Оценка экономической эффективности мероприятий по стимулированию инновационной активности персонала

Особую актуальность инновационной деятельности придает текущая экономико-политическая ситуация и многочисленные санкционные ограничения, которые, с одной стороны, создают возможности по занятию освободившейся доли рынка после ухода иностранных компаний, с другой стороны, это вынуждает компании искать способы оптимизации и трансформации производства вследствие отсутствия импортных материалов и комплектующих. В свою очередь, инновационное развитие предприятий как системный процесс [1, 2] основывается на наличии инновационноактивного персонала [3, 4], который готов на регулярной основе участвовать в инновационной деятельности и создавать добавленную ценность имеющимся бизнес-процессам предприятия.

Низкий уровень инновационной активности персонала современных отечественных предприятий [5] повышает необходимость выработки комплексной политики в области управления инновационной активностью в интересах долгосрочного инновационного развития предприятия. Одной из имеющихся проблем в данной области является отсутствие практики стимулирования персонала и адаптации имеющихся инструментов и форм мотивации и стимулирования под особенности инновационной деятельности. Помимо этого, по результатам авторских наблюдений, которые подтверждаются данными опроса консалтинговой фирмы KPMG [6] установлено, что в части компаний, где осуществляется такое материальное поощрение, происходит это на несистематической основе. Вышесказанное является причиной отсутствия сформированного мотива у сотрудников быть вовлеченным в инновационные процессы.

Предприятиям, для которых одним из главных приоритетов является развитие инновационной деятельности, важно осознавать необходимость выстраивания системы стимулирования инновационной активности персонала. Результаты такой системы будут выражаться в повышении производительности труда, росте числа инновационных проектов [7], снижении сопротивления персонала к изменениям, качественном улучшении показателей по реализуемым инновационным проектам и т. д.

Разработка системы стимулирования иннова- ционной активности персонала может выступать в роли самостоятельного проекта, который может быть инициирован руководством предприятия. Такой проект обязательно должен учитывать долгосрочные цели предприятия и не вступать в противоречия с ее операционной деятельностью. Кроме того, должно быть проведена оценка экономической эффективности проекта в данной области, на базе которой будет обоснована целесообразность его внедрения.

Теория и методология

В научной литературе термин «стимул» рассматривается разными авторами как внешняя причина поведения и побуждения сотрудника к желаемому действию [8]. В отличие от стимула, мотив – это, в первую очередь, внутренняя побудительная причина, которая обуславливает определенные действия или поступки сотрудников [9]. Примером мотива участия сотрудника в инновационных проектах может быть: получение признания руководства и коллектива, получение нового опыта и знаний и т. д. В качестве стимулов могут выступать дополнительные денежные поощрения и бонусы, повышение по карьерной лестнице, предоставление больших льгот и гарантий и т. д.

Стимулирование как научный термин имеет множество различных трактовок и определений. Н.И. Корзенко и Т.В. Тимакова [10] отмечают, что стимулирование является совокупностью действий по удовлетворению потребностей сотрудников. По мнению А.Я. Кибанова [11] стимулирование – это внешний (по отношению к персоналу) процесс управленческого воздействия на персонал предприятия, реализуемый конкретным руководителем, воздействующий на внутренние мотивы сотрудников. В работах Т.О. Соломанидиной [12] стимулирование понимается в первую очередь как преднамеренное внешнее воздействие на персонал предприятия, влияющее на активизацию его трудовой деятельности.

Несмотря на наличие многочисленных трактовок, разные авторы сходятся во мнении, что процесс стимулирования:

• 1)    направлен на удовлетворение материальных потребностей сотрудников;

• 2)    является необходимым условием повышения эффективности и производительности труда;

• 3)    требует получения большего эффекта по

сравнению с вложенными ресурсами (достижение экономической эффективности).

Учет данных особенностей процесса стимулирования должен проходить во взаимосвязи с особенностями инновационной деятельности, которые в значительной степени определяют масштаб функционирования системы стимулирования. Так, например, в работе А.Г. Магамедова [13] отмечается, что важно заблаговременно планировать величину и источники финансирования инновационной деятельности, а также сопутствующие мероприятия в области обучения персонала, сертификации и т. д. Помимо этого, стоит осознавать, что любой инновационный проект имеет риск неполучения желаемого результата в указанные сроки. Виной этому не всегда будут сотрудники предприятия. Эти и другие важные факторы, которые руководство предприятия посчитает значимыми, должны быть учтены в процессе выстраивания системы стимулирования инновационной активности персонала.

Автором предложено под системой стимулирования инновационной активности персонала понимать комплекс управленческих мероприятий по целенаправленному воздействию на сотрудников с целью повышения их включенности в инновационные процессы предприятия и роста их инновационной активности [14]. На рисунке представлены ключевые составляющие такой системы.

Более подробно описание указанных элементов системы стимулирования инновационной ак- тивности персонала представлено в работе [14]. В данном исследовании будет детально рассмотрен раздел, посвященный внедрению материальных форм стимулирования на базе использования системы ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators). Российская практика применения систем KPI имеет особенности, которые должны учитывать существующие традиции и отношение к реализации любых инноваций. Поэтому далее рассматривается опыт и реализация применительно для российских предприятий, что нашло отражение и при анализе литературных источников по рассматриваемому вопросу.

Ключевые показатели эффективности в рамках стимулирования персонала к достижению запланированных целей [15] могут выступать в виде самостоятельного инструмента, позволяющего оценить и поощрить результаты деятельности сотрудников [16, 17, 18]. Данный инструмент также может быть использован при премировании инновационно активных сотрудников при условии кастомизации системы KPI к специфике инновационной деятельности конкретного предприятия в части учета ожидаемых результатов инновационной деятельности, особенностей организации оплаты труда и системы премирования, особенностей бюджетирования и т. д.

Применение именно KPI для премирования сотрудников, участвующих в инновационных проектах, обусловлено тем, что такие критерии используются для оценки достижения целей, охва-

Цель:

повышение

инновационной активности персонала до             уровня, обеспечивающего полную   реализацию стратегии инновационного развития предприятия

1            _

Задачи:

• -    повышение качества и масштабов инновационной деятельности предприятия;

• -    повышение инновационного потенциала персонала;

• -    рост уровня вовлеченности персонала в инновационные процессы предприятия;

• -    рост заинтересованности сотрудников в результатах инновационной деятельности.

Г

Субъект: руководители предприятия

Объект: персонал предприятия в целом пли отдельные категории сотрудников

Принципы:

• 1.    Сочетание долгосрочных и краткосрочных стимулов

• 2.    Информационная открытость

• 3.    Добровольность участия

• 4.    Объективность

• 5.    Динамизм

• 6.    Справедливость

• 7.    Значимость

• 8.    Толерантность к неудачам

Технологии:

• 1.    Легализация инновационной политики предприятия и системы управления инновационной активностью персонала.

• 2.    Внедрение материальных форм стимулирования.

• 3.    Внедрение нематериальных форм стимулирования.

• 4.    Создание информационной системы инновационной деятельности предприятия.

• 5.    Эффективный контракт для отдельных категорий сотрудников, напрямую отвечающих за инновационное развитие предприятия.

Элементы комплексной системы стимулирования инновационной активности персонала

тывают ключевые направления деятельности предприятия и позволяют оценить эффективность принимаемых решений в области инновационной деятельности предприятия. В этих целях было предложено ввести аббревиатуру для ключевых показателей эффективности инновационной деятельности предприятия – IKPI (Innovative Key Performance Indicators).

Для получения эффекта в виде повышения инновационной активности персонала на разных уровнях иерархии было принято решение разработать систему IKPI для трех групп сотрудников: 1 группа – представители высшего руководства (топ-менеджеры предприятия); 2 группа – средний уровень менеджмента (руководители на уровне крупных подразделений или филиалов); 3 группа – сотрудники, инициирующие инновационные проекты, и непосредственные участники проектных команд. Перечень конкретных должностей, входящих в каждую группу, определяется на основании штатного расписания конкретного предприятия.

В процессе разработки показателей IKPI следует учитывать полномочия и границы ответственности каждой из перечисленных выше групп. В связи с этим важно включать в перечень только те показатели, на которые сотрудники имеют возможность влиять своей непосредственной деятельностью или принимаемыми управленческими решениями. При том должна быть выстроена связь между уровнями по принципу каскадирования.

Следующие общеизвестные рекомендации должны быть также приняты во внимание в процессе разработки системы ключевых показателей эффективности:

• 1)    оптимальное число показателей – (5 ± 2);

• 2)    показатели должны отвечать принципам согласованности и непротиворечивости между собой;

• 3)    при повышении значимости показателя увеличивается его вес, при этом рекомендуется вес показателя определять в диапазоне от 0,05 до 0,5;

• 4)    сумма весов должны быть равна 1 или 100 %.

При формировании совокупности взаимосвязанных показателей возникает вопрос об их весовом участии в итоговом результате. Если для предприятия известны интересы собственников или топ-менеджмента по ранжированию весов, то они распределяются по таким экспертным данным. Если же таких данных нет, то в практике определения весовых коэффициентов находят широкое применение коэффициенты Фишберна [19] для известного порядка приоритетности показателей, в том числе и при безразличности очередной сравниваемой пары показателей. При этом для умеренного падения рангов используется формула расчета на основе арифметической прогрессии, а при существенном падении рангов используется формула расчета на основе геометрической прогрессии [20].

Так, например, для наборов IKPI, приведенных в табл. 1, полагается умеренное падение рангов, а также безразличие между IKPI 1.2 и IKPI

• 1.3,    IKPI 1.4 и IKPI 1.5, IKPI 2.2 и IKPI 2.3 и IKPI 2.4, IKPI 3.1 и IKPI 3.2, IKPI 3.3 и IKPI 3.4. В колонке Вес ( B_{j, i э} ) приведены данные на основе экспертной информации, определяющие приоритеты и безразличие рангов показателей. В колонке Вес ( B_{j, i Ф} ) приведены расчетные значения весовых показателей по формуле Фишберна [19] для умеренного и известного ранжирования на основе арифметической прогрессии с учетом безразличия указанных соседних пар. Весовые показатели при таком варианте вычисления определяются как результаты расчетов рациональных дробей, числители r_i которых определяются по рекурсивной схеме, а знаменатели – по равенству сумме числителей:

r i = r_i-1, при Ф_і= Ф_і-1

r i =r_i-1-1, при Ф_і˂Ф_{і-1 , (1)} r i

⎩ Bj, i Ф = ∑in=1ri где i = 1, …, n – номер ранжируемого фактора Фi, причем Ф1 – фактор с наибольшим рангом (приоритетом); j – номер выделенной группы персонала.

Расчеты начинаются с фактора с самым наименьшим рангом, для которого r_i полагается равным шагу арифметической прогрессии, например, шаг равен 1.

Распределение весов между показателей является индикатором значимости каждого из них для предприятия. Помимо определения весов необходимо также определить и коэффициенты выполнения по IKPI, которые непосредственно влияют на размер итоговой премии.

Автором предложено с целью обоснования распределения границ диапазонов по коэффициентам IKPI использовать теорию интервальных рядов. Данная методика является нетрудоемким методом упорядочивания статистических данных [21], что позволит научно обосновать такое распределение. Также данная методика позволит при распределении учесть фактические и прогнозные данные предприятия. Для определения интервалов необходимо определить несколько ключевых параметров: максимальное и минимальное значение по каждому IKPI; количество групп, величина интервала.

После того как станут известны веса и фактические коэффициенты выполнения по каждому IKPI, размер итоговой премии сотрудника будет рассчитан по формуле:

П ІΚРІ I = ПФ_УИД· 2 ⁿ ( B_{j, i}·К ј, i ), (2) где Π_ΙΚΡΙ – размер премии отдельного сотрудника за достижение IKPI; ПФ_УИ Д – максимальный премиальный фонд участника инновационной дея-

Таблица 1

Примеры распределение весов по IKPI

Код IKPI Наименование Вес (Bј, i э) Вес (Bј, i Ф) Группа 1 IKPI 1.1 Рентабельность инвестиций по инновационной деятельности 0,25 0,334 IKPI 1.2 Прирост чистой прибыли предприятия в результате инновационной деятельности предприятия 0,2 0,222 IKPI 1.3 Прирост объема продаж от инновационных продуктов (услуг) 0,2 0,222 IKPI 1.4 Показатель уровня инновационной активности персонала 0,15 0,111 IKPI 1.5 Доля затрат на НИОКР в годовой выручке предприятия 0,15 0,111 Итого: 1,0 1,0 Группа 2 IKPI 2.1 Средняя рентабельность по инновационным проектам 0,3 0,3 IKPI 2.2 Среднее отклонение от планового бюджета на реализацию инновационных проектов 0,2 0,2 IKPI 2.3 Среднее отклонение от планового срока окупаемости по инновационным проектам 0,2 0,2 IKPI 2.4 Прирост производительности труда 0,2 0,2 IKPI 2.5 Общее количество инновационных проектов, реализованных за два последних года 0,1 0,1 Итого: 1,0 1,0 Уровень 3 IKPI 3.1 Процент достижения плана поступления доходов по конкретному проекту 0,3 0,333 IKPI 3.2 Процент задач (мероприятий), закреплённых за исполнителем, реализованных в срок 0,3 0,333 IKPI 3.3 Процент выполнение сметы затрат на реализацию конкретного проекта 0,2 0,167 IKPI 3.4 Показатель эквивалента полной занятости 0,2 0,167 Итого: 1,0 1,0 тельности; Bј, i – вес IKPIj, i ; Кј, i – коэффициент выполнения IKPIj, i ; n – количество IKPI для данной должности

Помимо использования системы ключевых показателей эффективности для стимулирования инновационной активности персонала было предложено также включать мероприятия в области:

– нематериального стимулирования (изменение условий труда, управление карьерой, выстраивание системы кадрового резерва);

– обучения и развития персонала (тренинги, повышение квалификации, внутреннее обучение);

– повышения вовлеченности в инновационную деятельность через организацию корпоративных мероприятий и создание информационной системы, обеспечивающей повышение информированности об инновационных проектах предприятия (конкурсы профессионального мастерства, собрания, информационная поддержка инновационной деятельности).

С целью апробации предложенной методики стимулирования инновационной активности пер- сонала и оценки ее экономической эффективности было выбрано промышленное предприятие ООО «Комфорт».

Результаты

На исследуемом предприятии были использованы IKPI, представленные в табл. 1. При этом руководством принято решение использовать экспертный метод оценивания при определении весов B ј , с целью учета мнения руководителей, у которых есть большой опыт участия в инновационной деятельности и совершенствовании системы оплаты труда для сотрудников разных категорий. Итоговое распределение весов B ј представлено в табл. 2.

Следующим шагом были определены диапазоны значений коэффициентов для IKPI. Принято решение распределять их по 5 группам на основе интервальных рядов распределения, как уже было отмечено ранее. Как значимая часть применения данного распределения были рассчитан вариационный размах как разница между максимальными и минимальными значениями по каждому IKPI. После чего рассчитаны величины интервала ( N ) по формуле:

Веса значимости IKPI

Таблица 2

Группа 1
IKPI	IKPI 1.1	IKPI 1.2		IKPI 1.3		IKPI 1.4		IKPI 1.5	Итого 1.*
Вес ( B ј, )	0,25	0,25		0,25		0,15		0,10	1,0
Группа 2
IKPI	IKPI 2.1	IKPI 2.2		IKPI 2.3		IKPI 2.4		IKPI 2.5	Итого 2.*
Вес ( B ј, )	0,30	0,15		0,20		0,25		0,10	1,0
Группа 3
IKPI	IKPI 3.1		IKPI 3.2		IKPI 3.3		IKPI 3.4		Итого 3.*
Вес ( B ј, )	0,35		0,20		0,30		0,15		1,0

R

N= к •                     (3)

где R – вариационный размах; К – количество групп.

Результаты расчета представлены в табл. 3 на примере IKPI первой группы сотрудников.

На основе полученных данных были определены конкретные диапазоны показателей (табл. 4) и их соответствие определенным значениям коэффициентов.

Поясним, что для последней группы максимальные значения отсутствуют. Это обосновано тем, что при достижении фактических значений по IKPI выше указанных диапазонов, например на уровне 45 % для IKPI 1.1 (первоначальный диапазон для группы № 5 находился в интервале от 27,6 до 34 % по IKPI 1.1), будет назначен коэффициент 1,2, который относится к последней группе и оценивается по максимально возможному значению.

Завершающим этапом оценки предложенной методики по совершенствованию системы стимулирования было проведение оценки экономической эффективности. Автором предложено ввести показатель окупаемости затрат на реализацию мероприятий по повышению инновационной активности персонала:

TReiв — TCeib

ROIeib = ^^I^---^EIB * 100 %,        (4)

ΤСEΙΒ где ROIEIB - показатель возврата инвестиций (рентабельность) на реализацию мероприятий по повышению инновационной активности персонала; ΤREΙΒ – дополнительная выручка, полученная от увеличения уровня инновационной активности персонала предприятия; ΤСEΙΒ – величина инвестиций на повышение уровня инновационной активности персонала предприятия.

Примечание: EIB – employees’ innovative behavior (пер. с англ.: инновационная активность персонала).

Для расчета данного показателя были рассчитаны требуемые инвестиции на проект по повышению инновационной активности персонала, которые, с учетом вышеизложенных мероприятий, составили 1324,99 тыс. руб. При этом ожидаемый прирост выручки от данного проекта по плановым оценкам составит 2060,70 тыс. руб. Таким образом, показатель RΟΙEΙΒ будет равен 55,53 %. Дан- ное значение находится на высоком уровне, что говорит о перспективности и финансовой целесообразности финансирования данного проекта. Од- нако отметим, что данные расчеты представлены в номинальном выражении без учета дисконтирования денежных потоков. Чтобы учесть данное условие, были рассчитаны показатели чистого дисконтированного дохода и чистой текущей стоимости.

Ожидается, что инвестиции в повышение инновационной активности персонала предприятий будут производиться в конце 2022 года, таким образом, данный год будет считаться нулевым периодом. Планирование денежных потоков будет представлено на два последующих года. Ставка дисконтирования будет складываться из трех составляющих: а) ставка по альтернативным вложениям (за основу взят средний банковский процент по вкладам – 8 %); б) величина инфляции (в 2023 году прогнозируется величина инфляции на уровне 7 %); в) уровень риска проекта (экспертным путем было определено, что данный проект отно- сится к категории со средним уровнем риска, поэтому было принято решение уровень риска оценить в 9 %). Таким образом, итоговая ставка дисконтирования составила 24 %. На основе ставки дисконтирования будет определен коэффициент дисконтирования по формуле:

К диск  (1 +СД) i ’

где СД – ставка дисконтирования в долях; i – временной период, i = 1 ,и .

В табл. 5 представим итоговые данные для расчета будущих дисконтированных денежных потоков от реализуемых мероприятий по повышению инновационной активности персонала пред- приятия.

Далее проведен расчет чистого дисконтированного дохода ( ЧДД ) и чистой текущей стоимости ( ЧТС ) от мероприятий. Расчет чистого дисконтированного дохода для i -го временного периода производился по формуле:

Таблица 3

Вспомогательные данные для определения интервального ряда

IKPI	Максимальное значение	Минимальное значение	Вариационный размах ( R )	Величина интервала ( N )
IKPI 1.1, %	34	2	32	6,4
IKPI 1.2, %	14	1,5	12,5	2,5
IKPI 1.3, %	55	3	52	10,4
IKPI 1.4, %	30	20,66	9,34	1,868
IKPI 1.5, %	21	5	16	3,2

Таблица 4

Определение диапазонов значений IKPI

Номер группы диапазона		1		2		3		4		5
Значение		0,4		0,6		0,8		1		1,2
коэффициента (К )		от	до	от	до	от	до	от	до	от
в 3 нн в *	IKPI 1.1, %	2	8,4	8,4	14,8	14,8	21,2	21,2	27,6	27,6
	IKPI 1.2, %	1,5	4	4	6,5	6,5	9	9	11,5	11,5
	IKPI 1.3, %	3	13,4	13,4	23,8	23,8	34,2	34,2	44,6	44,6
	IKPI 1.4, %	20,66	22,53	22,53	24,4	24,4	26,25	26,25	28,13	28,13
	IKPI 1.5, %	5	8,2	8,2	11,4	11,4	14,6	14,6	17,8	17,8

Таблица 5

Показатели для расчета экономической эффективности

Год	Период ( i )	Затраты, тыс. руб.	Доходы, тыс. руб.	Коэффициент дисконтирования
2022	0	1324,99	–	1,0000
2023	1	–	810	0,8065
2024	2	–	1250,7	0,6504
Итого	–	1324,99	2 060,70	–

ЧДД_i=ДД_i - ДЗ_i,                 (6)

где ДД i – дисконтированные доходы i -го периода; ДЗ_i – дисконтированные затраты i -го периода.

Расчет чистой текущей стоимости основывается на предыдущих данных и представляет собой сумму ЧДД накопленным итогом: n

ЧТС n = 2 ЧДД_i .               (7)

о

Расчет показателей ЧДД и ЧТС для предложенного проекта представлен в табл. 6. На основе имеющихся данных была рассчитана рентабельность инвестиций, которая составила 10,69 %.

Срок окупаемости инвестиций рассчитан, исходя из условия, что инвестиции будут осуществлены в конце 2022 года, поэтому данный год к расчету не принимается. Таким образом, предполагаемый срок окупаемости для ООО «Комфорт» составил 1 год и 10 месяцев. Данное значение было рассчитано, исходя из основания, что в 2023 году величина ЧТС принимает отрицательное значение и только в 2024 году данный показатель меняет знак на плюс. Для этого должно пройти 10 месяцев ((671,76:813,41)·12 месяцев ≈ 10 месяцев).

Обсуждения и выводы

Итоговые показатели экономической эффективности по проекту представлены в табл. 7. Полученные данные свидетельствуют об экономической целесообразности внедрения перечисленных выше мероприятий.

В дополнение к получению экономического эффекта ожидается, что проект принесет следующие положительные социальные изменения:

– ожидается повышение статуса и значимости инновационной деятельности предприятия, а также заинтересованности персонала в участии в инновационных процессах предприятий;

– снизится уровень текучести кадров, что впоследствии приведет к экономии бюджета на организацию процессов найма и адаптации новых сотрудников;

– повысится мотивация персонала под влиянием роста удовлетворенности трудом;

– повысится уровень квалификации персонала, поскольку наличие значительного опыта участия в инновационной деятельности позволит расширить возможности применения знаниям, умениям и навыкам сотрудников для достижения целей инновационного развития предприятия;

Расчет показателей оценки экономической эффективности

Таблица 6

Год	Дисконтированные доходы, тыс. руб.	Дисконтированные затраты, тыс. руб.	ЧДД текущего периода, тыс. руб.	ЧТС накопительным итогом, тыс. руб.
2022	0,00	1324,99	–1324,99	–1324,99
2023	653,23	0	653,23	–671,76
2024	813,41	0	813,41	141,65
Итого	1466,64	1324,99	141,65	–

Таблица 7

Результирующие показатели оценки экономической эффективности

Показатель	Полученные значения	Оценка
Сумма доходов, тыс. руб.	2 060,70	Приемлемая величина
Сумма требуемых инвестиций, тыс. руб.	1324,99	Приемлемая величина
Сумма ЧДД , тыс. руб.	141,65	> 0 Приемлемая величина
Показатель возврата инвестиций на реализацию мероприятий по повышению инновационной активности персонала, %	55,53	> 0 Приемлемая величина
Рентабельность проекта по дисконтированным денежным потокам, %	10,69	> 0 Приемлемая величина
IRR, %	32	> 24 % (ставка дисконтирования)
Срок окупаемости	1 год и 10 месяцев	Приемлемый

– повышение ценности рабочего места для сотрудников и имиджа предприятия как работодателя, ориентированного на профессиональное развитие персонала, а также достойную оплату труда, соразмерную уровню инновационной активности.

Таким образом, проект стимулирования ин- новационной активности персонала позволит достигнуть стратегических целей предприятий в области инновационного развития, повысить производительность труда персонала, повысить эффективность реализации и значимость инновационной деятельности как ключевого фактора и направления развития предприятия.