Обучение и мотивация риэлтеров в компании "Квартал"

Отличительная особенность позиции сферы недвижимости на рынке труда это то, что руководители предприятий данной сферы, как правило, не платят своим сотрудникам оклад. Продиктовано это тем, что в данной сфере повышенная текучесть кадров, и было бы не целесообразно платить каждому новому сотруднику оклад просто за то, чтобы он находился на рабочем месте, при этом не принося прибыли компании. Преимуществом же является то, что у работников данной сферы не существует потолка в заработной плате. Однако, одной лишь денежной мотивации недостаточно, чтобы удержать сотрудников, особенно принимая во внимание тот факт, что вход в профессию достаточно длителен, а также бывают «неденежные» месяцы по объективным причинам1.

В различных агентствах по недвижимости существует разная система оплаты их услуг, бывают случаи, когда агент сам выбирает сумму комиссии для клиента, в зависимости от того, за сколько он сможет себя «продать». Один из принципов компании «Квартал» - это честность, как для клиента, так и для своих сотрудников. Поэтому система оплаты за услуги риелторов полностью прозрачна, так же, как и мотивация для самых сотрудников. Рассмотрим ее на рисунке 1.

Рисунок 1 – Доход специалиста по недвижимости от комиссии продавца и покупателя

Вход в профессию достаточно длителен, особенно, учитывая тот факт, что в «Квартал» Калининграда кандидаты рассматриваются исключительно без опыта работы в сфере недвижимости. Обусловлено это тем, что были попытки брать специалистов с опытом, но в таких случаях, как правило, принцип «честность» не соблюдался. Сотрудники могли назначать свою комиссию, укрывать от компании определенные суммы и даже проводить сделки, используя клиентскую базу компании¸ на стороне. После нескольких неудачных попыток руководством было принято решение не брать людей с опытом в риелторской деятельности2.

Таким образом, вход в профессию занимает порядка 2-3 месяцев. Для обучения собираются группы примерно от 3 до 10 человек. Обучение длится 2 месяца, во время которого новички одновременно учатся и работают. Примерный план обучения указан в таблице 2.3.3.

Таблица 1 - График обучения

1-ая неделя	Презентация программы обучения; знакомство с руководителем; знакомство с наставником и его прикрепление; знакомство с CRM системой, сайтом; вводный юридический блок; маркетинг; ипотечный брокеридж; обучение по работе с продавцом.
2-ая неделя	Обучение работе с покупателем; Наработка базы;

2 Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Elibrary: научная электронная библиотека. 2014. URL: ; Арямова Н. Система обучения персонала как фактор конкурентоспособности организаций. URL:

	Ипотечный, юридический блок.
3-ая неделя	Работа с покупателями и продавцами; Активная реклама; Промежуточное тестирование.
4-ая неделя	Встречи с клиентами покупателями и продавцами.
2-ой месяц	Активная работа + первые задатки и дозированное обучение; Аккредитация и вручение сертификата.

Руководство планирует, чтобы новички выходили на первые результаты на 4 неделе, по статистике на первый задаток новички выходят на 6-7 неделе. Но некоторые специалисты могут выходить на первый задаток и на 3, и на 8 неделе. Результативностью принято считать задаток и сделку. Задатком является передача 50000 рублей покупателем продавцу, и составленный договор о задатке. После этого специалист совместно с клиентом собирают полный пакет документов для основного договора и передают юристу, юрист далее отправляет документы на проверку в отдел безопасности, проверка длится в среднем 3 дня. Когда проверка пройдена, договор и документы передаются в МФЦ на оформление права собственности, что по времени занимает от недели до 10 дней. Таким образом, средний срок между сделкой и задатком составляет 1,5 – 2 недели, но сроки могут доходить и до нескольких месяцев, если это сделка с материнский капиталом, наследниками, несовершеннолетними и т.д. Из этого мы видим, что новички получают свою первую заработную плату примерно в начале 3-го месяца. Далеко не каждый может выдержать такой промежуток времени без заработной платы, многие новички рассчитывают, что сразу начнут зарабатывать большие суммы денег3.

Многих привлекает в эту сферу возможность зарабатывать крупные суммы денег. В Калининграде сложно найти работу с высокой оплатой, средняя заработная плата по городу составляет 20000-25000 рублей. Безусловно, в компании есть специалисты, которые зарабатывают свыше 100000, 150000, 200000 рублей ежемесячно, но они пришли к этому не сразу, постепенно накапливая опыт, знания и компетенции. Поэтому на первых этапах недостаточно одной лишь материальной мотивации, как, впрочем, и в последующем.

В компании достаточно хорошо развита корпоративная культура, сформирован коллектив из интересных людей, развит командный дух и 30% сотрудников это те, кто пришел в компанию с самого открытия.

В «Квартале» потенциально возможен карьерный рост, схематически представленный на рисунке 2.

Новичок

Менеджер new (наставник)

Менеджер

Руководитель отдела d э   ^Г—ГТ—„ _ _а „

Рисунок 2. - вертикальная структура отдела продаж

При эффективной работе и желании новичок может подать заявку на то, что он хотел бы развиваться на позицию менеджера. В таком случае он начинает обучаться по программе «Бизнес- управленец» (в данный момент обучение проходит посредством вебинаров, ранее, когда было много желающих, это было очное обучение с генеральным, коммерческим и руководителем отдела персонала)4. Когда, так называемый, new - менеджер (наставник) считал себя готовым, он мог попробовать взять себе новичка. В его обязанности входит взаимодействие и помощь новичку на всех этапах его деятельности: выезд на совместные показы, совместные встречи с клиентами-покупателями в офисе, прослушивание и отработка звонков, помощь при работе с возражениями и всяческая поддержка новичка в рабочих моментах. Наставничество длится, пока новичок не сделает 3 задатка. Денежная мотивация состоит в том, что наставник получает 5% с комиссии новичка. С 4 сделки наставник перестает получать % от сделок новичков. Наставник может брать столько новичков в нагрузку, сколько он реально сможет вывести на результат. В данный момент система наставничества меняется, ранее было разделение на наставников и менеджеров, где наставники получали только 5% от сделки, в данный же момент компания переходит на систему, где выращиваются new-менеджеры, и у менеджеров иначе выстраивается мотивация.

Мотивация менеджеров гораздо более содержательна, чем у наставников. Во-первых, менеджер - это руководитель, у каждого менеджера своя группа риелторов, которых он выбрал себе сам5 . На сегодняшний день в филиале 6 менеджеров. Ежемесячно у филиала стоит план по валовой выручке и по количеству задатков. Валовая выручка делится на менеджерские группы, в зависимости от количества человек в группе. Далее менеджер уже самостоятельно выставляет план по задаткам каждому специалисту по недвижимости. Денежная мотивация менеджера складывается таким образом: менеджер получает 500 рублей за каждый задаток своих специалистов по недвижимости и % от валовой выручки группы. Процент определяется выполнением плана, ниже указана таблица с мотивацией менеджера в зависимости от выполнения плана.

Таблица 2. - Мотивация менеджера в % от валовой прибыли (в зависимости от выполнения плана)

100%	5 %
90-100%	4,5%
80-90%	4%
70-80%	3,5%
60-70%	3%

Помимо этого, менеджер может быть одновременно и наставником, в таком случае он будет еще получать 5% от первых трех сделок новичков. В 2018 году планируется отказ от наставничества, будут существовать только менеджеры, которые будут являться одновременно наставниками, но с другой мотивацией.

Все, что касается денежной мотивации мы рассмотрели, в риелторской деятельности она не бывает слишком разнообразной.

К нематериальной мотивации можно отнести обучения, которые проводятся в компании6. Практически ежемесячно приезжают различные тренеры. Регулярно приходят сотрудники Банков-партнеров с обучающими программами, занятия проводят сотрудники страховых компаний и оценочных компаний. Периодически проводятся презентации новых застройщиков и повторные встречи с теми, с кем уже сотрудничает компания. На еженедельной основе проводились групповые выезды к застройщикам, где презентовались новые дома. Помимо этого, лучшие сотрудники уезжают в тренинг-центры компании за счет руководства, где в течение двух дней проводятся мастер-классы.

Стиль управления в компании также можно отнести к мотивации сотрудников. В компании отсутствует система подчинения, есть только партнерство. Каждый специалист рассматривается как бизнес партнер, как интересная личность, к мнению которого нужно прислушиваться7.

Другой действенной мотивацией является атмосфера в коллективе. Среди риелторов часто считается, что каждый работает сам на себя, при этом можно уводить клиентов друг у друга. В «Этажах» система построена совершенно иначе. У каждого специалиста есть своя клиентская база, которая в CRM системе закреплена именно за ним, именно по этой причине с данным клиентом никто другой не сможет работать. Часто в компании происходят двусторонние сделки, это когда у одного специалиста покупатель, а у другого продавец. Такие сделки происходят гораздо чаще, так как таким образом можно гораздо быстрее прийти к результату. За счет таких сделок специалисты все время работают в паре с кем-то, и так как и клиенты, и риелторы заинтересованы как можно быстрее закрыть сделку, то риелторы все время помогают друг другу.

Каждое утро понедельника в ФРК «Квартал» проводятся планерки, на которых анализируется ситуация в компании, объявляются важные новости, а так же поздравляют сотрудников с Днем Рождения с вручением бизнес–книги , поздравляют новичков с первым задатком и вручают корпоративный ежедневник, поздравляют новичков, которые закрыли первые сделки и торжественно надевают значок компании. Также на планерках руководство поздравляет новичков, успешно сдавших аттестацию и вручает им аттестат. Помимо этого у компании созданы чаты в Viber, один предназначен для важных новостей, другой для корпоративной жизни. После каждого задатка сотрудники пишут в чат о данном событии, и все коллеги пишут свои поздравления и пожелания. Таким образом, каждый сотрудник видит поддержку коллег, чувствует, что он важен. Новички видят происходящее и быстрее вливаются в коллектив, повышается их лояльность к компании.

Так же в компании существуют следующие системы мотивации:

• 1.    Реклама на сайтах. Бесплатно ежедневно происходит выгрузка информации об объектах на 5 сайтов.

• 2.    Бонусы для новичков (0-3 месяцев). На второй неделе есть возможность получить от компании 100 визиток, 3 объявления на Авито и 3 баннера, печать расклейки.

• 3.    Корпоративные сим-карты с первоначальным балансом в 250 рублей.

• 4.    Фото объекта и размещение в РИЭС, 100% компенсирует компания все объекты вторичного направления, фото выкладываются на сайт не позднее 2х рабочих дней со дня внесения в базу.

• 5.    Обучение, повышение квалификации. 100% оплата за вводный курс «Основы риелторской деятельности». За счет компании все внутренние обучения (все занятия по ипотеке, юридическому сопровождению, застройщикам, специальным предметам, которые проводятся специалистами агентства и партнерами).

• 6.    Полная или частичная оплата корпоративного обучения с привлечением внешних тренеров.

• 7.    Скидки, льготы, преференции от компаний партнеров.

• 8.    Участие в корпоративных мероприятиях и праздниках. За счет компании, либо частичная оплата.

• 9.    Подарки детям на Новый Год за счет компании.

• 10.    100% бесплатная услуга - при покупке, продаже недвижимости для себя и родственников первой очереди (дети, законные супруги, родители).

Таким образом, в компании существует хорошо продуманная система мотивации для сферы недвижимости, но, которая так же требует пересмотра.