Оценка мотивационной структуры работников

Мотивационный фактор организации играет немаловажную роль в достижении целей, поэтому одним из основных направлений повышения конкурентоспособности организаций является создание эффективной системы стимулирования труда. В связи с возникновением новых условий трудовой деятельности наемных работников, расширением содержания труда, развитием технологий, усложнением выполняемых работниками трудовых функций резко возрос уровень требований работодателей к профессиональным характеристикам персонала. В свою очередь практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию и эффективному труду [1].

Автором статьи было проведено эмпирическое исследование на примере Общества с ограниченной ответственностью «Главкурс». Общая выборка составила 20 человек, среди которых 8 респондентов - мужчины, 12 - женщины. Испытуемые имеют различный опыт работы от 6 месяцев до 7 лет и принадлежат разной возрастной категории. Средний возраст респондентов варьируется от 23 до 45 лет. В исследовании процесса мотивации на примере ООО «Главкурс» была использована методика В.И. Герчикова, в соответствии с которой выделяется пять типов трудовой мотивации работающих: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и люмпенизированный [2].

Данные о мотивации работников собраны с помощью теста «Motype», который реализует модель Герчикова. Респондентам была предложена анкета (с 18-ю вопросами), результаты обработки которых позволяют судить о преобладающем типе мотивации у отдельно взятого сотрудника [3]. После обработки полученных данных по компании ООО «Главкурс» были получены результаты, представленные на рисунке.

Рисунок 1. Общее распределение по типам мотивации

В соответствии с результатами опроса, доминирующим типом трудовой мотивации является профессиональный (40% всех оцениваемых работников). Таким образом, каждый второй работающий в ООО «Главкурс» предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессионализмом, ценят возможность реализовать свои знания, умения, достичь более высокого положения на предприятии и в обществе.

Значительно уступает профессиональному типу мотивации, хотя и составляет весомую часть всех работающих, инструментальный тип. Работающих с такой мотивацией оказалось 30%. Инструментально мотивированные работники ценят в работе именно зарплату, поэтому готов работать в условиях похуже, но с большой отдачей и дополнительной оплатой за его труд.

Доля работающих с хозяйским типом мотивации не так высока (10%). Люди с хозяйским типом мотивации выполняют свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее¸ высокой оплате и особой интересности.

Исходя из методики Герчикова, для сотрудников данной организации оптимальным будут стимулы: денежные и моральные вознаграждения, организационные (содержание, условия и организация работы), профессиональное развитие, участие в совладении и управлении.

В рамках исследования был проведен также опрос работников ООО «Главкурс» относительно оценки эффективности применяемых форм стимулирования работников. Для оценки были представлены 8 форм стимулирования труда. Анкета составлена так, чтобы каждый работник отметил по десятибалльной шкале по каждому из нижеперечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности труда (что 1 – низкая значимость фактора, 2 – более высокая и т.д., 10 – очень высокая). Цифры в таблице – это средний бал. Имея данную таблицу на каждого работника, можно индивидуально походить к стимулированию персонала. В результате обработки анкет получены данные, представленные в таблице.

Таблица 1. Оценка различных форм стимулирования персонала в ООО «Главкурс»

Отсюда можно сделать следующий вывод, что для педагогов наиболее важны материальные и организационные формы стимулирования. Полученные результаты исследования компания может применить в разработке системы мотивации и стимулирования. В результате проделанной работы, были выявлены различия в способах мотивации сотрудников в деятельности исследованной компании. На основе этого можно дать некоторые рекомендации организации:

• 1.    Преобладание профессионального типа – это положительный показатель для

• 2.    Несмотря на развитие как материальной, так и нематериальной мотивации в компании, больше внимание следует уделять последнему виду. Именно он способен формировать то отношение к работе, которое должно быть в такой отрасли, как образование.

деятельности компании, который нужно поддерживать. Еще одним достоинством работы данной организации служит отсутствие люмпенизированного мотивационного типа. Его и дальше нужно стараться избегать, так как он является тормозящим в деятельности коллектива.