Оценка процесса управления персоналом в системе обеспечения экономической безопасности организации

Экономическая безопасность организации - это устойчивое развитие организации, достигаемое посредством использования всех имеющихся ресурсов и предпринимательских возможностей в организации, с целью стабильного функционирования и динамического научнотехнического, кадрового развития, предотвращение внешних и внутренних угроз [1].

Эффективное функционирование и развитие организации, а также укрепление экономической безопасности требует постоянного мониторинга и оценки всех ее составляющих (финансовой, информационной, технико-технологической, правовой, кадровой). Следует обратить внимание, что во всех составляющих присутствует человеческий фактор (например, для оценки финансовой составляющей, необходимы данные финансовой отчетности организации, финансовую отчетность формирует специалист в области бухгалтерского учета, в случае недостаточной компетенции либо неосведомленности изменений в законодательстве имеется вероятность искажения данных, что в свою очередь приведет к недостоверным данным и выводам). Поэтому в каждой организации необходима разработанная поли- тика в области управления персоналом, так как именно от нее зависит уровень кадровой составляющей экономической безопасности [2].

Процесс управления персоналом представляет собой специальную деятельность менеджеров организации, направленную на обеспечение предприятия кадрами, учитывая их профессионализм и психологические особенности, а также разработка мероприятий по эффективному использованию труда персонала в целях получения максимальной прибыли [3].

Эффективный процесс управления персоналом складывается из того насколько грамотно разработана политика по управлению персоналом, и на сколько персонал удовлетворен организацией труда и системой оплаты труда.

Уровень экономической безопасности любой организации зависит от процесса разработки и внедрения инновационных проектов, поэтому назрела необходимость включать в вопросы управления персоналом разработку системы выявления и удержания креативных и компетентных сотрудников. В связи с этим, вопросы управления персоналом на предприятии всё больше приобретают особую значимость [1].

Процесс управления персоналом включает в себя выполнение таких функций как: прием на работу персонала; оценка персонала по определению его профессиональных качеств; разработка мероприятий по развитию организационной культуры и комфортного морального климата в организации; эффективное использование потенциала сотрудника и оценка его реальных возможностей; разработка программ по вознаграждению труда; анализ уровня мотивации персонала; содействие адаптации вновь принятого сотрудника; контроль за сроками по повышению квалификации сотрудников (либо обучение); решение конфликтных вопросов возникших в коллективе [3].

Все функции системы управления персоналом направлены на развитие и эффективное функционирование организации, позволяют развивать человеческие ресурсы, обеспечивают защиту интересов как персонала, так и организации в целом, тем самым обеспечивают не только экономическую безопасность организации, но и кадровую безопасность.

Для эффективного обеспечения кадровой безопасности на предприятии должна быть разработана совокупность показателей, применение которых позволит оценить плодотворность проводимой на предприятии работы над стабильностью кадров, уравновешенностью их половозрастной структуры, обучением и стимулированием персонала и т.д. [1].

Для оценки процесса управления персоналом в системе обеспечения экономической безопасности организации, наиболее эффективной по мнению Кузнецовой Н.В., Зотова В. является комплексная система показателей, позволяющих оценить степень текучести кадров, удовлетворенность работников условиями труда, вложения организации в персонал и получаемый от них эффект (табл. 1).

Таблица 1. Критерии и показатели оценки кадровой составляющей экономической безопасности

Показатель	Формула расчета	Оценочная категория
		I категория (5 баллов)	II категория (3 балла)	III категория (1 балл)	IVкатегория (-1 балл)
Коэффициент оборота по приему персонала (Коп)	Чпр Чс	≤ 0,3	0,3-0,4	0,4-0,5	≥0,5
Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв)	Чв Чс	≤0,2	0,2-0,3	0,3-0,4	≥0,4
Коэффициент постоянства кадров за период (К пост)	Чп Чс	1	0,9-0,8	0,8-0,7	≤0,7
Коэффициент стабильности кадров (Кс)	1 - Кт	1	0,9-0,8	0,8-0,7	≤0,7
Коэффициент текучести кадров (Кт)	Чу Чс	≤0,1	0,2-0,3	0,3-0,4	≥ 0,4
Коэффициент образованности (Ко)	Ко= Σ Bi*Ni/Np	1	0,9-0,8	0,8-0,7	≤0,7
Удельный вес расходов на повышение квалификации персонала в объеме общих издержек (Удр)	Рпк Ио	≥0,3	0,3-0,2	0,2-0,1	≤0,1
Уровень удовлетворенности условиями труда (Уут)	Эксп. путем	≥7	7-6	6-5	5-4
Уровень удовлетворенности оплатой труда (Уут)	Эксп. путем	≥7	7-6	6-5	5-4
Уровень укомплектованности кадров (Уук)	Чс /Шч	1	0,9-0,8	0,8-0,7	≤0,7
Доля оплаты труда в структуре общих расходов организации Увот	ФОТ Ио	≥0,5	0,4-0,5	0,3-0,4	≤ 0,3
Уровень заболеваемости (Увз)	Чзаб Чзд	≤0,2	0,2-0,3	0,3-0,4	≥0,4
Уровень затрат на медицинские осмотры в структуре общих затрат в организации (Удмо)	Рмо Ио	≥0,2	0,2-0,15	0,15-0,1	≤0,1
Уровень автоматизации труда (Удат)	Кар Кар + Крр	≥0,7	0,7-0,6	0,6-0,5	≤0,5
Удельный вес работников, не имеющих нарушении по трудовой дисциплине (Удон)	Кнн Чс	≥0,9	0,9-0,8	0,8-0,7	≤0,6
Вероятность сохранения коммерческой тайны	Эксп. оценка	1	0,9-0,8	0,8-0,7	≤0,7
Соответствие персонала занимаемой должности	Эксп. оценка	1	0,9-0,8	0,8-0,7	≤0,7

Система предложенных показателей оценки кадровой составляющей экономической безопасности применима повышения эффективности деятельности любой коммерческой организации. В качестве примера использования предложенной системы показателей проведем оценку процесса управления персоналом в системе обеспечения экономической безопасно- сти ООО «ЛОМО-Прибор». Основной вид деятельности организации в соответствии с кодом ОКВЭД 26.51.6 Производство прочих приборов, датчиков, аппаратуры и инструментов для измерения, контроля и испытаний.

На основании представленных формул, были рассчитаны показатели, представленные в таблице 2.

Таблица 2. Оценка процесса управления персоналом в системе обеспечения экономиче- ской безопасности ООО «ЛОМО-прибор» за 2018 г.

Показатель	Полученный результат	Оценка (балл)
Коэффициент оборота по приему персонала (Коп)	0,3	3
Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв)	0,6	-1
Коэффициент постоянства кадров за период (К пост)	0,4	-1
Коэффициент стабильности кадров (Кс)	0,5	-1
Коэффициент текучести кадров (Кт)	0,5	-1
Коэффициент образованности (Ко)	0,7	1
Удельный вес расходов на повышение квалификации персонала в объеме общих издержек (Удр)	0,22	3
Уровень удовлетворенности условиями труда (Уут)	6	1
Уровень удовлетворенности оплатой труда (Уут)	5	1
Уровень укомплектованности кадров (Уук)	0,8	1
Доля оплаты труда в структуре общих расходов организации Увот	0,5	3
Уровень заболеваемости (Увз)	0,2	3
Уровень затрат на медицинские осмотры в структуре общих затрат в организации (Удмо)	0,16	1
Уровень автоматизации труда (Удат)	0,64	3
Удельный вес работников, не имеющих нарушении по трудовой дисциплине (Удон)	0,84	3
Вероятность сохранения коммерческой тайны	0,74	1
Соответствие персонала занимаемой должности	0,84	3
Итого баллов		23

На основании проведенного исследования и представленных данных, можно сделать вывод, что организации относится к третьему классу кадровой безопасности. Количество баллов от 22 до 42, в анализируемой организации показатель равен 23. Уровень кадровой безопасности низкий, что свидетельствует о том, что мотивация практически отсутствует, при найме персонала, учитывается только наличие образования, без подтверждения квалификации и профессиональных способностей сотрудника, что приводит к тому, что сотрудник не отвечает требованиям работодателя и не полно выполняет свои прямые обязанности, также персонал не устраивает организация рабочего места, заработная плата на 30% ниже чем по отрасли, применятся авторитарный стиль управления.

Низкий уровень кадровой безопасности негативно влияет на производительность труда, а также на уровень чистой прибыли, что ослабляет уровень экономической безопасности.

При анализе процесса управления персоналом в ООО «ЛОМО Прибор» было выявлено что в организации высокий уровень текучести кадров, что негативно влияет на экономическую безопасность организации.

На текучесть кадров в организации влияют следующие факторы:

– отсутствие мотивации сотрудников в организации;

– отсутствует организационная культура, нет сплоченности коллектива.

– в организации имеет место моббинг. Сотрудники принципиально не принимают в коллектив нового сотрудника, даже если он обладает высоким уровнем знаний, тем самым новый сотрудник не выдерживает давление и пишет заявление по собствен- ному желанию.

– вновь поступающие сотрудники при сдаче тестирования показывают хороший уровень теоретических знаний, но к сожалению, при практических действиях допускают частые ошибки, что приводит к увеличению количества брака.

Практическое применение предложенной системы показателей позволяет не только обнаружить слабые стороны в процессе управления персоналом, но и упрощает выработку рекомендаций по их укреплению. В частности, для ООО «ЛОМО Прибор» основные рекомендации следующие.

Во-первых, разработать систему приема персонала на соответствующую должность. Система приема должна состоять из нескольких этапов:

Первый этап: на официальном сайте организации, разместить информацию о вакантной должности, и предложить написать эссе на тему «Какими качествами должен обладать сотрудник по определенной должности», при этом должен работать чат, чтоб кандидат мог задать интересующие вопросы.

После отправки эссе комиссия, состоящая из управленцев компании, оценивает эссе по разработанным критериям. Если кандидат по эссе набирает от 10 до 15 баллов, его приглашают на следующий этап по отбору.

Второй этап – это прохождение процедуры собеседования с начальником отдела кадров. Согласовывается дата и время проведения собеседования, самый главный фактор, это уточнить у соискателя в какое время и когда ему удобно прийти. На вто- лагается использование очков виртуальной реальности.

Запускается программа с возможными ситуациями в организации:

– первая ситуация, возникновение конфликта в коллективе, начальник отдела кадров фиксирует поведение соискателя. Главным критерием является то, что кандидат должен найти компромисс и выйти достойно из сложившейся ситуации (без оскорбления личности, без повышения голоса или иных негативных факторов).

– вторая ситуация, связана с профессиональными навыками. Например, наладчику оборудования, предлагается сломанный станок, где он должен провести диагностику, выявить поломку и ее причину.

– третья ситуация, проверка умения работать в коллективе, помочь в неожиданных ситуациях.

После прохождения процедуры собеседования, в случае если кандидат прошел данный этап, предлагается пройти психологический тест, который позволит выяснить способность претендента запомнить детали, оценить его внимательность, особенности характера и темперамент.

После прохождения всех основных процедур, начальником отдела кадров составляются резюме, где сообщается о количестве баллов, и делается вывод о профессиональных, человеческих качествах и о психологических особенностях претендента на должность. Резюме передается руководителю организации, тот в свою очередь принимает решение о приеме сотрудника на соответствующую должность.

Предложенные рекомендации позволят сократить текучесть кадров, тем самым сократить расходы на обучение нового сотрудника, повысить уровень производительности труда и укрепить уровень экономической безопасности.

ром этапе при встрече с соискателем пред-