Оценка перспектив цифровой трансформации организаций, использующих разные группы теорий управления персоналом

В условиях цифровой трансформации экономики большинства стран мира неизбежно будет меняться наполнение функции «управление персоналом» [1, 2]. Каждая организация будет проходить свой собственный путь в рамках этих условий. Мы уверены, что общие черты этого процесса будут зависеть от используемых в настоящее время на предприятии группы теории управления персоналом.

На данный момент известны три группы теории управления персоналом: классическая (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.), человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) и человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Маркгрегор и др.).

Для группы классических теорий управления персоналом основной сутью является то, что персонал терпит выполняемую работу за определенного размера компенсацию. В таких условиях задачами руководителей организации выступает строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Результатом такой деятельности является то, что работники выполняют фиксированные нормы производства.

Наша задача ниже по тексту это выразить в терминах цифровизации.

Иной подход у группы теорий человеческих отношений, который заключается в том, что руководители организации пытаются создать такие условия, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным и полезным. В качестве одного из результатов, такой подход уменьшает желание противодействовать руководству компании.

Группа теорий человеческих ресурсов позволяет говорить о максимальном использовании возможностей каждого из сотрудников организации за счет проектирования рабочих мест с учетом особенностей сотрудников. В такой организации задачей руководителей становится рациональное использование человеческих ресурсов, а результатом такого подхода становится повышение эффективности производства.

Теперь о тенденциях цифровизации (здесь мы рассматриваем появление новых технологий, поднимающих уровень производительности труда, но не берем во внимание цифровую трансформацию, видоизменение бизнес-процессов организации):

• 1)    Автоматизация стандартных операций, в частности в сфере услуг [6];

• 2)    Развитие дистанционной формы занятости [1];

• 3)    Ликвидация некоторых профессий и возникновение новых [3];

• 4)    Пересмотр образовательных политик [5];

• 5)    Усиление роли личных навыков – самоорганизация, умение работать в команде, убеждение и т.п. [4];

Цифровизация в сфере управления персоналом обычно связывается с:

• 1)    Автоматизацией в отношении массового найма (чат-боты, телефонное приглашение кандидатов, проведение оценочных интервью, бронирование переговорных, назначение даты собеседования, автоматизация поиска и проверка сотрудников при помощи информации в социальных сетях, непрерывное управление эффективностью персонала за счет быстрой

актуализации целей и подведения итогов выполнения предыдущих задач, обратная связь в режиме реального времени);

• 2)    Большими данными (оценка настроения сотрудников, измерение восприятия бренда, выявление причин увольнения, показатели вовлеченности и лояльности сотрудников);

• 3)    Методикой управления проектами Scrum и Agile (вовлечение всех сотрудников в общее дело)

• 4)    Дистанционным обучением (программы непрерывного образования, массовые открытые онлайн-курсы, социальное обучение)

Составим данные для SWOT анализа организаций, использующих группу классических теорий управления персоналом с учетом цифровизации (табл. 1).

Таблица 1. SWOT анализ организаций, использующих группу классических теорий управления персоналом

		Возможности во внешней среде opportunities	Угрозы внешней среды threats
		Автоматизация стандартных операций Развитие дистанционной формы занятости Возникновение новых профессий Усиление роли личных навыков	Ликвидация некоторых профессий Сокращение рабочих мест
Сильные стороны СУП strengths	Работники выполняют фиксированные нормы производства	Ориентиры стратегического развития Автоматизация деятельности работников, просто выполняющих нормы Автоматизация контроля и наблюдения за оставшимися сотрудниками	Потенциальные стратегические преимущества Высвобождение персонала для более продуктивной деятельности
Слабые     места СУП weaknesses	Персонал терпит выполняемую работу за определенного размера компенсацию	Направления внутренних преобразований Повышение квалификации, переподготовка персонала	Ограничения стратегического развития Демотивированный персонал, привыкший к указаниям

Результаты SWOT-анализа организаций, использующих группу классических теорий управления персоналом с учетом цифровизации показывают, что персоналу таких организаций очень сложно будет адаптироваться к новым условия.

Составим данные для SWOT анализа организаций, использующих группу теорий человеческих отношений управления персоналом с учетом цифровизации (табл. 2).

Таблица 2. SWOT анализ организаций, использующих группу теорий человеческих от- ношений управления персоналом

		Возможности во внешней среде opportunities	Угрозы внешней среды threats
		Автоматизация стандартных операций Развитие дистанционной формы занятости Возникновение новых профессий Усиление роли личных навыков	Ликвидация некоторых профессий Сокращение рабочих мест
Сильные стороны СУП strengths	Работники чувствуют себя нужными и полезными	Ориентиры стратегического развития Автоматизация процесса массового принятия решений Автоматизация оценки вовлеченности персонала	Потенциальные стратегические преимущества Высвобождение персонала для более продуктивной деятельности
Слабые  места СУП weaknesses	Нет баланса между личным и служебным временем	Направления внутренних преобразований Повышение квалификации, переподготовка персонала Изменение бизнес-процессов организации	Ограничения стратегического развития «Работоголическое» состояние сотрудников

Результаты SWOT-анализа организаций, использующих группу теорий человеческих отношений управления персоналом с учетом цифровизации демонстрируют готовность персонала к изменениям.

Составим данные для SWOT анализа организаций, использующих группу теорий управления человеческими ресурсами с учетом цифровизации (табл. 3).

Таблица 3. SWOT анализ организаций, использующих группу теорий человеческих ре- сурсов управления персоналом

		Возможности во внешней среде opportunities	Угрозы внешней среды threats
		Автоматизация стандартных операций Развитие дистанционной формы занятости Возникновение новых профессий Усиление роли личных навыков	Ликвидация некоторых профессий Сокращение рабочих мест
Сильные стороны СУП strengths	Проектирование рабочих мест с учетом особенностей сотрудников	Ориентиры стратегического развития Автоматизация формирования обязанностей персонала Автоматизация оценки вовлеченности персонала Внедрение методик управления проектами	Потенциальные стратегические преимущества Высвобождение персонала для более продуктивной деятельности
Слабые места СУП weaknesses	Сложность проектирования оптимального режима работы коллектива	Направления внутренних преобразований Обеспечение доступа к необходимым компетенциям	Ограничения стратегического развития Потеря уникальных сотрудников

Результаты SWOT-анализа организаций, использующих группу теорий человеческих ресурсов управления персоналом с учетом цифровизации показывают, что персонал таких организаций в большой степени готов работать в новых условиях.

Главный вывод, в странах, где в органи- классических теорий управления персоналом, потребуются наибольшие усилия для того, чтобы преодолеть цифровую трансформацию, которая будет сопровождать массовой безработицей. Самым ярким примером этого процесса, скорее всего выступит Китай и Россия.

зациях в основном используется группа