Оценка и аттестация персонала в организации

На сегодняшний день для успешного функционирования системы оценки персонала должны быть выполнены следующие условия:

• ^    Во-первых, должна быть заинтересованность и поддержка со стороны руководства;

• ^    Во-вторых, организация должна иметь в своем штабе грамотных специалистов, которые разбираются в сфере работы системы оценки;

• ^    В-третьих, своевременное информирование сотрудников о целях и содержании системы оценки;

• ^    И, наконец, в-четвертых, обеспечение связи между системой оценки рабочих показателей и системой оплаты труда. [1]

Безусловно, сотрудники оцениваются по следующим критериям:

• •    по достигнутым результатам

• •    по качеству выполнения обязанностей

• • по профессиональному потенциалу

Каждый из критериев имеет свои преимущества и недостатки. При рассмотрении понятия оценка персонала, мы понимаем, что это является комплексом мероприятий, который позволяет определить в какой мере сотрудник обладает необходимыми качествами и знаниями, которые нужны ему для решения производственных задач. [2]

Также актуальным является рассмотрение методов оценки и их описание. Перечислим некоторые из них:

^ Биографический. Он заключается в анализе анкетных данных (автобиографии, документы об образовании, характеристик)

^ Интервьюирование , другими словами собеседование. Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ», как правило, по заранее составленной произвольной схеме;

^ Тестирование . Определение профессиональных знаний и умений с помощью специальных тестов;

^ Анкетирование . Оценочная анкета содержит набор вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку, анализирует наличие или отсутствие перечисленных в опроснике черт и отмечает подходящий вариант;

^ Ранжирование . Сравнение между собой работников, которые оцениваются по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов;

^ Моделирование. Анализ конкретных ситуаций.

^ Самоанализ . Проверка самооценки работника по заданным критериям.

^ Метод независимых судей . Независимые члены комиссии (6-7 человек) задают оцениваемому сотруднику вопросы по разным сферам деятельности. Процедура напоминает допрос. «Судьи» фиксируют верные и неверные ответы. Затем выдается заключение. Возможна и компьютерная обработка ответов, тогда заключение составляет специальная программа;

^ Стандарты исполнения . Этот метод позволяет оценить, достиг ли сотрудник результата, который считается нормой для его должности. Способы определения рабочих стандартов: средняя продукция группы, время выполнения, работы по образцу, экспертное заключение;

^ Критический инцидент . Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в ней (конфликт, принятие сложного решения, стрессовая ситуация);

^ Деловая игра. Поведение деловой игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям (например, «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.) и оценка способности к работе в малой группе. [3]

Любые из перечисленных методов оценки могут быть использованы руководством. В первую очередь, это будет зависеть от целей, которые преследует организация. [4]

Таким образом, по вышеперечисленным методам оценки можно определить уровень подготовки людей, выявить необходимость в обучении персонала и выделить лучших специалистов по объективным критериям.

Итак, можно вывести пошаговый алгоритм действий:

1шаг: Определение целей и задач;

• 2    шаг: Выбор критериев оценки и разработка оценочных шкал;

• 3    шаг: Выбор методов оценки;

• 4    шаг: Определение того, кто будет проводить оценку;

• 5    шаг: Обеспечение организационной поддержки проведения оценки;

• 6    шаг: Проведение оценочных процедур;

• 7    шаг: Обработка, анализ и представление результатов;

• 8    шаг: Принятие решений по результатам оценки;

• 9    шаг: Анализ результатов принятых решений, оценка эффективности созданной технологии.

Нужно учитывать важный критерий, если мы будем оценивать только по результату, то можно упустить момент: как был достигнут результат? Возможно, совершенно неприемлемым, непозволительным с точки зрения идеологии компании способом. Если оценка все же фокусируется на качестве работы, то могут остаться без внимания ее цели и смысл. Наконец, большой профессиональный потенциал - еще не гарантия эффективности в трудовой деятельности: при низкой мотивации человек, человек как правило не использует свой потенциал в полной мере. А с помощью рассмотренных выше методов, мы можем увидеть целостную картину, получить наиболее точную характеристику работников компании.