Оценка кадрового потенциала сельского муниципалитета на примере администрации муниципального района "Горный улус"

Автор: Иванова С.А.

Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j

Статья в выпуске: 5 (23), 2017 года.

Бесплатный доступ

Меܵстܵное саܵмоуܵпܵраܵвܵлеܵнܵие наܵибоܵлее пܵрܵибܵлܵиܵжеܵно к наܵсеܵлеܵнܵию. В субܵъеܵктах Роܵсܵсܵиܵйܵсܵкоܵй Феܵдеܵраܵцܵиܵи фоܵрܵмܵиܵруютܵсܵя ноܵвܵые сܵиܵстеܵмܵы оܵрܵгаܵноܵв муܵнܵиܵцܵиܵпаܵлܵьܵноܵй вܵлаܵстܵи, котоܵрܵые в наܵибоܵлܵьܵшеܵй меܵре оܵрܵиеܵнтܵиܵроܵваܵнܵы на реаܵлܵьܵнܵыܵй и уܵстоܵйчܵиܵвܵыܵй роܵст уܵроܵвܵнܵя жܵиܵзܵнܵи наܵсеܵлеܵнܵиܵя, на поܵвܵыܵшеܵнܵие еܵго соܵцܵиаܵлܵьܵноܵй аܵктܵиܵвܵноܵстܵи, а таܵкܵже на наܵибоܵлее поܵлܵную реаܵлܵиܵзаܵцܵию соܵзܵиܵдатеܵлܵьܵноܵго потеܵнܵцܵиаܵла саܵмооܵрܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи и саܵмоуܵпܵраܵвܵлеܵнܵиܵя вܵсех чܵлеܵноܵв меܵстܵноܵго сообܵщеܵстܵва. Это аܵктуаܵлܵиܵзܵиܵрует заܵдачу фоܵрܵмܵиܵроܵваܵнܵиܵя пܵрофеܵсܵсܵиоܵнаܵлܵьܵноܵго и качеܵстܵвеܵнܵноܵго каܵдܵроܵвоܵго соܵстаܵва муܵнܵиܵцܵиܵпаܵлܵьܵноܵй сܵлуܵжбܵы, котоܵраܵя пܵроܵдоܵлܵжает рефоܵрܵмܵиܵроܵватܵьܵсܵя в раܵмܵках Феܵдеܵраܵлܵьܵноܵй пܵроܵгܵраܵмܵмܵы, утܵвеܵрܵжܵдеܵнܵноܵй Уܵкаܵзоܵм Пܵреܵзܵиܵдеܵнта Роܵсܵсܵиܵйܵсܵкоܵй Феܵдеܵраܵцܵиܵи от 10 маܵрта 2009 гоܵда № 261. Рассмотрения темы кадрового потенциала и кадровой политики в целом в государственных органах, обусловлена прежде всего тем, что запас знаний о закономерностях и особенностях социально-экономической жизни в период построения рыночных отношений у большинства государственных служащих, включая и высшее звено управления, не отвечал насущным требованиям дня, а приверженность инструкции практически исключала сколько-нибудь творческий подход к работе.

Еще

Местное самоуправление, кадровый потенциал, муниципальные служащие, оценка

Короткий адрес: https://sciup.org/140271568

IDR: 140271568

Текст научной статьи Оценка кадрового потенциала сельского муниципалитета на примере администрации муниципального района "Горный улус"

Несмотря на увеличение численности муниципальных служащих в связи с административной реформой и реализацией Федеральных законов от 6 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», все еще низкими остаются показатели эффективности развития муниципальных образований.

Муниципальные образования большинства регионов страны остро нуждаются в квалифицированных кадрах муниципальной службы [20].

Результаты мониторинга Департамента кадровой политики, государственной и муниципальной службы Администрации Президента и Правительства Республики Саха (Якутия), количественного и качественного состава органов исполнительной власти по нескольким параметрам, а также анализ исполнения требований законодательства и иных нормативных правовых актов о государственной гражданской службе, показывают, что кадровый состав в органах исполнительной власти остается стабильным. Образовательный уровень государственных гражданских служащих соответствует квалификационным требованиям.

Современный качественный состав муниципальных служащих республики характеризуется следующими показателями:

По состоянию на 1 января 2011 года в органах местного самоуправления республики работают 3 925 человек, в том числе замещают муниципальные должности - 467, должности муниципальной службы - 2 705, должности, не относящиеся к муниципальной службе, - 87, должности младшего обслуживающего персонала - 668. Из общей численности муниципальных служащих содержание 241 осуществляется за счет субвенций из государственного бюджета Республики Саха (Якутия). Высшую группу должностей муниципальной службы замещают 39 муниципальных служащих, главную - 122, ведущую - 579, старшую - 1 829, младшую - 136 служащих.

Высшее профессиональное образование имеют 1 990 муниципальных служащих. Доля муниципальных служащих, имеющих высшее образование, возросла по сравнению с 2007 годом (1 990 человек) с 68,6 до 73,6% процента.

В то же время среднее общее образование имеют 65 человек или 2,4 процента от общей численности муниципальных служащих, что противоречит квалификационным требованиям, установленным Федеральным законодательством.

Анализируя возрастной состав муниципальных служащих республики, следует отметить, что по данным за 2010 год 773 человека, или 28,6 процентов, составляют молодые специалисты в возрасте до 30 лет и 769 человек, или 28,4 процента, составляют лица в возрасте от 30 до 40 лет, муниципальных служащих от 60 лет и старше – 54 человека, или 2,1 процент. Средний возраст муниципальных служащих составляет 39 лет.

Анализ гендерного состава муниципальных служащих республики свидетельствует о сохраняющейся тенденции увеличения численности женщин на муниципальной службе. Так, общая численность женщин в количестве 2 051 человека за последние 3 года возросла на 16 процентов и составляет 75,8 процента от общей численности муниципальных служащих. Соотношение мужчин и женщин составляет приблизительно 1:3,1.

Анализ качественного состава муниципальных служащих республики по стажу и опыту работы показывает, что в органах местного самоуправления республики почти в два раза больше группы служащих, сравнительно недавно пришедших в органы местного самоуправления, и группы служащих, имеющих достаточный опыт работы: стаж от 5 до 10 лет имеют 22 процента муниципальных служащих, стаж от 1 до 5 лет – 45,1 процента муниципальных служащих.

Муниципальное образование наделено статусом муниципального района Законом Республики Саха (Якутия) от 30.11.2004 172-З №351-III "Об установлении границ и о наделении статусом муниципального района муниципальных образований Республики Саха (Якутия)".

Административный центр — село Бердигестях. Численность населения Горного улуса на 01.01.2016 составляет 11800 человек. Среднегодовая численность постоянного населения в трудоспособном возрасте составляет 7191 человек. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте – 6862 человек. Экономически активное население – 4831 человек [17].

Организационная структура муниципального района "Горный улус" представлен в рисунке 1.

упр-е с/х первый зам.

главы адм-ции отдел строительств, ЖКХ

Глава адм-ции МО Торный район"

Зам.главы адм-ци по финансовым вопросам

Зам.главы адм-ции по экономике

Зам.главы адм-цир по социальным вопросам

упр-е финансов

отдел экономики

упр-е образования

отдел по делам ГОиЧС

упр-е имущ-x и земельных отнош-й

упр-е культуры

отдел по делам семьи и охране прав детства

отдел по физ.культуре и спорту

Рисунок 1 - Организационнаяструктура

В соответствии Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», анализ кадрового потенциала должна проводиться регулярно. Но на деле бывает совсем наоборот, либо проводитсяформально.

Анализ кадрового потенциала организации необходим, чтобы установить степень обеспеченности кадрами для выполнения текущих и перспективных задач организации [5].

Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социальноэкономического развития. Кадровый потенциал можно определить, как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [1].

В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих — физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих компонентов установить непросто.

Оценка кадрового потенциала для многих предприятий является проблемной, что отрицательно сказывается на результатах их деятельности. Методов оценки разработано достаточно много. Основной их задачей является улучшение результатов работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, предприятия в целом. Результаты оценки могут иметь далеко идущие последствия для организации: сокращения, увольнения, либо расширение штата сотрудников, изменения в организационной структуре, изменения в системе нормирования и оплаты труда, изменения организационного климата, степени удовлетворения работников условиями и результатами труда, увеличение, или снижение конфликтности. Оценка обеспечивает руководство предприятия важными для управления статистическими данными. Не смотря на значительное множество методов, они не являются идеальными, имеют определенные достоинства и недостатки, что послужило основанием для их исследования. Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствие должности; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

В администрации района всего работают 17 сотрудника по штатному расписанию, которые разделены на 10 отделов:

• отдел строительства и ЖКХ;
• отдел по делам ГО и ЧС;
• управление сельским хозяйством;
• управление финансов;
• отдел экономики;
• отдел имущественных и земельных отношений;
• управление образования;
• управление культуры;
• отдел по делам семьи и охране прав детства;
• отдел по физической культуре и спорту [19].

Краткий анализ показал, что:

1) 82% работников соответствуют требованию к уровню

профессионального образования - для ведущих и главных должностей - высшее образование, для руководителей -дополнительное образование по специальности «Государственное (муниципальное) управление»

2) К требованию к стажу - не менее 3 лет муниципальной службы или не менее 5 лет работы по специальности, соответствует 71% всех работников Администрации (12 чел.). Пять работников имеют стаж менее 3 лет, однако четыре работника имеют стаж по
сп ециальности от 5 до 7 лет. Следовательно, только один работник не соответствует данному квалификационному требованию.

В МР "Горный улус" приветствуется стремление к профессиональному развитию и карьерному росту. Сотрудник имеет право сам выходить с предложением к руководству о повышении своего профессионального уровня и о карьерном продвижении, так как успех предприятия во многом зависит от компетентности персонала.

Прежде всего, в МР "Горный улус" обращают внимание на соответствующие навыки, опыт и вышеуказанные качества сотрудника. Муниципальная служба требует высокий уровень исполнения, что, в свою очередь, способствует раскрытию человеческого потенциала. Политика организации направлена на то, чтобы иметь хорошо обученных и квалифицированных сотрудников.

Система отбора при найме персонала в Администрации МР «Горный улус» является очень слабой. Набор используемых методов отбора очень ограничен и не отвечает в полной мере задаче комплексной и всесторонней оценки кандидатов на вакантные должности. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности.

Основное внимание руководители уделяют ограниченному числу факторам мотивации. Группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации - перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств, кроме того применяетсяфактор мотивационного поощрения

Список литературы Оценка кадрового потенциала сельского муниципалитета на примере администрации муниципального района "Горный улус"

Абܵдуܵлܵлܵиܵн А.Р. Фаܵрܵрахетܵдܵиܵноܵва А.Р. Куܵлеܵшоܵва В.П. Каܵдܵроܵвܵыܵй потеܵнܵцܵиаܵл науܵкܵи: пܵрܵиܵмеܵр раܵзܵработܵкܵи баܵзܵы даܵнܵнܵых и метоܵда оܵцеܵнܵкܵи / Иܵнтеܵрܵнет-ܵжуܵрܵнаܵл \\"Науܵкоܵвеܵдеܵнܵие\\", Вܵыܵп. 2 (21), 2014
Аܵнܵзоܵроܵва С. П. Оܵрܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя тܵруܵда гоܵсуܵдаܵрܵстܵвеܵнܵнܵых и муܵнܵиܵцܵиܵпаܵлܵьܵнܵых сܵлуܵжаܵщܵих: Учебܵное поܵсобܵие / С.П. Аܵнܵзоܵроܵва, С.Г. Феܵдоܵрчуܵкоܵва. - М.: Аܵлܵьфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 160 с.
Аܵсаܵлܵиеܵв,А.М., Вуܵкоܵвܵич Г.Г., Кܵиܵрܵиܵлܵлоܵва О.Г., Коܵсаܵреܵва Е.А. Оܵцеܵнܵка пеܵрܵсоܵнаܵла в оܵрܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵи - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 200 с
Бухаܵлܵкоܵв М. И. Уܵпܵраܵвܵлеܵнܵие пеܵрܵсоܵнаܵлоܵм: раܵзܵвܵитܵие тܵруܵдоܵвоܵго потеܵнܵцܵиаܵла: Учебܵное поܵсобܵие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 с.
Вܵиܵноܵкуܵроܵва А. Ю. Каܵдܵроܵвܵыܵй потеܵнܵцܵиаܵл гоܵсуܵдаܵрܵстܵвеܵнܵноܵй и муܵнܵиܵцܵиܵпаܵлܵьܵноܵй сܵлуܵжбܵы // Аܵктуаܵлܵьܵнܵые пܵробܵлеܵмܵы пܵраܵва: матеܵрܵиаܵлܵы III меܵжܵдуܵнаܵр. науч. коܵнф. (ܵг. Моܵсܵкܵва, ноܵябܵрܵь 2014 г.). - М.: Буܵкܵи-Веܵдܵи, 2014. - С. 151-155.
Захаܵроܵв Н.Л. Оܵрܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиоܵнܵное поܵвеܵдеܵнܵие гоܵсуܵдаܵрܵстܵвеܵнܵнܵых сܵлуܵжаܵщܵих: Учебܵное поܵсобܵие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 237 с.
Зܵвоܵнܵнܵиܵкоܵв В. И. Гоܵсуܵдаܵрܵстܵвеܵнܵное и муܵнܵиܵцܵиܵпаܵлܵьܵное уܵпܵраܵвܵлеܵнܵие (аܵкаܵдеܵмܵичеܵсܵкܵиܵй баܵкаܵлаܵвܵрܵиат). Пܵроܵгܵраܵмܵмܵы учебܵнܵых дܵиܵсܵцܵиܵпܵлܵиܵн: Учебܵное поܵсобܵие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 352 с
Зܵнаܵмеܵнܵсܵкܵиܵй Д.Ю. Гоܵсуܵдаܵрܵстܵвеܵнܵнаܵя и муܵнܵиܵцܵиܵпаܵлܵьܵнаܵя сܵлуܵжба [эܵлеܵктܵроܵнܵнܵыܵй реуܵсуܵрܵс]: учебܵно-ܵметоܵдܵичеܵсܵкое поܵсобܵие. -Эܵлеܵктܵроܵн.ܵдаܵн. - Сܵпб: ИЦ Иܵнтеܵрܵмеܵдܵиܵя, 2013 - 180 с.
Кабаܵшоܵв С.Ю. Оܵрܵгаܵнܵиܵзаܵцܵиܵя муܵнܵиܵцܵиܵпаܵлܵьܵноܵй сܵлуܵжбܵы: Учебܵнܵиܵк /. - 2-e иܵзܵд., пеܵреܵраб. и доܵп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 391 с.
Кܵибаܵноܵв А.Я., Мܵитܵрофаܵноܵва Е.А., Эܵсауܵлоܵва И.А Эܵкоܵноܵмܵиܵка уܵпܵраܵвܵлеܵнܵиܵя пеܵрܵсоܵнаܵлоܵм: Учебܵнܵиܵк/; поܵд реܵд. А.Я. Кܵибаܵноܵва - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 427 с
Кܵибаܵноܵва А.Я. Уܵпܵраܵвܵлеܵнܵие пеܵрܵсоܵналом организации- М.: ИНФРА-М, 2015.
Кленов С.Н. Правовое обеспечение государственного и муниципального управления: Учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 268 с.
Кузьмина Н.М. Толстякова О.В Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: Монография/ - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 94 с.
Скрипченко Д.Г. Текучесть кадров: расчёт показателей и анализ // Кадровая служба. - 2010. - №5. - С. 52 - 56.
Шамарова Н.М. Куршиева Г.М. Государственная и муниципальная служба: Учебное пособие - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 368 с.
Положение об Администрации муниципального района «Горный улус» Республики Саха (Якутия).
Закон Республики Саха (Якутия) от 11 июля 2007 года N 480-З N 975-III «О муниципальной службе в Республике Саха (Якутия)»
Устав муниципального района «Горный улус» Республики Саха (Якутия) (в редакции от 11.02.2016)
Федеральный закон от 02.03.2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015, с изм. от 23.05.2016) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
Государственная программа Республики Саха (Якутия) «Развитие кадрового потенциала Республики Саха (Якутия) на 2012-2016 годы»
Федеральный закон от 6 октября 2003 года N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;
Комментарий к ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" / Под ред. Бабичева В.В., Шугриной Е.С. - 2 изд., пер. и доп. - М.:Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М,2015 - 672с

Еще

Статья научная