О профессии "менеджер по персоналу"

Человеческие ресурсы играют ключевую роль в любой организации. Эффективное управление человеческими ресурсами становится условием повышения конкурентоспособности компании. Это мнение разделяют как исследователи кадрового менеджмента, так и ведущие практики страны. Происходит кардинальный пересмотр функционального содержания деятельности современных менеджеров по персоналу, меняются «рамки профессии».

Выделим несколько подходов, отражающих сущностные признаки феномена «профессия». В деятельностном подходе профессия рассматривается как общественно-значимый вид трудовой деятельности людей, определяемый разделением труда и его функциональным содержанием. Стратификационный подход определяет профессию как большую группу людей, объединенных одним видом занятий трудовой деятельности. Личностный подход трактует профессию как качественную определенность личности, совокупность общих и специфических знаний, умений, навыков, а так же личностных качеств человека. [1]

Феномен профессии «менеджер по персоналу» определяется следующими составляющими:

• 1.    Общественная необходимость данной профессии. В основе профессии «Менеджер по персоналу» лежат услуги, оказываемые другим субъектам.

• 2.    Профессия - это нечто сложившееся исторически: действует (реализуется) на протяжении некоторого времени (протяженность во времени); осуществляется не одним человеком, а группой лиц – специалистов; в обязательном порядке воспроизводится во времени.

• 3.    В общественном сознании профессия «менеджер по персоналу» представляется в качестве дискретной единицы мира профессий и носителя определенного, только для нее характерного, набора свойств.

• 4.    Овладение профессией «менеджер по персоналу» связано с процессом профессиональной подготовки.

Профессиональная деятельность, это трудовая деятельность, требующая специального образования, характеризующаяся специфическими целями, результатами труда, методами и способами работы, стандартами поведения и взаимодействия в профессиональной среде.

Обобщение источников позволяет установить, что деятельность по управлению персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Профессиональная деятельность менеджера по персоналу имеет сложную структуру и включает организационно-управленческий, экономический, информационно-аналитический, социально-психологический и проектный компоненты.

Базаров Т.Ю., опираясь на опыт успешных компаний, определяет ключевые роли для профессии «менеджер по персоналу»:

Кадровый стратег - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

Руководитель службы управления персоналом - организатор работы кадровых подразделений.

Кадровый технолог - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

Кадровый инноватор - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

Исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

Кадровый консультант (внешний или внутренний) - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно - кадрового потенциала. [2]

По мнению Базарова Т.Ю., фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации.

Интересна точка зрения М. Армстронга, который приводит несколько типов менеджеров по персоналу. «Соглашающиеся новаторы» поддерживают цели организации и адаптируют к ним свои методы управления. Чтобы усилить позицию своего отдела, в качестве источника своего влияния они используют компетентность. «Отклоняющие новаторы» пытаются повлиять на отношения с общими целями организации, постепенно добиваясь принятия различных критериев оценки успешности организации и их собственного участия в этом. [3]

М. Армстронг дает толкование такому понятию, как «неопределенность роли специалистов по человеческим ресурсам». Автор подчеркивает, что неопределенность роли менеджеров по персоналу может быть «следствием смешения идеалов и реальности», то есть менеджерам по персоналу необходимо разделять политику компании в отношении к персоналу и адаптироваться к реальным кадровым проблемам организации. М.Армстронг отмечает, что менеджеры по персоналу должны быть «думающими исполнителями». В рамках определенной системы знаний, они должны эффективно выполнять свою работу: консультировать, оказывать услуги и участвовать в управлении, чтобы помочь организации достичь своих стратегических целей.

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

• -    сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, рыночной среде, технике и технологии), которые

способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

• -    наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

• -     критерии эффективности его деятельности для каждой

ключевой функции;

• -     конструируемый блок основных способностей и других

умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

• -     специфичное для деятельности менеджера по персоналу

поведение, в котором проявляются его компетенции.

Факторами, обеспечивающими успешность выбора профессии «менеджер по персоналу» являются информированность о содержании и условиях работы; потребности рынка труда в специалистах данной профессии; сформированность мотивационной сферы при выборе профессии, профессиональных интересов и намерений; наличие способностей и их согласованность с требованиями профессии; соответствующее состояние здоровья. Важно наличие у менеджеров по персоналу мотива аффиляции, то есть стремления к установлению и поддержанию отношений с другими людьми.