отвечает за рс-зультат. имеет возможность получить дополни тельную информацию или совет в качестве обратной связи. Он осознает, что руководитель представляет его интересы и оценивает объективно.

При участии сотрудников в формировании цели и решении проблем могут возникать "полезные” конфликты. Однако нарушение принципа делегирования; детальное ориентирование; отсутствие информации (как следствие — недоверие у сотрудников); поручение неожиданных дел; демотивирующий контроль, вместо конструктивной критики; отсутствие признания успеха; незаинтересованность в целях подчиненного; нс-ДОВОЛ1-СТВО начальника, когда идеи сотрудника нс его собственные; выдача идей сотрудника начальником за свои — все это причины возникновения деструктивных конфликтов в организации, отсутствия необходимых результатов, признак неправильного руководства.

Пол рзультатом понимается степень выполнения задачи и мера индивидуальной ответственности за него. При отсутствии удовлетворенности трудом готовность к достижению результата снижается.

Мотивация выступает как индивидуальная движущая сила, которая направляет действия сотрудников в русло достижений через удовлетво-рнность трудом, установку на работу, статус, материальные факторы. Ясность в опрдслении цели определяется соответствием задания нормативной нс: и (см. рис.).

Возможность выполнения работы подразумевает наличие личных, материальных, организационных условий, которые должны быть созданы руководителем для достижения оптимального результата.

Таким образом, эффективность руководства складывается из достигнутых организационных целой и удовлетвориности сотрудников работой — при совпадении того и другого возникает мотивация. при расхождении — конфликт.

Потенциал способностей руководителя

Таблица

Физическая работоспособност!.	Деловая квалификация	Навыки руководства	Личная компетенция
Выносливость Выдержка Тренированность	• Знание прямота ■ Логическое мышление Активность в принятии решений * • Творчество • Гибкость мышления	■ Способность к сотрудничеству Поведение, направленное на интеграцию коллектива • Комму] гикативные способности	- Постановка реальных целей • Диффсрпцирваннос понимание возможности влиять на ситуацию ■ Ситуативное соотношение мышления и деятельности • Устойчивость к стрессу'

Рис. Связь между мотивационным патом,отношением к достижению и климатом в коллективе.