Оценка социальной эффективности управления персоналом организации

Annotation: in this article the main features of social effectiveness of personnel management are considered. The indicators of the social effectiveness evaluation of personnel management are reflected and justified.

Персонал - один из самых главных ресурсов организации. В реалиях российской экономики все чаще говорят об эффективности его использования. Эффективность управления персоналом нужно рассматривать не только с экономической стороны (получение максимальной прибыли при наименьших затратах), т.к затрагиваются не только экономические факторы процесса труда, но и социальнотрудовые отношения между персоналом. Чтобы прийти к качественным результатам работы организации, не нужно экономить на рабочей силе.

Актуальность социального менеджмента в стратегии управления персоналом организации обусловлена тем, что именно персонал является основным движущим ресурсом, создающим стоимость конечного продукта, таким образом приводящий организацию к увеличению экономических показателей.

Изучению проблем, связанных с определением эффективности управления персоналом, посвятили свои работы: И. Ансофф, А.Я. Кибанов, В.Ф. Егоров, А.М. Колот, Е.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ю.А. Ципкина, Ф. Хедоури, и др.

В своих работах они предлагали возможности реализации на практике форм и методов оценки эффективности управления персоналом. Эффективность функционирования системы управления персоналом организации необходимо рассматривать как часть эффективности деятельности организации в целом. Вместе с тем, в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Это связано с тем, что само понятие такой системы в нашей стране появилось недавно, а также с многоаспектностью данного вопроса.

Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов работников.

Также  она выражает  социальный результат управленческой деятельности.

С целью изменения параметров в нужном для организации направлении система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал компании. Поэтому уровень социальной эффективности зависит от форм и методов работы не только с коллективом, но и с каждым работником в отдельности.

Социальная эффективность проявляется:

• -    в развитии потенциала персонала;

• -    в возможностях реализации этого потенциала.

Социальная эффективность реализуется системой мер, направленных на удовлетворение социально-экономических интересов, потребностей и ожиданий работников организации. Единого показателя оценки социальной эффективности не существует.

При оценке социальной эффективности необходимо учитывать следующие социально-психологические аспекты:

• -    система мотивации;

• -    социально-психологический климат в коллективе;

• -    полномочия работников и их ответственность;

• -    количество и качество межличностных коммуникаций;

• -    гибкость системы карьерного продвижения;

• -    авторитет руководителя;

• -    степень удовлетворенности от выполняемой работы;

• -    собственная оценка коллективом отношений в организации.

Условия труда и культурно-бытовые условия определенным образом влияют на отношение работников к труду.

Выделяют четыре группы элементов условий труда:

• 1.    Санитарно - гигиенические.

• 2.    Психофизиологические.

• 3.    Эстетические.

• 4.    Социально- психологические.

Соответствия этих факторов требуемым нормам и стандартам является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Относительно показателей оплаты труда рассматриваются: средняя заработная плата одного работника в организации, коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работника в организации и в регионе, коэффициент соотношения заработной платы руководителя организации и низкооплачиваемой категории работников.

К группе показателей, характеризующих организацию труда персонала, относятся коэффициенты оборота по приему, увольнению кадров, текучесть кадров, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, равномерность загрузки персонала, использование фонда рабочего времени, организация информационного обеспечения труда, производственная самостоятельность, возможность влиять на решения, касающиеся процесса труда.

Профессионально-квалификационная структура персонала характеризуется такими показателями как соотношение рабочих и служащих, уровень образования, соответствие кадров профилю работы.

Информативным является анализ показателей развития персонала организации, в которых учитывается число работников, прошедших профессиональное обучение за определенный период, по отношению к общей численности персонала. При этом анализируется среднее количество часов профессионального обучения на одного обученного работника, количество и качество программ обучения, а также величина издержек по обучению на одного работника.

Таким образом, одной из важных сторон современной стратегии управления персоналом является ее направленность на более полное и эффективное использование способностей, развитие внутренних возможностей работников как личностей.