О новом подходе к классификации управленческих решений

С егодня становится все более очевидным, что в условиях быстроменяющегося современного мира человек вынужден постоянно находиться в ситуации выбора и непрерывно адаптироваться к нестабильным экономическим, политическим, социальным и экологическим условиям. Одновременно развиваются информационные технологии, позволяющие человеку усовершенствовать возможности поиска наибольшего количества альтернатив выхода из сложных и неопределенных ситуаций и обуславливающие многообразие технологий и методов принятия решений.

Все эти факторы являются психологическими условиями становления нового мышления и затрагивают мотивационно-ценностную сферу руководителей, ответственных за успешное развитие вверенных им организаций, а также способствуют изменению организационных процессов, и вособенности, процесса принятия решений.

В данной ситуации становятся актуальными исследования процесса принятия управленческих решений, как составляющей системы функционирования организации и взаимодействия в ней. Также важную роль приобретают особенности ценностей и ценностных ориентаций руководителей в структуре управленческих процессов.

Профессиональная деятельность любого руководителя связана с выполнением управленческих функций. Одной из ключевых функций является разработка и реализация управленческих решений, от качества и оперативности которых зависит эффективность деятельности организации.

М. Мескон определяет управленческую деятельность через функцию принятия решения, отмечая, что «суть управления состоит в воздействии на организацию и изменении ее структуры в целях принятия решений» [1].

Д. Мерсер отмечает, что «...принятие решения – это интегральная часть любого управления... более, чем что-либо другое, отличающее менеджера от не-менеджера» [4].

Управленческим называется решение , принятое в социальной системе и направленное на: стратегическое планирование; управление управленческой деятельностью; управление человеческими ресурсами; управление производственной и обслуживающей деятельностью; формирование системы управления компании (методология, структура, процесс, механизм); управленческое консультирование; коммуникации с внешней средой.

Каждое управленческое решение затрагивает экономические, организационные, социальные, правовые и технологические интересы организации, которые выражают соответствующие сущности управленческих решений.

Исходя из вышесказанного, Э.А. Смирнов дает следующее определение:

« Управленческое решение – это творческое, волевое действие субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее функционировании, состоящее в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива по разрешению проблемы или изменению цели».

Таким образом, суть деятельности руководителя заключается в обязанности принимать решения и брать на себя бремя ответственности за них. Считается, что худшее в профессиональной деятельности управленца – это не плохое решение, а отсутствие решения, а сумма реализованных решений характеризует управленческий опыт руководителя [5].

Проблеме принятия решений посвящено значительное количество научных трудов зарубежных и отечественных ученых. Процессы принятия решений исследуются в рамках экономики, политологии, психологии, менеджмента и социологии (А.А. Дегтярев, Н.Л.Карданская, Т.В. Корнилова, Д.А. Леонтьев, Д.Канеман, А. Тверски, Г. Саймон и др.). В большинстве из них главное внимание уделяется изучению содержания, моделей, этапов разработки и реализации, видов, специфики и методов принятия решений (Б.Г. Литвак, В.Б. Ременников, Э.А. Смирнов, Р.А. Фат-хутдинов, В. С. Юкаева, Ю.В. Вертакова, А.В. Карпов и др.). Описаны также и классификации принимаемых управленческих решений.

Мы предлагаем универсальный подход к классификации управленческих решений, который берет в основу два параметра:

• 1.    Ориентация лица, принимающего решения (ЛПР) на достижение цели и (или) решение поставленной задачи;

• 2.    Ориентация ЛПР на группу (коллектив), а также социально-психологический климат в команде.

Исходя из предложенных оснований, можно выделить следующие типы управленческих решений [2, с. 427–428; 3]:

• -    Командно-административное или авторитарное решение , принимаемое ЛПР единолично (подобное решение имеет место в тех случаях, когда, во-первых, лидер проявляет нежелание «делиться» информацией, которая, как известно, является серьезным фактором, влияющем на статус, авторитет индивида или группы, а, во-вторых, коллективное обсуждение проблем даже в конструктивном «режиме» чревато разногласиями, спорами, конфликтами и может потребовать длительного времени. В подобной ситуации ЛПР максимально нацелен на достижение цели).

• -    Консенсусное (интегративное) решение (наиболее конструктивный тип управленческого решения, который разрабатывает и принимает команда, члены которой считают данное решение своим, что имеет непосредственное воздействие на реализацию принятого решения). Экспертная оценка.

• -    Компромиссное решение (данное решение основывается на стремлении иметь хоть что-то, чем совсем ничего, каждый готов пойти на уступки, чтобы реализовать свои цели хотя бы частично, основным недостатком подобного типа решения является некоторая неудовлетворенность членов команды принятым решением).

• -    Решение путем «Нерешения» или игнорирование проблемы (Негативное восприятия этапов развития ситуации может распространятся и на восприятие самой ситуации в целом. А поэтому подобное восприятие какого-либо отдельного элемента в процессе принятия решения может рассматриваться как помеха на пути достижения цели. Поэтому признание возникшей (а порой и конфликтной) ситуации расценивают как неудачу и считают, что проще его проигнорировать и что таким образом проблема решится сама. Подобное отношение может привести к тому, что конфликт примет скрытую форму, а потом разгорится в более остром виде, что негативно повлияет на его регулирование и разрешение).

• -    Уход или уклонение от решения или передача решения на усмотрение группы (в данном случае речь идет о демократическом принятии управленческого решения, в основе решения лежит мнение большин-

• ства, индивид принимает позицию большинства. В отличие от консенсусного решения, в рамках которого принимается экспертное решение, а все члены команды являются экспертами (высококвалифицированными специалистами) данный вид решения основан на мнении большинства, в состав которого могут входить и рядовые специалисты).

Схематично данную типологию можно отобразить следующим образом (см. рисунок 1):

• 1.    Командно-административное, авторитарное решение – max контроль (стремление к авторитаризму), min эмоциональное восприятие;

• 2.    Консенсусное решение – идеальный уровень контроля (демократия), идеальное или max эмоциональное восприятие (необходимая дистанция по отношению к другим членам коллектива);

• 3.    Компромиссное решение – идеальный или min уровень контроля (демократия), идеальное эмоциональное восприятие (необходимая дистанция по отношению к другим членам коллектива);

• 4.    Р ешение путем «Нерешения» или игнорирование решения (проблемы) – min включенность, min уровень контроля min эмоциональное восприятие (избегание межличностного взаимодействия);

• 5.    Уход или уклонение от решения – идеальная включенность, идеальный или min уровень контроля (демократия), идеальное или max эмоциональное восприятие.

Для определения индивидуальных предпочтений в выборе того или иного типа управленческого решения мы предлагаем тестовую методику, которая поможет членам команды выявить свои личностные особенности в процессе разработки и принятия группового управленческого решения. Тест предполагает рассмотрение тридцати пар ситуаций и выбор наиболее подходящей для индивида, наиболее точно опи- сывающей его поведение. В каждой паре ситуаций респонденту следует выбрать наиболее подходящую и приемлемую стратегию поведения, за выбранную ситуацию индивиду присуждается балл, баллы в свою очередь распределяются между типами решений.

Предложенный подход к классификации управленческих решений мы считаем универсальным, поскольку он затрагивает основные параметры, влияющие на поведение индивида во время работы в команде (ориентация на достижение цели и ориентация на группу (коллектив)), а также включает в себя многие другие уже разработанные типологии.

В настоящее время проводятся эксперименты и исследования для подтверждения корреляции методик, указанных выше (табл.).

Предложенные методики помогают не только определить те или иные индивидуальные предпочте-

Ориентация на группу и коллектив

Рис. 1. Типы управленческих решений: универсальная классификация

Таблица

Соотношение тестовых методик

Методика Томаса-Килменна Group role type indicator Типология управленческих решений Конфронтация Формальный лидер (Task Leader): Командно-административное, авторитарное решение Сотрудничество Неформальный лидер (Social-Emotional Leader) Консенсусное интегративное решение Компромисс Информатор (Information Provider) Компромиссное решение Избегание Критик (Central Negative) Решение путем «НЕрешения», игнорирование решения (проблемы) Приспособление Снимающий напряжение (Tension Releaser) Уход или уклонение от решения, передача решения группе ния, но и служат практическим инструментарием, позволяющим выделить сильные и слабые стороны члена коллектива, а впоследствии разработать программу совершенствования и пополнения знаний и навыков. Членам команды следует обладать навыками принятия всех типов управленческих решений (знаниями об индивидуальных предпочтениях в выборе стратегии поведения в конфликте и распределения ролей в малой группе), идеальным значением для членов группы является распределение от 5 до 7, если же индивид получает меньше 5 баллов или больше 7, то следует обратить внимание на недостаток знаний, умений и навыков (в случае, когда оценки не достигают 5-балльного рубежа) и (или) на переоценку или «переигрывание» в случае превышение 8-балльного показателя. В любом из случаев предполагается возможное коррекционное воздействие на членов коллектива в отдельности или на группу в целом. Так, например, если индивид набирает меньше 5 баллов по типу административного управленческого решения, то ему необходимо пройти курс повышения квалификации, ориентированный на изучение теоретических основ принятия решения, а если индивид не достигает 5 баллов по консенсусному решению, ему следует развивать свой эмоциональный интеллект и так далее.