О некоторых вопросах проявления власти работодателей России и зарубежных стран в социально-трудовых отношениях

В ласть работодателя заложена в самой природе данного субъекта трудовых правоотношений. С целью удовлетворения своих экономических интересов работодатель нанимает работников и предоставляет им работу, что, в свою очередь, использует государство для реализации своих задач, в т.ч. по обеспечению граждан минимальным уровнем социальных гарантий.

Закрепленная законодательством свобода экономической деятельности вовсе не означает, что трудовые права работников не должны вмешиваться в сферу интересов работодателя. В данном случае сфера трудового права поглощает иные общественные отношения, не учитывая в разумной мере их соотношение. Возникает необходимость признания и защиты законных интересов работодателей для того, что бы предотвратить процесс искажения сущности права его содержанием. Особенностью трудовых отношений является власть работодателя, необходимая ему для осуществления контрольно-надзорной функции. В данном феномене кроется особенность трудовых отношений между работником и работодателем – баланс интересов сторон.

РОЖКО

Галина

Борисовна – аспирант Академии труда и социа льных отношений, г. Москва

В соответствии со ст. 8 ТК РФ за работодателем закреплено право локального регулирования трудовых отношений. Это означает, что работодатели (за исключением индивидуальных предпринимателей) принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, что, в сущности, наделяет их правом нормативной власти. Локальный нормативный акт – акт, принимаемый работодателем с целью управления организацией и трудом. Данный акт является обязательным для работников, состоящих в трудовых отношениях с данным работодателем1. Таким образом, правотворческая деятельность работодателя не зависит в данном случае от государства, поскольку не требует разрешения государственных органов на ее осуществление.

Научные дискуссии о правовой природе локальных нормативных актов1, возник -шие с конца XIX — начала XX столетия, привели к появлению теории автономного правотворчества. В ее основе лежит авто -номия частноправовых союзов — свобода устанавливать нормы объективного права, где свобода объединений заключается не только в установлении субъективных прав, но и в самоуправлении и в самостоя тельном нормотворчестве. В соответствии с законодательством РФ в процессе реа-лизации своей нормативной власти рабо тодатель учитывает мнение представи тельного органа работников (при наличии такового) в случаях, указанных в законе (ст. 8 ТК РФ). Кроме того, данное участие работников и их взаимодействие с рабо тодателем предполагается при вступле нии в коллективные переговоры в рамках системы социального партнерства.

Выбор способа регулирования трудовых отношений в рамках организации (локаль-ное либо коллективно договорное) зави сит главным образом от активности пред ставительных органов работников, по скольку работодатель обязан вступать в коллективные переговоры по требованию работников (ст. 22, 36 ТК РФ), хотя право -вое регулирование всегда будет основано на признанной законодателем правотвор ческой функции работодателя. Отсюда происходит сходство локальных норма тивных актов и коллективных договоров по содержанию регулирования и их роли в регулировании социально трудовых отно шений, что допускает их взаимозаменяе мость2.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, одним из основных принципов правового регулирования тру довых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодате лей (их объединений) в договорном регу лировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно шений. Закрепление данного принципа в законе обеспечивает баланс между управ лением организации (бизнеса) работодате-лем посредством издания локальных нор мативных актов, при этом соблюдаются интересы работников и работодателей при формировании условий труда, необходи мых условий, определяемых спецификой социально - общественных отношений.

Однако стоит обратить внимание на тот факт, что локальный нормативный акт, противоречащий актам вышестоящего уровня, коллективному договору, соглаше нию, не действует3, а значит, нормативная власть работодателя реализуется в большей степени не в единоличном режиме или с учетом мнения представительного органа работников, а совместно с работниками (с их представителями). Отражая прин-цип социального партнерства, совместное осуществление нормотворческой деятель ности работников и работодателей влечет в определенной степени разделение нор -мотворческого права последних. Таким образом, не только работодателей госу дарство наделяет правом создания норма тивных правовых актов, но и работников.

Наделив стороны социального партнер ства правом нормотворчества, государ ство предоставило им возможность само стоятельного регулирования социально трудовых отношений, что является не только логичным, но и результативным аспектом, поскольку кому, как не самим сторонам конкретных отношений, виднее, какие вопросы и проблемы существуют в отношениях.

Обращаясь к международным правовым нормам, следует отметить, что положение Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассо-циации и защите права на организацию» (1948) закрепляет обязанность государства воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить право работодате лей свободно осуществлять свою деятель ность или воспрепятствовать ее законному осуществлению1. В соответствии с законодательством РФ объединения работо -дателей осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти. Вмешательство в их деятельность, которое может повлечь ограничение прав объединений работодателей, недо пустимо2. В этой связи представляется, что государство не должно нивелировать полномочия общественных объединений, соблюдение которых необходимо в усло виях современной рыночной экономики, в противном случае механизмы системы социального партнерства начинают функ-ционировать с меньшей эффективностью, а также выявляются недочеты норматив -ной правовой базы в социально трудовой сфере.

В науке зарубежных стран существуют несколько видов нормативных правовых актов, содержащих нормы права, среди которых в иерархии источников трудового права в странах зарубежья занимают свое место коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и дру гие локальные нормативные акты органи заций3. Во многих странах коллективные договоры являются источником трудового права, однако их роль различна: в некото-рых странах она незначительна, в других же, напротив, значительна и практически приравнена к законам (Бельгия, Италия, Франция). Существуют страны, где кол -лективные договоры ставятся выше зако нов (Дания)4. Западное государственное, локальное и коллективно договорное законодательство представляют собой 2 способа правового регулирования. Законодатель устанавливает минималь ные уровни правовых гарантий, что стра хует работника в непредвиденных ситуа циях в экономической сфере и на рынке труда, а та кже одновременно создает социально трудовые минимумы для раз вития коллективно договорного и локаль ного регулирования как для самого рабо тодателя, так и для социальных партнеров. Важная и конструктивная особенность коллективных договоров заключается в их способности оперативно реагировать на изменения в социально экономической среде своего государства и отражать изме нения в организации и ситуации на рынке труда, а те учитывают соотношение сил в отдельных отраслях и на предприятиях. Подобная оперативность, в свою очередь, предоставляет возможность профсою -зам улучшать трудовые условия по срав нению с законодательством РФ. Таким образом, реализуя свое нормотворческое право, работодатели (их объединения), а также работники (представители работ ников) могут не только оказывать влия ние на условия труда и формировать их, но и регулировать взаимоотношения, что, в свою очередь, влияет на социально экономический и политический климат страны в целом. Международный опыт свидетельствует о высокой значимости и практичности института коллективно договорного регулирования социальных и трудовых отношений. Право на кол -лективные договоры в таких странах, как Греция, Испания, Италия, Португалия, Франция, Япония и др., прямо закреплено в национальных конституциях.

В Австрии, Германии, Дании, Люксембурге это право рассматривается как производное от права на ассоциацию5, являющегося одним из четырех между народных фундаментальных принципов социальной политики, закрепленных в уставе МОТ6.

В Германии коллективные договоры заключаются между отдельным работода телем и советом представителей рабочих и служащих на предприятии. Сфера деятель -ности коллективного договора распро страняется на конкретное предприятие, на котором оно было заключено. В кол -лективных договорах отражены вопросы, касающиеся размеров заработной платы, рабочего времени, отпусков, оплаты сверх - урочной работы, правил прекращения трудовых договоров и пр.1 Работодатели и совет представителей рабочих и служащих заключают их по вопросам, входящим в компетенцию совета, определяемую законом ФРГ от 25.09.2001 «О правовом режиме (конституции) предприятия»2.

Одна из правовых особенностей Федеративной Республики Германия – тарифная автономия – порождает еще одну специфику договорного регулирования социально-трудовых отношений сторон. Тарифная автономия выступает правом субъектов трудовых отношений, дает возможность независимо от государства устанавливать условия труда.

Она закреплена в законе о тарифных договорах от 9 апреля 1949 г.3 (закон действует в редакции от 25.08.1969 г. с последующими изменениями и дополнениями)4. В соответствии с данным законом тарифные договоры – это частноправовые нормативные договоры, заключаемые между профсоюзами и объединениями работодателей или профсоюзами и отдельными работодателями и содержащие правовые нормы, которые устанавливают заключение, изменение и расторжение трудо- вых отношений, а также обязательные производственно-правовые вопросы, определяющие условия труда.

Понятие «тарифный договор» («соглашение о тарифах», «тарифное соглашение») отсутствует в трудовом законодательстве РФ. Тарифный договор по своему правовому и содержательному характеру схож с коллективным договором и соглашением (ст. 40 ТК РФ).

Федеральное законодательство Германии определяет общие положения в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями. Законодательство земель дополняет федеральное законодательство лишь в незначительной мере. Конкретизация отношений осуществляется с помощью тарифных договоров (соглашений), которые играют значительную роль в сфере правового регулирования трудовых отношений в Германии, предоставляя возможность самим сторонам оговаривать условия и устанавливать необходимые нормы.

При изучении зарубежного опыта очевидным становится тот факт, что институт коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений работников и работодателей является значимым и необходимым, хотя и существующим в различных формах в разных странах с учетом национальных экономик, политических, социальных и правовых систем, а также национальных особенностей каждой конкретной страны. Однако именно путем договорного регулирования работники и работодатели (социальные партнеры) имеют возможность быть услышанными друг другом. В демократической природе коллективно-договорного регулирования труда кроется позитивное значение для развития трудового права в целом.