Оценка работы сотрудников банка по итогам года

В современных рыночных условиях оздоровление российской экономики требует развития системы управления человеческими ресурсами. Совершенствование системы управления персоналом компании ключевой фактор повышения эффективности ее деятельности. В связи с этим возрастает роль профессиональной оценки персонала, которая является источником информации для последующего повышения эффективности управления кадровым составом компании. В том числе в немалой степени возрастает и сложность адекватной оценки персонала ввиду новизны массового перевода сотрудников на удаленный режим работы.

Роль персонала и его профессиональных качеств непременно оказывает значительное влияние на финансовый сектор и на сферу предоставления услуг в целом. Быстрое развитие банковских технологий означает, что необходимо оценивать уровень знаний, навыков и способностей сотрудников, чтобы прогнозировать возможности применения человеческих ресурсов, с учетом организационных перспектив банка. В условиях коронавирусного, нефтяного и финансового кризиса коммерческие банки были вынуждены провести принудительную оптимизацию по всем направлениям с целью соответствия введенному в стране режиму повышенной готовности, а также с целью экономии средств.

Поставленные цели достигались путем сокращения количества сотрудников, а также переводом части штатных работников на удаленный режим работы. Учитывая тот факт, что кризис в самом разгаре, серия оптимизаций продолжается. Банковский сектор подвергается достаточно резким и характерным изменениям, которые, в свою очередь, предъявят совершенно новые требования не только к работникам, но к руководящему составу. Финансовый сектор характеризуется чрезвычайно высокой конкуренцией как на федеральном уровне (количество финансовых институтов), так и повсеместно в регионах (количество региональных банков), а также и среди зарубежных кредитных и финансовых организаций. Докризисное время характеризовалось развитием филиальной сети в области оценки персонала, аттестации персонала, компетенций, модели компетенций для персонала банка, оптимизации персонала и системы премирования. В целях оптимизации количества сотрудников некоторые кредитные организации систематически проводят оценку работы персонала для выявления кандидатов на увольнение.

Основы оценки персонала в конце года. Учитывая организационную сложность оценки персонала по итогам года, необходимо уточнить, какое значение придается этой концепции. В самом широком смысле под оценкой персонала на конец года понимается система регулярной оценки навыков, демонстрируемых сотрудником, а также подходы к выполнению работы за год в соответствии с целями, планами и нормативами, установленными для данной должности [1]. Также не следует путать аттестацию и сертификацию, они различаются по ряду параметров.

• 1.    Правовое различие. Аттестация персонала регулируется местными нормативными актами, аттестация федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

• 2.    Формализация. Аттестация – это формализованная процедура, которая должна фиксироваться в определенных строго установленных формах отчета, по единому внутреннему стандарту. Но также оценка может быть неформальной.

• 3.    Последовательность. Аттестацию следует проводить регулярно, ее периодичность четко определена в регламенте. Частота составления рейтингов зависит от целей организации. Привлекается группа специалистов. Оценка может охватывать все категории персонала.

В свою очередь цель сертификации чисто административная, она служит для определения соответствия сотрудников занимаемой должности. Оценка зачастую производится по бальной системе.

Пример оценки персонала по бальной системе:

• 1.    Не соответствует занимаемой должности.

• 2.    Соответствует части требований.

• 3.    Полностью соответствует требованиям.

• 4.    Превосходит некоторые требования.

• 5.    Намного превышает требуемый порог.

Сотрудник не соответствует предъявляемым требованиям. Такие сотрудники должны быть в числе первых кандидатов на сокращение. Но когда на рынке труда не хватает чего-то особенного. Но только в том случае, когда поиск подходящего кандидата на замену не потребует значительных временных затрат.

Работа такого сотрудника не всегда соответствует требованиям и ожиданиям руководителя. Необходимо обсудить с сотрудником, что в его работе требует улучшения, составить план действий по устранению сбоев в трудовой деятельности.

Сотрудник в основном не имеет никаких нареканий по результатам работы. Та- ких людей, как правило, в организации большинство. Они заслуживают нематериального и материального поощрения.

Регулярное перевыполнение планов и поставленных задач. Такие сотрудники должны быть включены в кадровый резерв банка. Такие сотрудники должны быть введены в кадровый резерв банка [2]. По результатам собеседования в процессе оценки руководству необходимо спланировать дальнейшую карьеру таких сотрудников, чтобы удержать их в банке.

Требования сотрудник явно превзошел. Исключительно редкий случай. Характеризующий скорее неполноценность системы оценки в организации на настоящий момент и упущение руководства. Необходимо принять решение о переводе сотрудника на другую ступень иерархии. Если такой возможности нет, то можно предложить ему перевод на другой, новый для него, участок работы или поручить ведение сложных проектов и выполнение особых заданий. В противном случае банк в ближайшие несколько лет вероятнее всего «потеряет» этого сотрудника.

Каждая из компетенций может существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль на уровне сознания, навыки - на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие [4].

Модель компетенций банковского персонала

Для каждой должности, профессии, организации, отрасли можно выделить некоторый список компетенций, которые имеют значимое влияние на разницу между нормальным и плохим результатом работы сотрудников организации. Опираясь на опыт и практику Российских и зарубежных организаций, выделяются в наибольшей степени подходящие для банковской сферы компетенции, совокупность которых позволит создать основу для последующей оценки деятельности кадрового состава банка, по итогам определенных периодов.

Эти компетенции могут объединяться в тат, на9править ее деятельность в пра- своего рода группы в зависимости от категории работника.

Модель совокупности компетенций именуемая «Сотрудник» включает в себя следующее:

• 1)    Ориентация на результат – способность настойчиво продолжать движение к решению поставленной проблемы, до момента достижения требуемого результата;

• 2)    Профессионализм – способность на деле продемонстрировать знания, навыки и профессиональный опыт в ходе выпол-

• нения поставленных задач;

• 3)    Эффективная коммуникация показывает способность устанавливать и поддерживать продуктивные отношения, в том числе с руководством, коллегами и клиен-

• тами;

• 4)    Ориентация на клиента – определяет не только способность, но и готовность сосредоточить усилия на потребностях клиента с целью дальнейшей их реализации.

Модель компетенций «руководитель» включает:

• 1)    Стратегическое видение бизнеса определяет возможности развития бизнеса, планирует деятельность наперед, на продолжительный срок;

• 2)    Управление командой – способность создать эффективную команду целеуст-

• вильное русло и полноценно контролировать процесс деятельности;

• 3)    Контроль исполнения – контроль эффективности за реализацией целей и установленных технических условий;

• 4)    Стремление к власти (принятие решений, ответственность за результат) -демонстрирует готовность принимать решения, нести ответственность за результат. Дополнительная профессиональная компетенция (для категорий персонала, занятых клиентскими продажами) включает навы-

• ки продаж - сотрудник демонстрирует навыки технологии продаж. Компетенции могут быть оценены по пятибалльной шкале [5].

Систематическое оценивание персона- ла, а также анализ системы оценивания, проводимый ежегодно, не только помогает в определении перечня сотрудников на увольнение, но и мотивирует персонал до эффективной деятельности, показывает возможные пути развития работников, служащих инструментом ведения диалога между сотрудниками и руководством, получение обратной связи. Таким образом, ежегодная оценка персонала на основе модели компетенций является надежной структурой для эффективного построения всей системы управления персоналом банка с целью повышения эффективности ис- ремленную, ориентированную на резуль-    пользования потенциала сотрудников.