Оценка форм и методов адаптации персонала в ООО "А Сервис"

Автор: Зорина Н.Ю.

Журнал: Форум молодых ученых @forum-nauka

Статья в выпуске: 1 (17), 2018 года.

Бесплатный доступ

Адаптация персонала является важным компонентом в системе управления персоналом. Правильно построенный процесс адаптации персонала, помогает новичкам осилить неуверенность в отношениях с руководством и коллегами, поддерживать хороший климат в коллективе, минимизировать текучесть персонала. В статье представлен анализ процедуры адаптации в ООО «А Сервис», с помощью следующих методов: метода анализа документов, метода интервью с Начальником отдела кадров и анкетирования сотрудников, определены недостатки процесса адаптации персонала, а также даны пути их решения.

Адаптация, персонал, эффективность, методы, затраты, управление

Короткий адрес: https://sciup.org/140279822

IDR: 140279822

Текст научной статьи Оценка форм и методов адаптации персонала в ООО "А Сервис"

Адаптация работников – это взаимное приспособление сотрудника и компании, которое основывается на поэтапном вовлечении человека в рабочий процесс в новых для него условиях: психологических, социальных, профессиональных, экономических, санитарно-бытовых и других. Она необходима для более быстрого и эффективного освоения новой должности, налаживания благоприятных отношений с коллективом и, как следствие, – повышения производительности труда.

Действующая система адаптации ООО «А Сервис» включает вводный курс лекций на предприятии, домашнее обучение, тестирование в E-Learning и Survays (специальные компьютерные программы предприятия), очное обучение, проведение ролевых игр, кейсов.

Для выявления недостатков данной системы было проведено наблюдение за работой адаптантов во время рабочей смены, проведен анкетный опрос сотрудников.

Для изучения процедуры адаптации персонала «глазами работников организации», в случайном порядке, были отобраны 25 сотрудников. Данным сотрудникам было предложено заполнить анкету, с помощью которой была получена информация относительно возможных специфических трудностей, возникающих в процессе адаптации, с целью выявления его слабых сторон.

Для удобства анализа данных, все вопросы анкеты были разделены на следующие блоки:

  • 1)    «Процедура адаптации»;

  • 2)    «Роль руководителя и менеджера по персоналу в процессе адаптации»;

  • 3)    «Оценка результатов адаптации персонала в организации».

В рамках блока «Процедура адаптации» были заданы следующие вопросы: «Как долго продолжается/продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы?», «Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?», «Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 – максимально высокая оценка, 1 – максимально низкая оценка) насколько полно на Ваш взгляд была предоставлена информация об организации, коллективе, должностных обязанностях и т.д.», «Назовите наиболее сложный этап вашей адаптации», «Как Вы решали возникшие проблемы?».

На вопрос «Как долго продолжается/продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы?», 58 % опрошенных отметили, что их адаптация длилась более трех месяцев, 31 % отметили, что период адаптации длится у них более двух месяцев, и только 11 % указали, что период адаптации у них заняла один месяц.

Рис. 1 – Ответы на вопрос «Как долго продолжается/продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы?»

На вопрос «Что, по Вашему мнению, было наиболее сложны в течение данного периода?», были получены следующие ответы: для 68 % опрошенных отметили, что наибольшие сложности для них были связанных с выполнением непосредственных функциональных обязанностей. 26 % отметили сложности во вхождении в коллектив, и 6 % не устраивали условия труда.

НЕ УСТРАИВАЛИ УСЛОВИЯ ТРУДА

26%

68%

СЛОЖНОСТИ ВО ВХОЖДЕНИИ В КОЛЛЕКТИВ

ВЫПОЛНЕНИЕ НЕПОСРЕДСТВЕННЫХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Рис. 2 – Ответы на вопрос «Что, по Вашему мнению, было наиболее сложны в течение данного периода?»

На вопрос «Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (5 – максимально высокая оценка, 1 – максимально низкая оценка) насколько полно на Ваш взгляд была предоставлена информация об организации, коллективе, должностных обязанностях и т.д.», 19 % поставили максимально высокую оценку, 34 % поставили максимально низкую оценку, остальные 47% оценили на 3 и 4.

На вопрос «Назовите наиболее сложный этап вашей адаптации» были получены следующие ответы: 64% опрашиваемых отметили самым сложным начальный этап адаптации, и в частности сложность вхождения в коллектив, когда еще отсутствует неформальные отношения и товарищи, проблемы с контактами удачно могли бы решаться с помощью назначения правильного наставника. 32 % опрошенных отметили, что наиболее сложным в период адаптации для новых сотрудников стал этап «организационная адаптация», подразумевающий получение и анализ информации о функционировании и хозяйственной деятельности предприятия.

  • 4    % отметили, что они до сих пор не полностью адаптировались в данной компании.

На вопрос «Как Вы решали возникшие проблемы?» 48% сотрудников отметили, что решили их самостоятельно, 37% предпочли обратиться к руководству организации, а 12% респондентов помогли коллеги, и 3 %

«оставили все как есть».

Таким образом, можно сделать вывод, что адаптация проходила у большинства новых работников достаточно сложно, длительно. Основные проблемы были выявлены в изучении основных функциональных обязанностей работника.

В рамках блока «Роль руководителя или менеджера по персоналу в процессе адаптации» были заданы следующие вопросы: «Кто Вам особенно помог в период адаптации?», «Прикреплялся ли к Вам наставник?», «Сократился бы для вас срок адаптации, если бы к вам был прикреплен наставник», «Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?», «Были ли у Вас конфликты в организации? Если были конфликты, то с кем?».

На вопрос «Кто Вам особенно помог в период адаптации?», 68 % опрошенных, отметили, что коллеги, 23 % выделили руководителя отдела, и 4 % - специалиста по персоналу и 5 % никто не помогал.

Рис. 3 – Ответы на вопрос «Кто Вам особенно помог в период адаптации?»

На вопрос «Прикреплялся ли к Вам наставник?» 80 % ответили «Нет» и только 20 % ответили положительно на данный поставленный вопрос. Наставником был генеральный директор, так как они контактировали с ним каждый день относительно вопросов производственного процесса.

На вопрос «Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег?», большинство опрошенных отметили, что «Еще потребуется после адаптации».

На вопросы «Были ли у Вас конфликты в организации? Если были конфликты, то с кем?», были получены следующие ответы: у 7 % возникали конфликты с коллегами. Данные конфликты возникали в большей степени из-за того, что руководитель в период адаптации не представил коллективу.

У 5 % возникали конфликты с руководством, у 8 % возникали конфликты с клиентами. У оставшихся не было конфликтов на работе.

Таким образом, в соответствии с ответами респондентов, мы выявили, что на предприятии нет наставника, который бы помог войти в коллектив, адаптироваться в нем.

В рамках блока «Оценка результатов адаптации персонала в организации» были заданы вопросы: «Оцените по пятибалльной шкале (5 – максимально высокая оценка, 1 – максимально низкая оценка) процесс адаптации новых сотрудников в компании», «Изменилось ли Ваше мнение об организации, после того как Вы начали в ней работать?».

На первый вопрос были получены следующие ответы: 65 % отметили, что процесс адаптации требует переработки и поставили 2, 5 % опрошенных поставили 5. Остальные 40 % 3 и 4.

На вопрос «Изменилось ли Ваше мнение об организации, после того как Вы начали в ней работать?» большинство сотрудников хотят продолжать работать в организации, несмотря на все сложности в адаптации их трудовой деятельности.

Таким образом, в качестве недостатков в процессе адаптации персонала можно отметить следующее:

  • 1)    На предприятии ООО «А Сервис» не разработаны документы: Методика управления адаптацией персонала, Положение о статусе «Молодой специалист», Должностная инструкция сотрудника, за которым закрепляется функция по управлению адаптацией. Отсутствие данных документов косвенно связано с низким уровнем заинтересованности руководства в процессе адаптации новых сотрудников.

Данный недостаток свидетельствует о необходимости доработки программы адаптации персонала на предприятии.

  • 2)    Согласно проведенного анкетирования, было определено, что большинство молодых сотрудников ООО «А Сервис» связали сложности процесса адаптации с отсутствием постоянного наставника. Наставник должен ознакомить адаптируемого с рабочим местом, оборудованием, содержанием функциональных обязанностей, определенных руководителем; обучить работе с корпоративной базой данных; обучать в процессе работы; предоставить обратную связь (инструмент развития новичка). Важно не столько довести до сотрудника всю подробную информацию в первый же день, сколько объяснить, где ее можно самостоятельно найти в будущем. Фактически же новый сотрудник самостоятельно определяет свой темп и способ работы.

Также наставник должен познакомить новичка с коллективом, дабы у последнего не возникали сложности в общении в будущем.

На основании полученных данных были предложены следующие мероприятия по улучшению действующей системы адаптации персонала в ООО «А Сервис»:

  • -    Необходимо увеличить количество часов обучения по «Эффективным продажам» и проводить ролевые игры с рассмотрением распространенных ситуаций взаимодействия с покупателями;

  • -    Добавить в программу адаптации лекций по теме «Межличностные конфликты и пути их решений»;

  • -    Предупреждать сотрудников о тестированиях/проверках;

  • -    Внедрить наставника/ френд-менеджера;

  • -    Создать электронный почтовый ящик для анонимных жалоб;

  • -    Внедрить систему электронных пропусков;

  • -    Создать неформальные мероприятия для сближения новых и «старых» сотрудников;

  • -    Создать «красную кнопку»;

  • -    Ввести дополнительные бонусы и мотиваторы.

Предложенные мероприятия по совершенствованию системы адаптации сотрудников ООО «А Сервис» направлены на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе и повышение производительности труда сотрудников.

Список литературы Оценка форм и методов адаптации персонала в ООО "А Сервис"

  • Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2012. - 423 с.
  • Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - Киев.: Гранд, 2012. - 248 с.
  • Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015. - 622 с.
Статья научная