О материальном стимулировании научной деятельности преподавателей в педагогическом университете

Вопрос стимулирования и поддержки научной деятельности в университете является актуальной проблемой менеджмента высшей школы. Особенно сложной является эта проблема в гуманитарных вузах, в которых возможности грантовой деятельности ограничены несколькими грантовыми фондами, выдающими, как правило, небольшие гранты и на основе высокой конкуренции. К примеру, анализ итогов конкурсных лотов по ФЦП «Кадры» показал, что конкурс по гуманитарным, в том числе педагогическим специальностям , на порядок превышал конкурс по естественно-научным, физико-математическим специальностям и, особенно, по техническим специальностям. Внимание Минобрнауки при распределении госзадания по науке в наибольшей степени ориентировано на спектр естественнонаучных и технических дисциплин. Если учесть, что ученые гуманитарных и педагогических университетов (или специальностей) имеют, по вполне понятным причинам, минимальные шансы для вхождения в НИОКР, то становится ячным, что возможности материального стимулирования научной деятельности в педагогических университетах сужаются до минимальных.

Организаторам науки в гуманитарных и педагогических университетах необходимо вырабатывать стратегию поддержки угасающей научной деятельности в вузах. За неимением других стимулов используется система морального поощрения и система стимулирования, основанная на стремлении научно-педагогических работников к профессиональному (карьерному) росту. Система морального поощрения является значимым фактором в педагогических университетах в силу специфики университета, поскольку педагогическая профессия традиционно связывалась с понятиями долга, ответственности, гуманизма и бескорыстности. В отношении значительного сегмента НПР этот подход является действенным, который, по сути больше является характеристикой высокого нравственного уровня НПР педагогического университета, но не может являться мерилом эффективности университетского менеджмента. Менеджмент научной деятельности, основанный на стремлении научно-педагогических работников к профессиональному (карьерному) росту, показывает некоторую результативность. Следует признать, что перспектива карьерного роста, и связанного с ним повышения заработной платы, является энергичным движителем НПР педагогического университета. Надо признать, что стремление к защите кандидатских диссертаций в настоящее время обусловлено необходимостью выполнения начальных условий для обеспечения этого роста, то есть является пропускным билетом к вступлению в сообщество, к профессиональной и карьерной лестнице. Вместе с тем, этот вариант менеджерского подхода, являясь важным инструментом в палитре стратегий руководителя, не может являться базовым по двум причинам. Во-первых, справедливо признавать, что он не может отвечать потребностям всего коллектива педагогического вуза, поскольку ориентированный на преподавание педагогический университет, по сути не может и не должен стремиться к перспективе карьерного, читай синонимично слову управленческого роста педагогических сотрудников. Не хватит должностей для всех педагогических сотрудников!

Вторая причина, что этот путь является тупиковым в плане организации научной деятельности вуза и качественного роста и развития научных кадров. Складывается парадоксальная ситуация, когда система выстраивается таким образом, что её работники, достигшие в науке максимальных результатов, из научной деятельности уходят в организаторско-управленческую сферу. Анализируя жизнедеятельность университета, можно привести немало примеров, подтверждающих этот вывод, как и понимать причины таких изменений. К примеру, молодой ученый, защитив в молодом возрасте докторскую диссертацию по физике, становится руководителем управленческого отдела, не связанного с изучением физики, а молодой биолог, получив грант президента за активную научную деятельность, уходит руководить методическим управлением университета. Совершенно не осуждая персоналии, мы должны задуматься над такой организацией кадровой работы и, в частности, задать себе вопрос – в чем недостатки организации научной деятельности, ее системы и кадровой работы, если ученые, добившиеся наибольших успехов, стремятся из неё уйти? Не слишком ли расточительно для российской системы высшего образования готовить доктора наук, чтобы затем направить его на выполнение администраторских или распределительных функций? (Ведь ситуация схожа с той, как если бы Пушкин, написав очередное поэтическое произведение поднялся бы в чиновничьей лестнице в сопровождении царицы)

Первая часть ответа лежит на поверхности: финансирование управленцев в университете превышает финансирование научного работника. Блестящий ученый, имеющий хорошие монографии и статьи Scopus, зарабатывает меньше, чем управленец средней руки. Ключевой момент заключается в том, что даже при высококачественной работе ученый не может значительно повысить свой материальный уровень в своем родном университете. Мы знаем, что в этом случае ученые могут дополнительно зарабатывать на стороне, причем иногда достаточно неплохо, но это скорее говорит против сформированной системы менеджмента, чем за неё, поскольку руководитель все-таки должен стремиться чтобы талантливый ученые работали в стенах, на благо и на развитие собственного университета, а не усиливать конкурирующие вузы.

Поэтому создание системы материальной поддержки и стимулирования деятельности научных работников в стенах собственного вуза имеет стратегическое значение для развития университета, роста его авторитета, научной известности на карте высшего образования в России или за рубежом.

Безусловно, высоко значим вопрос стимулирования качественного учебного процесса, то есть преподавательской деятельности в вузе, но вопрос стимулирования качественной научной деятельности здесь стоит особенно остро, поскольку если вопросы дифференциации оплаты учебного труда хоть как-то решены, то вопросы дифференцированной оценки научной деятельности разрешаются недостаточно. Потому поиск путей адекватного материального стимулирования квалифицированной научной деятельности в педагогическом вузе сегодня представляется первостепенной задачей.

В ДВФУ проблема стимулирования научной деятельности решается через учет индивидуальной научной деятельности через персональный кабинет. Персональный кабинет включает критерии оценки деятельности преподавателей, которые не учитываются в учебной нагрузке преподавателя и потому не оплачиваются. Градация критериев составлена таким образом, что они позволяют оценивать не только количество, но и качество работы, поскольку количественные показатели дифференцируются в зависимости от характера деятельности. Рейтинговые критерии учитывают активности преподавателей в учебно-педагогической, научно-исследовательской, учебно-методической, организационно-педагогической, воспитательной, общественной и творческой деятельности. Полнота учета проводимой работы напрямую зависит от НПР, поскольку заполнение показателей персонального кабинета является его личной ответственностью. Первый опыт реализации оценки деятельности НПР через персональный кабинет показывает, что преподаватели стали тщательней относиться к проведению внеучебной и научной деятельности, рефлексивно анализируют проводимую работу.

Повышает значимость виртуального персонального кабинета и то, что отчеты о проводимой работе и их оценка прозрачна, она может просматриваться не только руководителями (зав. кафедрой, администрация вуза) но и всеми преподавателями. В связи с этим можно говорить и о стимулирующей роли персонального кабинета, основанной на его прозрачности и взаимообмене информацией. Набор критериев, и их количественные оценки могут меняться в зависимости от приоритетных целей развития вузу придания большего веса тем или иным критериям.