Обучение и адаптация персонала- инвестиции в бизнес компании

Об адаптации сотрудника HR-специалиста следует подумать на этапе подачи заявки на выбор. В дополнение к информации о предмете должности, предполагаемом опыте и образовании, рекрутер должен быть найден из целей и задач наемного специалиста, места в структуре отдела, структуры подчинения, предполагаемого начальника, условия работы будущего сотрудника. Необходимо как можно точнее определить факторы работы работника, которые могут в дальнейшем оказывать явное влияние на его процесс адаптации.

Статистика показывает, что даже при всех необходимых корректировках есть небольшой процент сотрудников, которые все еще покидают компанию. Как правило, это либо первая неделя начала работы сотрудника, либо последняя неделя в подведении итогов работы.

Правильный подбор сотрудников, применение определенных методов допроса на входе, дни испытаний, стажировки - все это помогает обеим сторонам уменьшить возможные риски и принять правильное решение.

Вы можете адаптировать любого сотрудника, который хочет работать. Как правило, такие люди входят в рабочий процесс как можно быстрее и эффективнее. Но стоит понять, что если он не понимает материал, он не осознает эту задачу, тогда лучше расстаться с таким сотрудником сразу. Обе стороны сэкономят время и энергию. Другими словами, человек, который не прилагает усилий для разработки и получения новых знаний, которые не хотят быть гибкими и лояльными к новой среде.

Компании, как правило, отслеживают адаптацию новых сотрудников, которые в начале деятельности одинаково стремятся к развитию. Однако через некоторое время не все остаются в строю. Здесь играют роль многие факторы. Вы можете отметить несколько ключевых моментов: неправильный диагноз внутренних мотиваторов заявителя, неучтенные требования к новой работе, характеристики характера работника, желание работать и развиваться, степень обучения. Учет этих факторов - задача компетентных специалистов в области отбора, обучения и адаптации персонала.

Начинающие из категории звезд

Концепция «нового» существует для всех категорий работников, будь то звезда с большим опытом и потенциалом или начинающий стажер. Другое дело, что подходы к подаче материала могут быть разными. Период адаптационного периода может быть сокращен, структура представления материала изменилась, в некоторых случаях также возможен индивидуальный подход.

Знакомство с организационной культурой компании, традициями, правилами внутреннего этикета, особенностями корпоративной культуры, ключевыми сотрудниками, которые вначале часто взаимодействуют с сотрудником (новичком), становятся общими. Эти меры уменьшат негативное влияние неопределенности и освободят сотрудника от независимого поиска ответов на самые простые вопросы.

Различия начинаются с составления индивидуального плана адаптации и планирования рабочих задач. Здесь, в зависимости от целей и надежд, которые ставятся на звезду, будут разработаны отдельные события, которые позволят получить результат как можно скорее.

Если вам повезло, и вы поймали звезду или «гения», обладающих особыми навыками и бесценным опытом, вовлечь этого человека в процесс адаптации менее опытных коллег. Например, включите в процесс обмена опытом через внутренние круглые столы или семинары, которые всегда имеют большую ценность для менее опытных сотрудников. На таких встречах успешные сотрудники делятся своими знаниями, советами и рассказывают нам о неоценимых фактах их успеха. Приглашая на круглый стол звезд, вы сможете увеличить интерес к таким событиям, потому что каждый всегда хочет узнать секреты успеха.

Арсенал адаптации и развития

Каждая компания, которая хочет иметь качественный, успешный, прогрессивный персонал, должна быть готова потратить на это как ресурсы, так и ресурсы. В процессе найма, поиска и выбора персонала компания уже несет определенные издержки. Компетентно построенная система адаптации поможет сохранить входящий персонал и повысить его эффективность. Тенденция последних лет говорит о растущем стремлении компаний увеличить стоимость HR-деятельности1. Здесь вы можете отметить более профессиональный подход к проведению учебных мероприятий, привлечение более дорогих тренеров, повышение удобства занятий для обучения, создание наиболее эффективных учебных материалов и многое другое.

Основная задача HR-специалиста - сохранить персонал, в который вкладываются деньги, и направлять свою работу на экономически выгодный канал. Существует множество различных вариантов снижения рисков потери затрат на обучение и разработку. И вот этот победит, который уже может «приблизиться к сути» на начальных этапах - предложить наиболее подходящего кандидата, который умеет грамотно, быстро и эффективно вписываться в структуру компании и на эту должность. Новый сотрудник уже начал работу в другой компании, имеет некоторый опыт, портфель клиентов, навыки, соответственно, затраты на обучение такого сотрудника в некотором смысле могут быть уменьшены.

Хорошо известно, что обучение служащих представляет определенные затраты для организации, которая не сразу окупается, требуется, чтобы работник применял приобретенные навыки и знания в своей работе и приносил экономические выгоды компании, но в случае каждый отдельный сотрудник - это отдельный термин.

Преимущество учебных мероприятий может быть заложено на этапе формирования учебного процесса, для чего необходимо рассчитать оптимальное количество дней, провести наиболее эффективную подготовку, которая может сопровождаться реализацией определенных планов, а также связать мотивацию тренеров с показателями эффективности.

Измеримая эффективность

Чтобы измерить необходимость и эффективность обучения, необходимо четко и четко понять цели, которые должны быть достигнуты в конечном итоге.

Потребность в обучении может быть продиктована спецификой бизнеса. Например, страховой агент или менеджер по страхованию без определенных теоретических и практических навыков не смогут начать работать. Сотрудник должен быть обучен минимальным требованиям, иметь определенный набор теоретических основ, знать продукты, ИТ-программы и технологии, которые использует компания. В некоторых случаях это является отправной точкой для начала практической работы. Эффективность такого обучения легко узнать. Достаточно проверить сотрудника на понимание и знание полученного материала.

Тренировочные тренинги, семинары, семинары, которые могут быть направлены на корректировку определенных навыков, более интересны для оценки с точки зрения эффективности. Я расскажу вам, как это сделать.

Разумеется, при оценке эффективности обучения нас будут интересовать следующие факторы: как изменились настроение и состояние сотрудников после обучения, изменилось ли отношение к работе, появились ли инициатива и энергия, являются ли количественные показатели эффективности (например, , оцененные в показателях продаж) улучшились, насколько проще стало работать с такими сотрудниками непосредственными руководителями, сколько сотрудников потенциально могут продвигаться по службе, чтобы решать более сложные задачи.

Простым способом оценки эффективности такого обучения является оценка знаний сотрудников по различным показателям до и после обучения. Здесь вы можете применить специальную анкету, которая будет содержать набор специальных вопросов. В этом случае мы понимаем, как обучение влияет на эффективность обучения и имеет ли практика практическое применение. Нам будет интересен ответ сотрудника на результаты обучения, уровень приобретенных знаний и навыков, изменения поведения в работе, уровень изменений в динамике рабочего процесса. В любом случае все указанные оценочные факторы должны быть легко поддающимися измерению, а процесс обучения достаточно гибким, чтобы реагировать и корректировать результаты измерений.

Методы оценки эффективности обучения включают процессы, которые значительно меняются после обучения. Приведу пример. В нашей компании мы проводим обучение персонала обслуживания клиентов, занимающегося управлением убытками. Вы можете измерить ключевые показатели эффективности обучения, оценив уровень удовлетворенности клиентов (отзывы), время ответа на звонок, количество звонков, полученных во время смены, уровень компетентности сотрудника, уровень персонала оборот.

Труднее измерить психологические параметры: стало ли легче работать с этим сотрудником, насколько он инициативен. Эти показатели обычно включаются в общую оценку пробного периода и могут быть определены во время среднесрочных собеседований с адаптацией как для сотрудника, так и для руководителя.

Желательно, чтобы система управления в компании позволяла самим сотрудникам видеть результат после обучения, чувствовать на практике. По завершении обучения сотрудники, которые с энтузиазмом и хотят изменить, могут быть несколько демотивированы, если у них нет возможности применить приобретенные навыки в своей работе.

Вся система обучения должна работать солидарно с стратегией компании, четко повторять линию развития бизнеса компании, иногда даже опережая несколько шагов. Только такой подход обеспечит качественные изменения в результате обучения персонала, которому доверяются как сотрудники, так и руководство2.

Когда количество равно качеству

Каждый и всегда заинтересован в этом вопросе, сколько и сколько стоит обучать персонал, так что это наиболее эффективно для компании. Ответ на этот вопрос должен быть получен до планирования всех этапов обучения. В зависимости от целей и задач бизнеса, кадровой политики, стратегии развития компании, можно построить достаточно эффективную подготовку. Бизнес развивается, растет конкуренция, технологии улучшаются с каждым днем, и задача любой компании заключается в учете всех этих факторов. Успех компании полностью зависит от эффективной работы сотрудников, поэтому процесс обучения неотделим от шагов успешного бизнеса. Если вы принимаете во внимание цели и потребности компании, становится ясно, кто, сколько и как часто вам нужно учиться.

Например, в компании LCA является портфельным типом страхования, а увеличение его позиций в этом сегменте является одной из основных целей Северо-Западного управления IC Alliance. Именно поэтому недавно мы организовали обучение сотрудников различных каналов продаж по теме «Линейка продуктов Alliance по технике продаж VHI и VMI» с целью улучшения и консолидации знаний продавцов о программах медицинского страхования компании.

Важно учитывать, что обучение должно быть максимально удобным, не занимать много времени, но в то же время быть максимально эффективным. Например, обучение специалистов по входящему потоку в страховании может осуществляться непосредственно на рабочем месте. Тренер, имея дело с сотрудником, сразу же на практике увидит все недостающие пункты и промахи. Проведение мастер-классов, применение успешного опыта и обмен ведущими сотрудниками между офисами также помогает повысить эффективность работы сотрудников. Дальнейшая поддержка может быть обеспечена за счет дистанционного обучения в корпоративных системах обучения, которые будут поддерживать текущие знания и не отвлекать сотрудников от частых перерывов с работы.

Существует много видов обучения, но задача HR-специалиста - выбрать формат, который будет работать наиболее эффективно и дать высокий результат.

Теория + практика = результат

Как уже было отмечено, эффективность обучения будет успешной только тогда, когда компания предоставит работникам возможность применить полученные навыки на практике.

Например, обучение страховых агентов всегда начинается с товарной линейки. На обязательной основе сотрудники изучают исходную теоретическую основу, но эффективность этого обучения резко возрастет, если они «репетируют» полученную на практике теорию. Сразу после обучения сотрудники полны энергии и энергии, и этот момент стоит использовать. В течение определенного времени такой дух поможет повысить эффективность рабочих процессов и дать больший результат. Очень простая, но эффективная формула: теория + практика = результат.

Консолидация результатов обучения может быть достигнута путем обучения приобретенных навыков в различных форматах: деловые игры, сеансы мозгового штурма, тематические исследования, совместная работа для достижения результатов. В то же время желательно, чтобы работник самостоятельно делал необходимые выводы, это помогает быстрее спрятать результат.

Правильная фиксация результата значительно помогает снизить риски неэффективного обучения. Эта практика успешно применяется во многих компаниях и, конечно же, имеет положительный результат.

Потерянные иллюзии

Бывают ситуации, когда обучение не выгодно. Неудовлетворительная работа тренера, ненадлежащий выбор и плохо составленный материал, отсутствие учебных пособий и материалов, а не целевая аудитория, безуспешно выбранные помещения, сотрудники, которые были вынуждены проходить обучение против своей воли - это всего лишь несколько причин, по которым обучение может стать неэффективны.

При планировании любого обучения сразу необходимо понять, какой результат мы в конечном итоге хотим получить и какой эффект должен быть достигнут после обучения.

После обучения сотрудники должны иметь материал по этой теме и должны содержать краткую, понятную и эффективную информацию, которая может быть легко и быстро обновлена в памяти в любое время.

Если речь идет о продажах по страхованию, и обучение было проведено впервые, то через некоторое время обязательно провести повторное обучение, чтобы укрепить приобретенные навыки на практике, выработать возникшие проблемы и анализировать сложные ситуации. Обмен опытом и практическими навыками всегда полезен, он позволяет исправить материал с практической точки зрения3.

Обучение не ради процесса

Чуть выше мы пришли к выводу, что обучение является неотъемлемой частью ведения бизнеса в современных рыночных реалиях, но, тем не менее, мы не должны забывать, что обучение персонала - это очень сложный, трудоемкий и дорогой бизнес. Самое главное - не учиться ради обучения. Необходимо четко понимать цели мероприятия и реализовывать их. Отказавшись от учебы вообще, любая компания рано или поздно начнет штамповать на месте. Нам нужно искать новые возможности для развития бизнеса, поддерживать превосходство в конкуренции, в том числе за счет высококвалифицированных, компетентных и сильных специалистов компании.

Если сотрудник чувствует себя заинтересованным в процессе работы, если он понимает ценность и важность HR-деятельности для себя, тогда он будет обучен. Чрезвычайно важно, чтобы люди не воспринимали обучение как обязательное наказание, для этого необходимо сообщить им, что обучение является эффективным и полезным. Новые знания дадут им новые и полезные инструменты, которые в конечном итоге будут способствовать повышению их профессионального уровня сотрудников. Обучение - это инвестиции в себя, это поддержание более высокого уровня знаний и компетенций по сравнению с уровнем других сотрудников. Иногда излишне приводить примеры, когда обучение влияет на благосостояние коллег.

Наличие внутрикорпоративного обучения можно рассматривать как бонус. В наше время обучение за свой счет в большинстве случаев не дорогое удовольствие, и не все могут выделять деньги за свои деньги за такие расходы.

Важно понимать, что обучение, например переобучение, должно быть очень эффективным, тогда вам не придется принуждать своих сотрудников посещать занятия и снова объяснять сотрудникам, почему и для чего это необходимо.

Критерии для тренеров

Конечно, как и любой другой бизнес-процесс, обучение и адаптация персонала осуществляются людьми. Выбор тренера - отдельная задача, требующая самого точного попадания.

Самый важный критерий выбора: внутренние HR-специалисты компании и тренера должны иметь общие подходы к решению задач, общее понимание процессов. Важным аспектом может быть и доброжелательность, открытость и способность быть полезными на всех этапах работы с персоналом. Много примеров, когда очень дорогие успешные специалисты по обучению менее эффективны, чем начинающие тренеры, с небольшим опытом.

Также стоит иметь в виду бюджет, который позволяет вашей компании покупать тренера. Если бюджет небольшой, то вам нужно проявить умение и выбрать из множества кандидатов действительно эффективного сотрудника.

Здесь невозможно дать универсальный совет. Необходимо полагаться на свою интуицию, четко понять, кто сможет выполнять задачи, поставленные вашей компанией, а также, возможно.

Образование завтра

Сегодня, несмотря на важность процессов обучения в успешном бизнесе, не все компании имеют внутренний центр подготовки и развития персонала. Многие до сих пор не полностью понимают эффективность и важность обучения в современном мире.

Ведущие, стабильные, надежные организации думают о своем будущем и уже закладывают основу своего успеха, строя компетентную и эффективную политику обучения и развития персонала. Сегодня подготовка персонала - главный ключ к успеху!

Уже почти невозможно отдельно развить только обучение или адаптацию персонала, ключом к успеху компании является комплексный подход к управлению персоналом в организации. Решение этих задач должно быть наиболее эффективным, нацеленным на продвижение компании к лидерству.

Хотелось бы, чтобы эти процессы были более прогрессивными, максимально удобными для бизнеса, отвечающими самым высоким требованиям любой стратегии4. Целесообразно улучшить методы обучения, сделать их максимально ясными и логичными, использовать методы для корректировки обучения для бизнеса, то есть следить за скоростью и потребностями организации, улучшать интерактивность и качество материалы в учебных пособиях, повысить уровень подготовки инструкторов, применять модульное дистанционное обучение.

В настоящее время коучинговая система набирает обороты. Коучинг (английский коучинг - обучение, обучение) - метод индивидуального консультирования и обучения. Основное отличие от классического обучения заключается в том, что тренер не дает советов и твердых рекомендаций, но ищет решение вместе с сотрудником. Сегодня этот метод становится очень актуальным и эффективным. Я думаю, что индивидуальный подход к обучению является одним из направлений будущего.

В целом, говоря о проблемах подготовки кадров, важно понимать, что в этих вопросах не может быть единого мнения и единого подхода. Каждый специалист практикует свои методы и схемы работы и корректирует их в зависимости от потребностей и возможностей бизнеса. Есть хорошая пословица: дорога будет осваиваться по ходу. Главное - выбрать дорогу в правильном направлении.