Оценка эффективности кадровой безопасности на уровне государства

Кадровый резерв является одной из базовых технологий для повышения эффективности управления людскими ресурсами и, как и любая другая технология, он опирается на набор конкретных методов реализации и систему показателей, описывающих эффективность такой технологии, и его следует подвергать оценке с точки зрения эффективности. При этом большинство методов оценки эффективности ограничиваются простым расчетом показателей движения резервного персонала.

На основании систематизации и квалификации показателей эффективности кадрового резерва на уровне государства, были определены следующие три группы

• -    в первую группу входят количественные показатели, измеряющие состав и изменения кадрового резерва;

• -    ко второй группе относятся показатели профессионального и квалификационного роста (продвижения) персонала в стране;

• -    третья группа - это показатели кадровых потоков, поскольку чрезмерная текучесть кадров наносит ущерб (из-за разрыва коммуникаций, изменения социального и психологического климата, снижения предсказуемости реакции на управленческие действия, возникновения новых затрат на набор, обучение и безопасные временные замены и т.д.), и одной из основных целей в управлении кадровым резервом считается сдерживание текучести кадров [2].

Таким образом, эффективность кадрового резерва измеряется только количественными показателями кадровых потоков, что не согласуется с сущностью формирования кадрового резерва, т. е. создания квалифицированных и компетентных управленческих кадров. Качественный потенциал кадровых резервов может быть определено путем внедрения компетентностного подхода, который широко используется в оценке персонала. Основанные на компетентности показатели должны включать пороговые уровни.

Наиболее распространенные методы основаны на трехбалльной системе, и нижний порог, включаемый в кадровый резерв, должен составлять не менее 1,5 балла, поскольку он составляет половину максимального измерения. Средний уровень компетенции также должен отслеживаться в двух измерениях: с точки зрения ключевых позиций и в сфокусированных компетенциях. Для оценки кадрового резерва для оптимального состава должна быть составлена матрица структуры персонала. Для этого резервный персонал сгруппирован в четыре блока по двум показателям: производительность и компетентность. Производительность должна оцениваться по уровню карьерного роста. Сотрудники, демонстрирующие высокий уровень компетентности, высокий уровень эффективности и мотивированные для продвижения на ключевые должности, являются наиболее перспективными и считаются высокоприоритетным резервным персоналом[1].

Предлагаемые меры по корректировке оценки эффективности кадрового резерва были рассмотрены на государственном уровне.

Рассмотрим показания первой традиционной группы показателей при оценке эффективности работы кадрового резерва

Таблица 1 - Показатели оценки эффективности кадрового резерва

Показания в этой группе предполагают, что кадровый резерв работает эффективно, но члены резерва не имеют права занимать ключевые должности из-за низкого уровня профессиональных компетенций. Для оценки резерва с точки зрения поощрения работников рассмотрим показатели второй группы

Таблица 2 - Показатели оценки эффективности профессионального и квалификационного развития персонала

Время на одной должности должно быть уменьшено, а эффективность продвижения сотрудников должна быть увеличена.

Систематизация и классификация имеющихся показателей кадрового резерва позволили оценить эффективность кадрового резерва и его влияние на эффективность управления персоналом в государстве в целом. Эти же методы помогли выявить проблемы, связанные с оценкой качественного роста среди членов резерва, оценка которой обычно проводится на основе уровня профессиональных компетенций.

Основная группа проблем в исследовании состоит из проблем, связанных с развитием сотрудников. Чтобы развить ранее определенные компетенции, весь кадровый резерв должен завершить ряд программ обучения по командной работе и постановке целей.