Оценка социально-трудовых и кадровых процессов в организации на примере АО "Модный континент"

Кадры предприятия - это основа успешной развивающейся организации в нашем мире. Каждый руководитель понимает для того, чтобы предприятие давало хороший заработок, нужно подобрать такой персонал, который уже будет профессионально подготовлен к своей работе, конкурентоспособен на рынке труда, и профессиональное развитие которого не создаст убыток компании, а даст прирост и стабильность. Актуальность темы обусловлена тем, что выбор правильной кадровой политики для каждой организации индивидуален и связан с выбором методов, средств и предпочтений мероприятий для осуществления поиска, мотивации, использования и обучения персонала.

То есть те условия среды, которые основаны в конкретной организации, в которых и происходят кадровые процессы, именно они считаются ключевым объектом социального управления, а воздействия на них и на их развитие возложены на социальные и трудовые, а также кадровые отношения [4, с. 54].

Рисунок 1. Элементы кадровой политики предприятия [8, с. 163]

Существуют определенные проблемы постройки и деятельности кадровых отношений на каждом предприятии (рис.1):

• -    соотношение прав и возможностей субъекта регулирования и сотрудников в момент строительства отношений кадров на сегодняшний день являются конкретной опасностью произвола, действий дискриминации и волюнтаристских решений со стороны руководства [9]; характер самого объекта регулирования, стиль работы управления ставит острую необходимость децентрализации управления, повышение руководящего статуса кадровых служб и привлечение специалистов в формирование, и поддержание культуры предприятия, регулярное повышение квалификации не только работников, но и руководящих органов [3, с.764];

• -    в регулировке кадровыми работами необходимо применение всех возможных условий и факторов среды организации, и так же их изменений, профессиональное развитие кадров не в состоянии проходить без изменений в организации, у них должна быть плотная связь [5];

• -    исключительную важность имеет личная позиция кадров организации в выявлении механизмов защиты собственных интересов и прав от возможного

произвольного поведения со стороны руководящих органов, воплощение их прав на развитие профессионалов, повышение квалификации и другое, в относительной мере зависит от развитости социального партнерства.

Таким образом, стремление к партнерству должно предполагать понимания творческой стороны характера человека как личности, и представление сотрудника компании в роли активного участника социальных, трудовых и кадровых отношений, который имеет возможность напрямую влиять на весь процесс работы, которые связанны с наймом и продвижением по карьерной лестнице, полного развития, оплаты труда [9].

Особую важность социального процесса в области труда представляют:

• -    труд представляется основным процессом. Социальное качество работы заключается во влиянии выполняемых сотрудником рабочих функций на их положение в обществе, а также их общественный характер, интересы, профессиональный уровень, само отношение к работе [3, с. 347]. Такое влияние объясняется научным и техническим прогрессом, влиянием современных технологий, самих форм труда на его содержания и предоставляемые условия. В итоге происходит полная замена положения в обществе разных групп сотрудников и их общественного характера.

• -    интегративные процессы. К нему относится образование, деятельность и формирование коллективов, а также их сплоченность и контролирование рабочего поведения, мотивация рабочей активности. Данные процессы полностью отвечают за единство общественной подсистемы.

• -    ценные и ориентированные процессы. Они связываются с формированием у многих общественных групп сотрудников ценностей, общественных норм и ценности ориентации, которые полностью соответствуют необходимому образу жизни. Данные процессы включают в себя рабочую мотивацию и адаптацию в работе [1, с.60].

• -    изменяющие и поддерживающие процессы. То есть рабочие перемещения общественных групп и каждого сотрудника по отдельности.

Все факторы и механизмы, которые протекают в сфере труда, полностью изучаются, это означает, что исследование общего разнообразия форм общественных и трудовых отношений, которые складываются в процессе коллективной работы между всеми ее участниками, другими словами исследование общественной области труда.

Регулирование кадровыми действиями совершается путем осознанного влияния на их характеристики, ориентированность, устройство. Инструмент, который гарантирует прохождение движения в целостном, устанавливает способ регулирования кадровым действием, а значительным механизмом регулирования кадровыми движениями считается регламентирование. Оно предполагает собой формирование и преобразование кадровых действий и взаимоотношений в соответствие с учрежденными установлениями и инструкциями [2, c. 112]. Регулирование — это вид административной работы, установление упреждающих мер на базе знаний справедливых законов функционирования общества. Термин «регулирование» отвечает характеру контролируемого объекта, в котором органично соединяются процессы налаженности и самоорганизации, регулирования и независимости [10, c. 69].

По мнению А.А. Богданова, смысл регулировки «заключается в том, что оно устремляется отпустить и ликвидировать расхождения, порождаемые формированием, внести дисциплинированность в разделившееся и хаотическое бытие».

Ключевые очертания сегодняшнего механизма регулировки кадровых действий имеют все шансы быть презентованы в виде последующих взаимодействующих звеньев: нормативно-правовое регламентирование кадровых действий, которое подразумевает утверждение основ, целей и способ организации профессионального обучения, контроля, оценки штата [7, c. 321]. Данный вид общественной работы имеет необходимость в разработке налаженности правовых норм, вырабатывания подходящего общественноэмоциональной обстановки.

Соотношение планирования и регулировки в регулирование разнообразными общественными действиями неодинаково. В регулирование одними доминирует распланирование, для других огромную роль играет упорядочивание [6, c. 447]. В области труда для ценностно-ориентационных движений (мотивирование, адаптирование), интегративных (объединение, общественный контроль, управление) доминирующую важность имеет упорядочивание. Для действий, объединенных с конфигурацией общественного положения всевозможных групп сотрудников, изменяющих и поддерживающих действий огромную значимость имеет проектирование.

Проведем оценку кадровых процессов на примере компании АО «Модный Континент» - это одна из 5 Топ-российских ритэйлеров одежды в собственных монобрендовых магазинах под названием «INCITY». Компания придерживается таких взглядов, что самое ценное в организации являются кадры, поэтому в АО «Модный Континент» к каждому сотруднику прививают быть активным, учится чему-либо и достигать новых высот в карьере, участвовать в жизни предприятия в целом.

Компания ведет открытую политику для привлечения молодых и амбициозных специалистов. В этом плане в АО «Модный Континент» хорошо налажена программа обучения и адаптация новых сотрудников.

Приведем пример анализа движения кадров в крупном магазине в таблице 1.

Анализ таблицы показал, что в выбранном периоде в компании отток персонала, что в дальнейшем приводит к экономическим потерям, а также создает кадровые трудности. Страдают больше всего магазины розницы, так как найти сотрудников в короткий срок (за 7-14 дней) очень тяжело.

Таблица 1

Анализ движения кадров магазина «INCITY» составлено авторами

Стратегия подбора и отбора персонала компании АО «Модный Континент» должна анализировать сегодняшнюю ситуацию на рынке труда, то есть рационально использовать расходы по минимуму, но с привлечением сотрудников в организацию. Так как отдел по подбору персонала ищет напрямую кандидатов (общественные заведения или же поиск через знакомых) и через сайты по найму персонала, то здесь также можно применить такой метод, как размещение объявлений в профильных учебных заведениях и через СМИ.

Также чтобы повысить качество управления персоналом необходимо оценивать самих руководителей магазинов и отдельных подразделений, поэтому необходимо улучшить обучение руководителей, как, например, создать тренинги на различные темы: «знакомство с компанией», «дружба с сотрудниками», «идти к своей цели», «личный опыт руководителя». Они позволят указать на нюансы в работе, создадут дружескую атмосферу, помогут подружиться или наладить отношения с коллективом.

Кроме того, в офисный штат компании АО «Модный Континент» на вышестоящие должности как правило ищут людей с большим опытом работы и с нужным багажом знаний и навыков, а не учитывают сотрудников из внутреннего резерва, которые достаточно много знают о компании и о будущей работе в целом, а ведь это положительно скажется на задачи удержания персонала в компании.

Исходя из этого, компании АО «Модный Континент» должна решать следующие важнейшие задачи: это эффективно использовать потенциальные возможности каждого работника; создавать на предприятии условия для удовлетворения ее персонала своей работой; поддерживать стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом. Решение названных задач обеспечит благоприятные экономические, социальные и психологические условия деятельности компании на рынке.