О возможностях применения системного подхода при исследовании психологических характеристик личности в процессе оценки персонала органов милиции

• 2    Малышев К.Б. Психо.югия управления М.:ПЕР-СЭ. 2000. 144 с.

• 3.    Оценка управленческой компетентности руководящих кадров I ПС: Метод. пос./Полрел. Е.А Мешалкина 2-е изд -М ВИН И ПО. 1998. 116 с.

• 4.    Оценка и оптимизация психологического климата, стиля руководства в органах управления и подразделения ГПС: Метод.пос./Подрсд. Е А Мсша-ткниа. 2-еизд.— М.: ВНИИПО, 1998—101с.

• 5.    Самгин С.И.. Столяренко Л. Д. Психолошя управления: Учеб. пос.— Ростов н/Д: Феникс, 1977.— 512 с.

0 ВОЗМОЖНОСТЯХ ПРИМЕНЕНИЯ

СИСТЕМНОГО ПОДХОДА

ПРИ ИССЛЕДОВАНИИ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ХАРАКТЕРИСТИК ЛИЧНОСТИ В ПРОЦЕССЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНОВ МИЛИЦИИ

К). А. Гуненков, преподаватель кафедры уголовного права Омская академия МВД России Известно, что те или иные формы и виды опенок пронизывают всю систему управления персоналом и являются основой для принятия решений в отношении работников при их приеме, перемещении, увольнении и т.п. (I, 165). Как представляется, в настоящий момент в органах внутренних дел отсутствует системность в оценке персонала, под которым мы понимаем весь аттестованный состав, входящий в них. Для того, чтобы доказать правомерность данного утверждения. предпримем попытку исследовать процесс психологического изучения характеристик работников. применяемый в МВД России, на основе положений. существующих сегодня в научных трудах отечественных ученых.

Известно, что осуществление функциональных обязанностей по определенной должности предполагает в обязательном порядке наличие у личности соответствующей профессии: “...комплекса специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области’* (1,56-57) и квалификации. Мера последней носит название профессиональной компетентности (1. 59). Своего рода фундаментом ее является "профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности*' (1, 59).

Эго обстоятельство послужило толчком для изучения учеными и практиками определенных качественных. психологических и психофизиологических сторон личности в контексте их эффективного влияния на конечную результативность конкретной работы. Данное направление в области прикладной психологии коснулось и органов внутренних дел. Следует отмстить, что в основном документе, регламентирующем организационные вопросы психологического отбора, на практике в органах внутренних дел, определено его поэтапное проведение (2,8). На основном этапе в цен трах психологической диагностики (ЦПД)осуществляется экспертиза профессиональной психологической пригодности персонала (2.9). Она, в свою очередь, состоит из изучения психологических и психофизиологических качеств человека и их экспертной оценки (2. II). Мы видим, что направление исследования потенциальных способностей и возможностей человека ведется в соответствии с основными принципами.выработанными сегодня отечественными учеными.

Как известно, качество оценки работников напрямую зависит от методов, с помощью которых выявляются изучаемые характеристики. По нашему мнению, их глубокое и всестороннее исследование не представляется возможным в рамках данной статьи. Полагаем. что следует сосредоточить наши усилия на детальном анализе обстоятельств, при которых применяются механизмы оценки. В указанных методических указаниях подчеркивается то. что “...обязательному психологическому обследованию подлежат все категории кандидатов на службу... сотрудников при перемещении” (2. 14). Относительно обязательного психофизиологическою обследования сказано, что ему должны подвергаться все кандидаты на службу при первоначальном приеме в милицию, поступающие на учебу в образовательные учреждения системы МВД России и сотрудники, назначаемые на офицерские должности (2. 12). Необходимо акцентировать, что в практической жизни психодиагностику в ЦПД проходит аналогичный круг лиц. Другими словами, зачастую не производится оценка даже при переводе работников из службы в службу, т. е. в случаях, когда состав их трудовых функций существенно изменяется.

Мы считаем, что данный подход неверен, так как при принятии решения о применении механизма оценки на первый план должен выноситься вопрос о том. насколько существенны отличия в содержании и характере труда одного рабочего места от другого. Конечно. на это может последовать ряд возражений. Наиболее распространенным из них. по нашему мнению, будет то, что подобную работу вполне в состоянии осуществить психолог того подразделения, где работает или предполагает работать конкретный человек. Нашим основным доводом в пользу несостоятельности этого утверждения является аргумент, что это создаст достаточно благоприятные возможности для субъективного подхода, в том числе и по причине отсутствия должного уровня подготовки у субъектов оценки. Это диктует необходимость оценивать работника в ЦПД и сравнивать полученные результаты с требованиями по должности всякий раз. когда происходит значительное изменение его реальных или предполагаемых функциональных обязанностей

Разумеется, практическая реализация этих мероприятий повлечет за собой увеличение нагрузки на работников ЦПД, и, как следствие этого, возникнет необходимость увеличения их штатной численности, потребуются дополнительные затраты материального характера. По. несмотря на эти и другие негативные моменты, думается, что, в свете современных событий, вложенные денежные средства с избытком оправдают себя в перспективе. Другой предположительный вариант выхода из создавшейся ситуации состоит в изыскании дополнительных единиц распространенным в настоящее время на практике методом перераспределения штатной численности У(О)ВД субъек та федерации. Он применим при условии соответствия нормативов введения должностей в ЦПД. В противном случае это требует их пересмотра на уровне МВД России.

Некоторые ученые склонны считать, что сегодня сотрудники ЦПД в основном изучают предполагаемых и реальных работников на предмет наличия у них скрытых форм психических заболеваний (3,21). Ими последовательно проводится мысль, что приоритетной функцией ЦПД должно быть выявление, изучение и последующая оценка профессионально важных качеств конкретной личности. Мы полностью разделяем эту точку зрения, несмотря на то, что в круг их основных задач входит выявление среди кандидатов на работу и сотрудников лиц. страдающих нервными расстройствами (2.6).

Изучение ряда организаций свидетельствует об отсутствии в современных условиях, в основной массе. материальных ресурсов, необходимых для проведения фундаментальных исследований в области определения психологической пригодности их работников к той или иной деятельности и последующему внедрению полученных результатов в повседневную работу. Существенное преимущество органов милиции заключается в том, что в этой силовой струк туре созданы и функционируют как группы, состоящие из одной или нескольких единиц психологов, так и цен i -ры психологической диагностики. Именно они призваны претворять в жизнь вопросы психологическог о обеспечения деятельности МВД России (2.6).

С другой стороны, по этому направлению в органах внутрен них дел сложилась специфическая ситуация. Она состоя т в том. что информация, получаемая ЦПД и психологами подразделений милиции, по сут и. остается невостребованной или востребованной далеко не в полной мере. В современных условиях это большое упущение. Факты свидетельствуют, что качественный состав органов милиции нс во всем соответствует оперативной обст ановке, что сказывается и. возможно, будет влиять на эффективность деятельности всей системы МВД России.

Представляется, что отдача от психологического обследования работников может быть неизмеримо выше в том случае, если в практике управления персоналом органов внутренних дел будет воплощен системный подход к оценке. Его основополагающий принцип, применительно к психологическому аспекту данной проблемы, заключается в целенаправленном использовании возможностей психодиагностики на всех ступенях карьеры сотрудника, тщательном анализе и грамотном применении получаемой при этом информации.

Существует мысль исследователей о подборе каждому сотруднику вида деятельности, к которому у него имеется большая психологическая предрасположенность (3. 14-15, 28,4Х). На наш взгляд, это может осуществиться, только когда оценке в органах внутренних дел перестанет отводит ься роль разового процесса, а ее результаты будут систематически анализироваться и приниматься за основу при перемещении сотрудников, направлении на учебу и повышение квалификации и т.п. Материалы. которые будут изучать- ся при этом. это заключения I [ПД и результаты аттестаций. Сопоставление их за период всей карьеры даст возможность исследовать все качественные стороны персонала в динамике. Это. на наш взгляд, позволит проследить, как изменяется структура профессионально важных качеств отдельного работника. Особенно ценно то, что представленная информация будет достаточно объективной. Наличие профессионально подготовленных служб управления персоналом, существующих в настоящий момент в ОВД, позволяет реализовать эти цели.

Изучение деятельности психологических подразделений в органах внутренних дел даст основания предположить, что они располагают возможностями не только производить психологический отбор, но и осуществлять психологическую оценку персонала. Разумеется, это в корне меняет взгляд на психологическое обеспечение, и соответственно, значительно расширяет горизонты его применения. В пользу последнего утверждения можно привести такой пример. Как это следует из п.9.7. Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от !4 декабря 1999 г. № 1038. при аттестации сотрудника должны быть объективно и всесторонне отражены его индивидуальные особенности. знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой им должности, в том числе:

— профессиональная подготовленность, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей:

— уровень интеллектуального и культурного развития, т.е. широта мировоззрения. творческая активность, эрудированность:

— боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению оперативно-служебных задач, к оправданному риску;

степень самообладания в экстремальных ситуациях. выдержанности в отношениях с людьми.

11о нашему мнению, точное выявление, изучение, объективная и всесторонняя оценка этих качеств для соотнесения их с требованиями должности невозможны без привлечения соответствующих специалистов-психологов, знающих нюансы работы в милиции. При этом возрастает вероятность трансформации аттестации из формальной процедуры, каковой она уже является на протяжении ряда лет. в один из действенных методов управления персоналом в системе МВД России. 11оэтому не случайно, что в ряде подразделений уже используется практика введения в состав аттестационных комиссий или привлечение для работы в них психологов подразделений по кадровой и воспитательной работе.

Правомерно утверждение ряда исследователей, касающееся несостоятельности распространенной трактовки обывателями психологического отбора как своего рола панацеи от “... многих кадровых проблем, связанных с текучестью, сменяемостью, профессиональной деформацией, созданием профессиональ ного ядра служб” (3,19). Сделаем оговорку, что эта и другие, пусть даже самые продуманные формы и методы оценки, в отрыве от других мер не дадут должного эффекта. Пути выхода следует искать в создании возможностей для привлечения как можно большего количества кандидатов на работу в милицию. Общеизвестно, что сегодня это можно обеспечить, в частности, за счет увеличения заработной платы и улучшения условий труда. Эти же обстоятельства должны способствовать формированию объективных предпосылок для создания конкурса на замещение вакантных должностей в системе МВД России. В этом случае разработанные научно обоснованные методики позволят выбрать из всей совокупности кандидатов именно тех, у кого есть реальные возможности профессионально выполнять функциональные обязанности.

Надо отметить, что нами приведен далеко не полный перечень тех актуальных вопросов, эффективное решение которых ст анет реальным за счет более глубокого и вдумчивого применения всего комплекса средств и методов психологического обеспечения органов внутренних дел.