Оценка корпоративной культуры ПАО "Калужский турбинный завод"

В условиях цифровой трансформации общества важнейшим фактором развития производства становятся знания и информация. Несмотря на стремительное развитие информационных технологий, люди являются основным элементом корпоративной системы управления [1]. Современный этап развития науки и практики управления характеризуется появлением большого числа направлений и подходов к управлению персоналом. Как показывают результаты исследования, определяющей категорией и инструментом управления персоналом организации, посредством которого осуществляется совершенствование системы менеджмента, и, как следствие, обеспечивается устойчивое функционирование организации, является корпоративная культура, которая рассматривается в комплексе социально-экономического внутриорганизационного пространства, состоящего из обособленных, но взаимосвязанных пространств - производственного, экономического и социального.

Анализ научной литературы свидетельствует об отсутствии универсального определения понятия «корпоративная культура». Все определения можно объединить в две группы. Авторы определений, отнесенных к первой группе, акцентируют внимание на элементы корпора- тивной культуры (признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации) [2]. Корпоративная культура организации - это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации [3]. Определения, отнесенные ко второй группе, рассматривают культуру организации, как способ существования, адаптации к внешней среде.

Во многих современных российских исследованиях по менеджменту теория, разработанная американским психологом и практиком менеджмента Э. Шейном, принята в качестве базовой. В начале 1980–х годов Эдгар Шейн ввёл в научный обиход понятие «уровень корпоративной культуры» и выделил три уровня корпоративной культуры: «поверхностный» - уровень артефактов, «организационная идеология» -уровень ценностей, «глубинный» - уровень убеждений [4].

На современном этапе экономического развития корпоративное управление представляет собой управление организацией как открытой, сложной социо-экологоэкономической системой. Ключевым фактором устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе является кор- поративная социальная ответственность, в рамках которой корпоративная культура представляет важное программное направление [5].

Корпоративная культура является важным фактором обеспечения конкурентоспособности и реализации стратегии организации. Связь между характеристиками культуры и такими показателями деятельности организации, как прибыльность, рост объемов продаж, качество, инновации и рыночная стоимость исследовали Дениэл Денисон и его команда. В модели культуры Денисона выделяют четыре базовых элемента: миссия - задает направление; способность к адаптации - придает гибкость; вовлеченность - питает заинтересованность сотрудников; согласованность – обеспечивает последовательность и стабильность [6].

Культура каждой организации имеет уникальный характер. В этой связи понимание особенностей и потенциала корпоративной культуры руководством и коллективом организации способствует принятию своевременных решений по влиянию на культурные характеристики, формирующие модели поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе.

В рамках данного исследования проведен анализ корпоративной культуры ПАО

«Калужский турбинный завод» (ПАО КТЗ) - предприятия энергетического машиностроения, специализирующегося на изготовлении паровых турбин и турбогенераторов.

Для ПАО КТЗ присущи такие корпоративные ценности, как:

• -    коллективная работа (взаимовыручка и поддержка, доброжелательность по отношению к коллегам);

• -    ответственное отношение к работе (умение принимать ответственность за свои решения и действия, соблюдение субординации);

• -    лояльность к компании (преданность своему делу);

• -    желание работать и развиваться.

В рамках данного исследования использован комплексный подход для оценки корпоративной культуры ПАО КТЗ, включающей следующие этапы [7]:

• -    составление типологической характеристики культуры;

• -    определение уровня развития культуры;

• -    выявление основных особенностей культуры;

• -    расчет индекса культуры.

На первом этапе комплексной оценки корпоративной культуры ПАО КТЗ рассмотрены типологические характеристики культуры, которые присущи данной компании (табл. 1).

Таблица 1. Типологические характеристики культуры ПАО КТЗ

Автор типологии	Тип культуры	Основные характеристики
Оценка по Г. Хофстеде	Коллективная и женская культура, с низким уровнем дистанции власти и избегания неопределенности.	Руководство компании нацелено на близость с коллективом, старается вникнуть в проблемы. Доминирующей ценностью является сплоченность и взаимовыручка.
Оценка по Т. Дилу и А. Кеннеди	Культура низкого риска и медленной обратной связи	Для компании присущ низкий уровень риска и медленная обратная связь, в основе работы лежит концентрация на техническое улучшение своей работы.
Оценка по М.Бурке	Культура «лианы»	Каждый работник ориентируется на требования, предъявляемые рынком, широкое применение информационных технологий и высокая мотивация сотрудников.

Типологические характеристики культуры ПАО КТЗ свидетельствуют о том, что в компании уделено особое внимание близости руководства к подчиненным. При выполнении задач акцент делается на усиление роли информационных технологий.

В рамках второго этапа, для определения уровня развития корпоративной куль- туры, рассматривались следующие элементы корпоративной культуры ПАО КТЗ:

• -    нормы поведения сотрудников;

• -    ценности.

Первичное исследование организации начинается с поверхностного уровня, который включает внешние организационные характеристики. Проведен анализ такого важного элемента корпоративной культуры как норма поведения сотрудников. Исследование проведено посредством наблюдения и анкетирования (анонимный анкетный опрос). Результаты ответов респондентов на вопрос: «С Вашей точки зрения, существующие нормы поведения и взаимоотношения в организации?» представлены на рисунке 1.

■ Имеются ii выполняются I Имеются и не выполняются ■ Отсутствуют

Рис. 1. Результаты оценки наличия и выполнения норм поведения в ПАО КТЗ, %

Результаты исследования показывают наличие норм поведения в ПАО КТЗ и частичное их выполнение сотрудниками. В компании имеются четкие поведенческие нормы, но доводятся они не до всех сотрудников. Это обусловливает возникновение неопределенности в выборе поведенческих моделей и появлению чувства тревоги у работников.

Для оценки элемента корпоративной культуры – ценности компании – сотрудникам был задан вопрос: «Компания имеет ясные ценности, которые придают значение направлению всей работы и направлению деятельности?». Результаты анкетирования представлены на рисунке 2.

Нацеленность на общий результат ■ Взаимное уважение

Честность                     ■ Профессионализм и развитие

Рис. 2. Результаты оценки ценностей в ПАО КТЗ, %

Результаты исследования свидетельствует, что у компании имеется ряд ценностей, таких как:

• -    Честность. 85% респондентов отметили эту ценность в деятельности компании. Лишь открытые и честные отношения можно назвать партнерскими. Вся работа между отдельными сотрудниками и подразделениями предприятия, а также со всеми партнерами и клиентами строится на принципах честности и открытости.

• -    Нацеленность на общий результат. 43% опрошенных считают, что у органи-

• зации присутствует данная ценность. Взаимодействуя между собой, с клиентами и партнерами, ПАО КТЗ исходит из того, что сотрудники делают общее дело, у них общие цели, достижение которых выгодно всем участникам.

• -    Взаимное уважение. В общем количестве респондентов 77% считают, что в компании царит уважение между сотрудниками. Корпоративная культура свидетельствует, что все коллеги, клиенты и партнеры ПАО КТЗ в равной степени заслуживают уважения.

• -    Профессионализм и развитие. Наиболее популярный ответ. 91% опрошенных согласны с тем, что в ПАО КТЗ профессионализм стоит на первом месте. Чтобы вся команда в целом была сильной, каждый её участник должен быть сильным и хорошо играть свою роль. Организации важно, чтобы её работники не останавливались на достигнутом и постоянно развивались. Как истинные профессионалы они всегда готовы взять на себя ответственность за свои дела и поступки. Это является важным фактором в условиях формирования экономики знаний.

Выявление особенностей корпоративной культуры ПАО КТЗ, в рамках третьего этапа комплексной оценки, проведено на основе методики OCAI, разработанной К. Камероном и Р. Куинном.

Методика OCAI предполагает существование четырех различных моделей корпоративной культуры (клановой, адхократической, рыночной и иерархической), шесть атрибутов культуры (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха). При этом для каждой модели культуры существуют различные предопределенные значения каждого из атрибутов.

Достоинством диагностики по Камерону-Куинну является возможность определить не только текущую, но и предпочитаемую сотрудниками корпоративную культуру, что имеет определенную ценность при планировании и проведении изменений в компании. Разница между тем, как есть, и тем, как работники хотели бы, чтобы было представляет собой показатель «культурный разрыв» (оценивает меру дискомфорта, которую сотрудники испытывают в сложившейся культуре организации).

В таблице 2 представлены рассчитанные усредненные данные для формирования профиля корпоративной культуры ПАО КТЗ.

Таблица 2. Усредненные данные профиля корпоративной культуры ПАО КТЗ

Тип корпоративной культуры	Текущее	Предпочтительно
A (клан)	44,67	47,17
B (адхократия)	28,16	20,83
C (рынок)	18,17	19,83
D (иерархия)	9,00	12,17

Результаты исследования по данной методике свидетельствуют о том, что в ПАО КТЗ доминирующим является клановый тип корпоративной культуры (44,67%), который, как предполагается, будет усиливаться.

На четвертом этапе комплексной оценки, в рамках настоящего исследования, проведен расчет индекса корпоративной культуры на основе модифицированной методики Д. Денисона, которая наряду с методикой OCAI получила наибольшее распространение для идентификации типа культуры организации. Методика Д. Денисона предполагает определение индикаторов культуры, установление их значимости и расчет индекса культуры (табл. 3).

Таблица 3. Уровень развития характеристик корпоративной культуры ПАО КТЗ

Характеристики культуры	Среднее значение
Приспособляемость	0,4179
Индекс создания изменений	0,4709
Индекс фокусирования на потребителях	0,3596
Индекс организационного обучения	0,4232
Миссия	0,6958
Индекс стратегического направления и намерения	0,6715
Индекс целей	0,6556
Индекс видения	0,7602
Последовательность	0,8958
Индекс ключевых ценностей	0,8715
Индекс согласия	0,8556
Индекс координации и интеграции	0,9602
Причастность	0,9229
Индекс полномочия	0,9601
Индекс командной ориентации	0,9156
Индекс развития способностей	0,893
Общая оценка	0,7331

Рассчитанные значения характеристик культуры ПАО КТЗ свидетельствуют о собственном подходе к осуществлению своей деятельности, высоком уровне вовлеченности, преданности сотрудников компании. При этом наблюдаются низкие показатели, характеризующие понимание потребностей клиентов (индекс фокусирования на потребителях – 0,3596).

Обобщенные результаты оценки корпоративной культуры ПАО КТЗ представим в табличной форме (табл. 4).

Таблица 4. Достоинства и недостатки корпоративной культуры ПАО КТЗ

Достоинства корпоративной культуры	Недостатки корпоративной культуры
Организация обладает достаточно высоким уровнем преданности сотрудников, своим собственным подходом к ведению бизнеса.	Проблемной зоной является отсутствие должного понимания пожеланий и потребностей своих клиентов.
Усиление роли информационных технологий при выполнении задач.	Возникновение неопределенности в выборе поведенческих моделей и появлению чувства тревоги у работников.
Нацеленность работников на постоянное развитие профессиональных компетенций.	Чрезмерная клановость корпоративной культуры, которая может уменьшить гибкость управления персоналом.

На основе проведенного исследования, в качестве рекомендации, представляется целесообразным разработать и закрепить корпоративный кодекс на уровне общепринятого документа как инструмента развития корпоративной культуры ПАО КТЗ.

Вместе с тес, учитывая низкое значение индекса фокусирования на потребителях и существенные изменения в потребительском поведении населения в последние годы следует проводить аналитические исследования по отдельным возрастным группам. Это объясняется тем, что в условиях цифровой трансформации общества, для производителей продукции удовлетво- рение требований потребителей (клиенто-ориентированность) и инновации являются основными детерминантами повышения конкурентоспособности и устойчивого развития организации [8]. По мнению известного маркетолога Ф. Котлера: «Успеха добиваются не те компании, которые знают о том, что хочет купить потребитель, а те, которые знают, о чем он мечтает».

Формирование эффективной и развитой корпоративной культуры позволит ПАО КТЗ в полной мере использовать свой потенциал, повысить конкурентоспособность и обеспечит устойчивое функционирование в долгосрочной перспективе.