Оценка мотивационной структуры работников
Автор: Селентьева Д.О., Смагина Е.В.
Журнал: Международный журнал гуманитарных и естественных наук @intjournal
Рубрика: Экономические науки
Статья в выпуске: 12-2 (27), 2018 года.
Бесплатный доступ
В статье рассматриваются вопросы оценки мотивационной структуры работников и разработки эффективной системы стимулирования. На примере общества с ограниченной ответственностью «Главкурс» определено распределение работающих по типу трудовой мотивации и проведена оценка эффективности различных форм стимулирования персонала.
Мотивация, персонал, система стимулирования, оценка мотивационной структуры
Короткий адрес: https://sciup.org/170184985
IDR: 170184985 | DOI: 10.24411/2500-1000-2018-10379
Текст научной статьи Оценка мотивационной структуры работников
Мотивационный фактор организации играет немаловажную роль в достижении целей, поэтому одним из основных направлений повышения конкурентоспособности организаций является создание эффективной системы стимулирования труда. В связи с возникновением новых условий трудовой деятельности наемных работников, расширением содержания труда, развитием технологий, усложнением выполняемых работниками трудовых функций резко возрос уровень требований работодателей к профессиональным характеристикам персонала. В свою очередь практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию и эффективному труду [1].
Автором статьи было проведено эмпирическое исследование на примере Общества с ограниченной ответственностью «Главкурс». Общая выборка составила 20 человек, среди которых 8 респондентов - мужчины, 12 - женщины. Испытуемые имеют различный опыт работы от 6 месяцев до 7 лет и принадлежат разной возрастной категории. Средний возраст респондентов варьируется от 23 до 45 лет. В исследовании процесса мотивации на примере ООО «Главкурс» была использована методика В.И. Герчикова, в соответствии с которой выделяется пять типов трудовой мотивации работающих: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный [2].
Данные о мотивации работников собраны с помощью теста «Motype», который реализует модель Герчикова. Респондентам была предложена анкета (с 18-ю вопросами), результаты обработки которых позволяют судить о преобладающем типе мотивации у отдельно взятого сотрудника [3]. После обработки полученных данных по компании ООО «Главкурс» были получены результаты, представленные на рисунке.
Рисунок 1. Общее распределение по типам мотивации
В соответствии с результатами опроса, доминирующим типом трудовой мотивации является профессиональный (40% всех оцениваемых работников). Таким образом, каждый второй работающий в ООО «Главкурс» предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессионализмом, ценят возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе.
Значительно уступает профессиональному типу мотивации, хотя и составляет весомую часть всех работающих, инструментальный тип. Работающих с такой мотивацией оказалось 30%. Инструментально мотивированные работники ценят в работе именно зарплату, поэтому готов работать в условиях похуже, но с большой отдачей и дополнительной оплатой за его труд.
Доля работающих с хозяйским типом мотивации не так высока (10%). Люди с хозяйским типом мотивации выполняют свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее¸ высокой оплате и особой интересности.
Исходя из методики Герчикова, для сотрудников данной организации оптимальным будут стимулы: денежные и моральные вознаграждения, организационные (содержание, условия и организация работы), профессиональное развитие, участие в совладении и управлении.
В рамках исследования был проведен также опрос работников ООО «Главкурс» относительно оценки эффективности применяемых форм стимулирования работников. Для оценки были представлены 8 форм стимулирования труда. Анкета составлена так, чтобы каждый работник отметил по десятибалльной шкале по каждому из нижеперечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности труда (что 1 – низкая значимость фактора, 2 – более высокая и т.д., 10 – очень высокая). Цифры в таблице – это средний бал. Имея данную таблицу на каждого работника, можно индивидуально походить к стимулированию персонала. В результате обработки анкет получены данные, представленные в таблице.
Таблица 1. Оценка различных форм стимулирования персонала в ООО «Главкурс»
№ п/п |
Способ стимулирования |
Результат |
1 |
Возможность повышения заработной платы |
8,9 |
2 |
Стабильность заработка |
8,1 |
3 |
Социальные гарантии |
7,7 |
4 |
Улучшение условий труда |
6,5 |
5 |
Хорошие отношения в коллективе |
6 |
6 |
Признание и одобрение со стороны руководства |
5 |
7 |
Повышение престижа предприятия |
2 |
8 |
Возможность карьерного роста |
2 |
Отсюда можно сделать следующий вывод, что для педагогов наиболее важны материальные и организационные формы стимулирования. Полученные результаты исследования компания может применить в разработке системы мотивации и стимулирования. В результате проделанной работы, были выявлены различия в способах мотивации сотрудников в деятельности исследованной компании. На основе этого можно дать некоторые рекомендации организации:
-
1. Преобладание профессионального типа – это положительный показатель для
-
2. Несмотря на развитие как материальной, так и нематериальной мотивации в компании, больше внимание следует уделять последнему виду. Именно он способен формировать то отношение к работе, которое должно быть в такой отрасли, как образование.
деятельности компании, который нужно поддерживать. Еще одним достоинством работы данной организации служит отсутствие люмпенизированного мотивационного типа. Его и дальше нужно стараться избегать, так как он является тормозящим в деятельности коллектива.
Список литературы Оценка мотивационной структуры работников
- Трофимова Л.Ф. Оценка мотивационной структуры работников нефтеперерабатывающих предприятий // Проблемы современной экономики. - 2013. - № 1. - С. 303 [Электронный ресурс]:http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=4501.
- Консальтиноговая компания «Проект «Дельфы». Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова, 2012. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.delfy.biz/methods/tmg
- Типы мотивации и мотивационные профили персонала, 2010: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://b-t.com.ua/test_motype.php.