Оценка эффективности кадрового контроллинга деятельности предприятия

Введение. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения производительности труда на предприятии. Главная задача контроллинга персонала -осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов и отклонений от них.

Изучая и анализируя понятие контроллинга кадровой деятельности предприятий, мы можем утверждать, что именно текущей контроллинг кадровой деятельности является неотъемлемой составляющей управленческого процесса на предприятии, так как он предоставляет возможность оперативно реагировать на любые изменения.

Анализ кадрового контроллинга свидетельствует о том, что этот организационноэкономический механизм необходимо шире развивать и рекомендовать на предприятиях.

В условиях обострения конкуренции повышаются требования к информационной методической и документационной поддержке кадровых решений, их прозрачности, принятых решений. Возникает острая необходимость в эффективных оценочных механизмах системы управления персоналом как средствах повышения качества менеджмента и контроля. Один из них - кадровый контроллинг.

Важность проблемы развития совершенствования контроллинга кадровой деятельности подчёркивается вниманием к ней многих учёных-экономистов. Весомый вклад в разработку теоретического и практического основы совершенствования контроллинга кадровой деятельности в системе управления осуществили известные отечественные и зарубежные учёные: И.П. Беликова [1], И.А Болиева [2], Е.И. Данилина [9,15], Н.Н. Митина [5,6], А.Г. Поршнев, Г.Л. Азоев, В.П. Баранчеев [8], Н. В. Мордовченкова [7], Ф.У. Тейлор [10], Ю.Г. Одегова [11], Д.С. Бедфорд [13], К. Соин, П. Коллер [19], P. С. Хансен [16], М. Женсен [17] и другие.

Теория. Работа с персоналом, с людьми всегда являлась одной из сложных и важных проблем, стоящих перед руководителем, и требующих персонального владения основами кадрового менеджмента [3, с.7].

В частности, Беликова И.П. [9] отметила, что «…контроллинг сегодня является ответом экономической мысли на беспрецедентное усложнение внешней и внутренней среды функционирования предприятия».

Болиева И.А., Сурхаева И.Н. [2] так определяют контроллинг перонала: «….это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом предприятия».

По мнению Мордовченкова Н.В. [7], «современный кадровый контроллинг представляет собой отдельное направление финансово-экономической работы, взаимоувязанное с организационно-управленческим "направлением" для принятия оперативных, тактических и стратегических управленческих решений».

Контроллинг ведётся за ходом выполнения задач их оценки, разработки стандартов (образцов, ориентиров, параметров, нормативов, границ и т.д.) для наблюдения за реализацией планов; для оценки результатов осуществлённых мероприятий, их учёту и анализу [10,11].

Первая составляющая системы контроллинга кадровой деятельности предприятия заключается в проведении проверок разработанных и применяемых документов, регулирующие деятельность предприятия АО «Шар-хинский карьер». Соблюдение сотрудниками требований законодательства и нормативноправовых актов функционирования данных предприятий, стандартов и качества, произведённой продукции, внутренних правил, процедур организации, определяющих его политику и регулирующих деятельность, выступают неотъемлемыми элементами данного этапа контроллинга.

В АО «Шархинский карьер» линейно- функциональная организационная структура. Проведённый нами анализ показал, что в данной АО достаточно высокий уровень профессионально-подготовленных кадров. Это подтверждают показатели качества продукции, которые показывают наличие всего 2% брака в 2017 г.

За последние три года число сотрудников увеличилась со 111 человек до 142 человек (+27,9 %). Количество принятых работников не покрывает всего необходимого объёма, поскольку число выбывших больше, чем принятых. Соответственно и численность общая постоянно растёт.

Проведение контроллинга результатов управления персоналом осуществляется так же путём расчёта соответствующих показателей, приведённым в методике.

Данные и методы. Одним из методов, применяемые для изучения состояния контроллинга кадровой деятельности (табл. 1), целью применения которого является решение проблемы использования ресурсов, является функционально-стоимостной анализ. Он применяется для снижения расхода ресурсов изучаемого объекта за счёт ликвидации или сокращения дополнительных и бесполезных функций. Вспомогательной задачей данного метода является нахождение совершенно новых решений за счёт применения функционального подхода. Функциональностоимостной анализ позволяет выявить основные каналы непроизводительного расходования ресурсов, параллельные и дублирующие элементы, упущенные возможности в развитии.

Митина Н.Н. в классификации видов контроллинга персонала выделяет «Контроллинг эффективности персонала – создание ясных понятных систем информации в управлении персоналом, которые позволяют определить степень достижения поставленных целей (количественно и качественно)» [5, с. 37].

Результаты. При изучении эффективности контроллинга используются следующие показатели: производительность труда или трудоёмкость продукции, себестоимость, прибыль, прибыль, уровень рентабельности.

Таблица 1 – Методы, применяемые для изучения состояния контроллинга кадровой деятельности

Название метода	Цель применения
Индексный	Выявление фактора, оказывающего наибольшее влияние на признак и определение степени этого влияния
Анализа степени риска	Расчёт степени вероятности снижения эффективности контроллинга и выбор оптимальной стратегии
Графические приёмы	Графическое отображение статистической информации
Приём цепных подстановок и разниц	Определение силы влияния комплекса факторов контроллинга с целью их ранжирования
Функциональностоимостной анализ	Выявление путей снижения расхода ресурсов за счёт ликвидации их непроизвольного использования
Группировок	Образование совокупностей, их систематизация и деление на определенные группы (области, регионы, периоды)
Маркетинговые	Оценка положения на рынке и разработка маркетинговой стратегии

Наблюдаем положительную тенденцию по увеличению значений всех показателей АО «Шархинский карьер». Выручка от реализации в 2017 году возросла на 76,93% и составила 771 852 тыс. руб. Валовая прибыль также возросла на +146,16% и составила 391 846 тыс. руб. Несмотря на то, что в 2017 году коммерческие расходы и управленческие расходы возросли по сравнению с уровнем 2016 года соответственно на 728,93% и 84,48%, это не повлияло на показатель «прибыль от продаж», который также увеличился на 124,63% и составил в 2017 году 307 049 тыс. руб.

Прибыль до налогообложения в 2017 году составила 319797 тыс. руб., по сравнению с показателем 2015 года равным 24168 тыс. руб. Чистая прибыль возросла на 115,15 % в 2017 году по сравнению с уровнем 2016 года (с 113175 тыс. руб. до 254811 тыс. руб.).

Таблица 2 – Экономическая эффективность деятельности предприятия АО «Шархинский карьер» за 2015–2017 гг.

Наименование показателей	Годы			Темпы роста, %
	2015	2016	2017	2016/2015	2017/2016
Выручка от реализации, тыс. руб.	313 706	436 243	771 852	139,06	176,93
Себестоимость продаж, тыс. руб.	249 720	277 059	380 006	110,95	137,16
Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	63 986	159 184	391 846	248,78	246,16
Коммерческие расходы, тыс. руб.	4 613	6 719	55 696	145,65	828,93
Управленческие расходы, тыс. руб.	13 824	15 775	29 101	114,11	184,48
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	45 549	136 690	307 049	300,09	224,63
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	24 168	146 886	319 797	607,77	217,72
Текущий налог на прибыль, тыс. руб.	0	33 135	64 800	–	195,56
Прочие доходы, тыс. руб.	101 392	40 756	20 200	40,19	49,56
Прочие расходы, тыс. руб.	122 773	19 277	32 100	15,7	166,52
Прочее, тыс. руб.	9 247	500	0	0	0
Чистая прибыль, тыс. руб.	14 921	113 175	254 811	758,49	225,15
Рентабельность, %	18,2	49,34	80,8	271,09	163,76
Производительность труда, тыс. руб./мес.	197	188	191	95,43	101,59
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	8,4	11,2	15,3	133,33	136,61

Заметно увеличилась рентабельность предприятия в 2017 году на 63,76%. Это подтверждает увеличение уровня эффективности деятельности предприятия.

Производительность труда незначительно изменилась за последние несколько лет +1,59 %, но имеет тенденцию к увеличению по сравнению с 2015 годом. Это позволило увеличить объем валовой прибыли в 2017 году на 37,2 % по сравнению с уровнем 2016 года.

Среднемесячная заработная плата увеличивается с каждый годом, в соответствии с изменениями заработной платы в регионе. В сравнении с 2015 годом на 82,1%. Это обусловлено требованиями государства, в связи с ростом инфляции. Но соответствия уровня оплаты труда со средним уровнем по региону нет, что является демотивирующим фактором.

Характеристика персонала является важным элементом при проведении анализа предприятия, в особенности при кадровом контроллинге персонала, поскольку это позволяет определить качество размещения сотрудников, уровень квалификации (табл. 3).

Общая численность персонала увеличилась на 8 человек в 2017 году по сравнению с 2016, и на 31 человек по сравнению с 2015 годом, и составила 142 человека. Увеличение численности персонала коснулось и администрацию предприятия – на 2 человека, также, руководителей среднего звена – на 5 человека, специалистов – на 1 человек и рабочих – на 13 человек, а персонал, занятый в технологиях – на 6 человека больше. В общем, соотношение всех категорий работников осталось прежним и не изменилось значительно. Замечено, что работники с низким уровнем квалификации и образованием более склонны к частой смене рабочего места, что существенно увеличивает расходы предприятия на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Анализ показателей движения кадров позволяет выявить основные тенденции движения кадров, их размещения на должность, уровень их профессиональной квалификации и постоянство состава персонала. Кроме этого выявить взаимосвязь основных рассчитываемых показателей между собой и степень воздействия их друг на друга (табл. 4).

Таблица 3 – Характеристика персонала предприятия АО «Шархинский карьер» в 2015–2017 гг.

Показатели	Годы	2015		2016		2017
		чел.	%	чел.	%	чел.	%
Характеристика структуры персонала
Административный персонал		11	9,9	10	7,5	12	8,4
Специалисты		6	5,3	7	5,2	8	5,6
Руководители среднего звена		20	18,1	22	16,4	25	17,6
Производственный персонал		37	33,3	47	35,1	50	35,2
Персонал, занятый в технологии		20	18,1	25	18,6	26	18,4
Вспомогательные рабочие		17	15,3	23	17,2	21	14,8
Всего		111	100	134	100	142	100
Характеристика персонала по половому признаку
мужчины		91	81,9	113	84,3	116	81,7
женщины		20	18,1	21	15,7	26	18,3
Характеристика персонала по уровню образования
высшее образование		50	45	52	38,8	52	36,6
среднее специальное		30	27	31	23,1	35	24,6
общее среднее		28	25,2	45	33,5	53	37,3
неполное среднее		3	2,8	6	4,6	2	1,5

Таблица 4 – Динамика движения кадров АО «Шархинский карьер»

Наименование показателей	2015	2016	2017	Динамика, %
Коэффициент квалификации работников	0,33	0,34	0,42	+27,3
Показатель качества расстановки специалистов по должностям	0,99	0,95	0,98	-1
Коэффициент оборота персонала по приёму	0,236	0,296	0,209	-11,4
Коэффициент текучести кадров (коэффициент оборота по выбытию)	0,293	0,422	0,577	+96,9
Коэффициент оборота персонала по приёму и выбытию	0,529	0,717	0,786	+48,6
Коэффициент постоянства состава персонала	0,478	0,349	0,370	-22,6
Коэффициент внутренней мобильности персонала	0,022	0,019	0,030	+36,4

Коэффициент оборота персонала по приёму изменяется циклически, в 2015 и 2016 годах увеличивается практически до 0,3, а в 2015 и 2017 годах он резко снижается до 0,2. Это означает, что спрос на работу на данном предприятии не постоянен и зависит от внешних факторов востребованности рабочих мест среди населения.

Коэффициент текучести персонала с 2015 по 2017 года увеличились более чем в 2 раза. Это отрицательный показатель для деятельности предприятия, т.к. влияет на эффективность её деятельности, поскольку высокая текучесть кадров приводит к уменьшению численности персонала, к дополнительным финансовым и временным затратам на подбор, адаптацию и обучение нового персонала. Текучесть кадров является очень значимым показателем, т.к. он очень влияет на эффективность работы сотрудников, ведь каждому новому работнику нужно время для адаптации в новых условиях.

Одной из проблем кадрового состава предприятие является высокая текучесть кадров коллектива. Это показал нам проведённый анализ.

Однако, высокий уровень текучести кадров показывает с 2015 по 2017 год (соответственно по годам 0,293 п.п.; 0,422 п.п.; 0,577 п.п.), что этот коэффициент увеличился в 2017 году по сравнению с уровнем 2015 года на 96,9%, показывает на соответствие соотношения таких показателей как издержки, потраченные на обеспечение квалификации рабочей силы к количеству и качеству добытой продукции.

Коэффициент постоянства персонала уменьшается на 22,6% от значения за 2015 год. Данный показатель несёт важную информацию. Ведь чем стабильнее будет кадровый состав, тем выше их эффективность работы и производительность труда. Соответственно будет рост уровня производства предприятия и увеличение доходов и прибыли. Коэффициент постоянства состава персонала уменьшился на 22,6 %, с 0,478 п.п. до 0,370 п.п.

Коэффициент внутренней мобильности очень низкий, он вырос лишь на 1% от значения 0,019 в 2015 году, до 0,030 в 2017 году. Причиной этих изменений стала аттестация работников в период с 2015 по 2016 года. В результате, искусственным путём, некоторые работники сменили свою специализацию, на более необходимую для предприятия, для того чтобы продолжить работать. Коэффициент оборота персонала по приёму значительно упал на 11,4%. Коэффициент оборота персонала по приёму и выбытию увеличился на 48,6% с 0,529 до 0,786 п.п.

Другой проблемой в работе с персоналом, обнаруженного в ходе анализа является управление трудовой адаптацией. Работа молодого специалиста в первые три месяца связана с адаптационными проблемами. Ведь новому сотруднику необходимо войти в должность, привыкнуть к работе, адаптироваться в коллективе.

В процессе проведённых исследований содержания труда в современных условиях нами были осуществлены анализ и сравнительная оценка эффективности контроллинга кадровой деятельности работников: квалификации работников, использования рабочего времени, автоматизации рабочих мест, техникой, информированности специалистов и др.

Большое значение имеет то, в каких условиях и как трудятся работники, каков уровень организации их труда, который определяется, в первую очередь, степенью и качеством технического, информационного, кад- рового обеспечения, трудоёмкостью выполняемой работы, технической оснащённостью рабочего места, мотивированностью специалистов, уровнем трудовой дисциплины, уровнем оплаты труда.

Детальный анализ контроллинга кадровой деятельности позволил оценить уровень организации их труда (табл. 5).

Таблица 5 – Контроллинг кадровой деятельности работников предприятия

АО «Шархинский карьер», за 2016-2018 гг.

Наименование коэффициентов	Годы		Темп роста, %
	2016	2018	2018/2016
Квалификации работников	0,87	0,93	106,9
Использования рабочего времени	0,91	0,86	94,5
Автоматизации рабочих мест	0,68	0,85	125
Информированности специалистов	0,91	0,92	101,1
Реальная оплаты труда	0,89	0,75	84,3
Мотивированности специалистов	0,85	0,74	87,1
Уровня трудовой дисциплины	0,89	0,85	95,5
Уровня организации труда	0,86	0,84	97,6

За анализируемый период, проводя контроллинг кадровой деятельности, мы определили, что уровень организации труда предприятия несколько сократился: с 0,86 до 0,84 п.п., и составил 97,6%.

Существенно сократились коэффициенты реальной оплаты труда, трудовой мотивации специалистов с 0,89 до 0,75 в 2017 году на 15,7%. Коэффициенты квалификации работников кадровых служб в возросли: с 0,87 до 0,93 на 6,9% и уровень автоматизации рабочих мест с 0,68 до 0,85 на 25%. Коэффициент информированности на предприятии увеличился на 1,1%.

Следующим элементом оценки эффективности контролинга кадровой деятельности и его анализа будет определение основных мотивационных факторов специалистов АО «Шархинский карьер». В связи с этим, рассчитывались необходимые коэффициенты (табл. 6).

Перечень факторов оценивался от 1 до 10 баллов, с помощью экспертной оценки анализировались группы факторов: 1) возможности;

2) условия труда; 3) готовность к деятельности. Далее рассчитывались средний коэффициент по группе и общие коэффициенты.

Таблица 6 – Комплекс факторов мотивационной деятельности специалистов АО «Шархинский карьер»

Группы факторов мотивации	Перечень факторов (оценка от 0 до 1)	Средний коэффициент по группе	Общий коэффициент
Возможности	Интеллектуальные способности (0,8)	4√0,3136 =0,748	3√0,3644 =0,714
	Специальные знания и практические знания (0,8)
	Интеллектуальная и эмоциональная зрелость (0,7)
	Профессиональный рост (0,7)
Условия труда	Организация рабочего места (0,8)	4√0,2352 =0,696
	Клиентская база (0,7)
	Уровень организации труда (0,7)
	Мотивирование к самореализации (0,6)
Готовность к деятельности	Уверенность в своих способностях (0,7)	2√0,49 =0,700
	Готовность брать на себя ответственность (0,7)

Для этого сотрудники заполняли таблицу, в которой оценивали свою мотивацию по трём факторам: возможности, условия труда, готовность к деятельности.

Группа факторов «возможности» составляет средний коэффициент по группе 0,748. Группа факторов «Условия труда» составляет средний коэффициент по группе 0,696. Группа факторов «Готовность к деятельности» составляет средний коэффициент по группе 0,700.

Степень мотивации сотрудника высока, поскольку его личные профессиональные возможности приблизительно совпадают с предоставляемыми условиями труда, в результате, получаемый конечный коэффициент равен 0,714, что является высоким показателем и даёт возможность понять, что сотрудник имеет высокий потенциал к развитию своего профессионализма и при наличии необходимой поддержки он будет показывать высокий результат.

Заключение. Система контроллинга является эффективной только при условии налаженных взаимоотношений между субъектами контроллинга на предприятиях, которые совместно применяют контрольные процедуры при осуществлении хозяйственных операций, которые направлены на формирование оперативной и достоверной информации для системы управления кадровой деятельностью предприятия.

Система контроллинга состоит из элементов, посредством взаимодействия которых обеспечивается интеграция, координация и системная организация информационных потоков процесса управления. Исходя из этого, выявляется направление воздействия на сложившуюся социально-экономическую ситуацию и ориентацию управленческого процесса на предприятии для достижения поставленных целей. Интеграция Крыма в экономику России заставляют нас пересматривать вопросы, связанные с правовым обеспечением контроллинга.

В результате анализа общей характеристики предприятия и определенных показателей, касающихся эффективности управления персоналом, предлагается следующий комплекс действий, направленных на его развитие:

• -    улучшение условий труда работников;

• - повышение уровня квалификации всех сотрудников, разработка прозрачной и эффективной системы профессионального роста на предприятии и внедрение её в практическую

деятельность;

• -    привлечение молодых, перспективных, энергичных работников, способных на нестандартные решения возникающих проблем;

• - развитие творческой инициативы и продвижение самых перспективных проектов;

• -    создание благоприятного климата в

коллективе на различных уровнях, в различных подразделениях;

• -    улучшение системы коммуникации работников, для максимально быстрого и точного обмена оперативной информацией, для эффективного контроллинга деятельности всех подразделений.