Оценка изменений организационной культуры в ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий»

• •     степень совпадения ценностей, чем выше степень совпадения,

тем сильнее культура;

• •     степень конформизма, т. е. насколько сотрудники организации

ведут себя в соответствии с принятыми формальными и неформальными нормами;

• •     уровень развития и использования системы информирования, %;

• •    развитость системы передачи культурного опыта, %;

• •     состояние социально-психологического климата, % от

идеального.

Содержание элементов влияет на параметры организационной культуры и выражается в показателях деятельности организации.

• 1)    Уровень текучести кадров – содержание данного показателя имеет объективные пределы – нижний предел обусловлен необходимостью

естественной смены кадров (например, уход на пенсию) и составляет 3–5 %, а верхний предел обусловлен возможностью организации самосохраняться. Превышение данного показателя над среднеотраслевым характеризует организационную культуру как неэффективную, если значение показателя ниже среднеотраслевого показателя, это свидетельствует об эффективной организационной культуре. Динамика данного показателя показывает как отношение персонала к изменениям (резкое сокращение текучести кадров, после информирования персонала о планах развития, предстоящих изменениях и т. п.), так и изменение состояния организационной культуры.

Данные о среднесписочной численности работников ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» представлены графически на рисунке 1.

Годы

Рисунок 1 – Среднесписочная численность персонала ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» в 2010 – 2012 гг.

Таким образом, средняя численность персонала техникума за 2010 – 2012 гг. имела положительную тенденцию. За последние три года не было примеров увольнения сотрудников из техникума, поэтому коэффициент текучести кадров равен нулю. Это свидетельствует об эффективности организационной культуры в учебном заведении.

• 2)    Уровень конфликтности – этот показатель можно использовать как отдельно, так и в сочетании с другими, например, с уровнем текучести кадров или количеством нововведений, изобретений. При сочетании высокого уровня конфликтности, большого количества нововведений и изобретений и низкого уровня текучести кадров можно сказать, что конфликты в данной организации являются конструктивными, нацеленными на решение организационных целей, в культуре заложено отношение к конфликту как к необходимости, как к критерию проверки идеи на жизнеспособность (т. е. диагностируется инновационная организационная культура). И наоборот, высокий уровень конфликтности и высокий уровень текучести кадров свидетельствует о неэффективной организационной культуре, явном противостоянии руководства и персонала. Если же уровень конфликтности низок, а текучесть кадров высока, то можно предположить

наличие скрытого сопротивления со стороны персонала, причины которого нужно еще выяснять.

Уровень конфликтности в ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» был определен методом опроса сотрудников техникума. Из 10 опрошенных преподавателей и мастеров производственного обучения, оценка по 10-бальной шкале конфликтности получена следующая:

_v 7 + 8 + 6 + 8 + 9 + 9 + 10 + 8 + 7 + 10  82

У ту- —                                           —    — 8,2 .

^К                    10                    10     ^,

Коэффициент эффективности организационной культуры по уровню конфликтности может изменяться от 1 до 1/10 в зависимости от оценки уровня конфликтности, которую дали сотрудники техникума (от 1 до 10). Чем ближе данный коэффициент к 10, тем эффективнее организационная культура техникума. Данный коэффициент по техникуму составил 8,2 балла.

• 3)    Степень доверия персонала руководству измеряется с помощью опроса. 20 сотрудникам техникума были заданы вопросы:

• -    доверяете ли Вы руководителю принимать стратегические решения, решать текущие вопросы?;

• -    доверяете ли Вы руководителю как личности?

На первый вопрос из 20 опрошенных 17 человек дали положительный ответ, что составляет 85%. На второй вопрос положительный ответ дали 80% респондентов (16 сотрудников из 20 опрошенных).

Таким образом, в вопросах компетенции оценка степени доверия руководителю ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» оказалась несколько выше, чем оценка межличностного общения. Это свидетельствует о том, что проведенное исследование действующей организационной культуры ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» показало, что она эффективна. Но с течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура техникума должна претерпевать изменения. В связи с тем, что организационная культура ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» формируется под воздействием множества факторов и процессов, то и изменение культуры требует проведения многочисленных преобразований в различных областях учебного заведения: стратегии, персонале, кадровой политике, организационной структуре, стиле управления, системе оплаты труда, создании новых традиций и т. д.

В техникуме, согласно программе проведения стратегических изменений, было поставлено 4 целевые задачи, касающиеся изменения организационной культуры:

• 1)    Обучение администрации стратегическому менеджменту.

• 2)    Обучение педагогов основам стратегического менеджмента.

• 3)    Формирование «критической массы» сторонников процесса совершенствования стратегического управления в техникуме.

• 4)    Вовлечение инженерно-педагогических работников в деятельность по стратегическому изменению организационной культуры.

Для решения первой целевой задачи в ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» были выполнены следующие действия:

• -    подготовлена программа обучения основам и принципам стратегического менеджмента администрации техникума, инженернопедагогического коллектива;

• -    составлены графики обучения администрации техникума, мастеров производственного обучения и преподавателей.

Для решения второй целевой задачи в ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» были подготовлены программы обучения и дифференцированное обучение сотрудников с учетом категории и видов выполняемых работ и обязанностей.

Для решения третьей целевой задачи в ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» была проведена организация и проведение деловых игр (тренингов), круглых столов и иных мероприятий по обмену опытом и выработке у сотрудников навыков внедрения и поддержания в рабочем состоянии систем стратегического управления.

Для решения четвертой целевой задачи в техникуме были разработаны дополнения к существующей премиальной системе и внедрена в установленном порядке эффективная система мотивации персонала на основе оценки деловой активности и оценки вклада сотрудников в создание, внедрение и функционирование коммуникационного процесса.

Особо следует выделить аспекты рассматриваемой программы, направленные на изменение организационной культуры руководящего состава. Администрация техникума, согласно разработанной программы, обеспечила устранение препятствий, мешающих правильному выполнению сотрудниками своих функций, предоставила все необходимые условия для качественного выполнения персоналом своей работы.

Результатом стратегических изменений организационной культуры ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» стало изменение стиля руководства, а также осознана необходимость осуществлять коллективное управление, при котором активная роль принадлежит рядовым сотрудникам, непосредственно участвующим в решении производственных вопросов.

В условиях коллективного управления основная задача руководителя ГБОУ РМ СПО «Саранский техникум сферы услуг и промышленных технологий» – научиться эффективно координировать деятельность групп, чтобы в итоге сама группа смогла бы выявлять проблемы и принимать решения, связанные с работой. Тогда в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход.

В результате выполнения программы стратегических изменений организационной культуры получены следующие результаты:

• -    достигнуто понимание администрацией принципов и философии коммуникационного процесса, объемов работ, последовательности действий и мероприятий по совершенствованию организационной культуры;

• -    создана начальная фаза вовлечения персонала в процесс создания в техникуме современной организационной культуры и необходимости ее изменения;

• -    повышение деловой активности и стремления сотрудников участвовать в деятельности и вносить свой вклад в постоянное улучшение процессов и результатов деятельности организации и осознание ими наличия реальных возможностей влиять на результат.

"Экономика и социум" №1(10) 2014