Оценка труда руководящего состава организации социальной сферы

В условиях современной жизни руководству любой организации следует признать, что существование экономически эффективной компании будет невозможно без четко продуманной системы оценки, а также совершенствования труда персонала предприятия. Это касается не только специалистов, но и руководителей. Любой труд или выполненная работа требует оценки. Эта оценка не должна быть субъективной или предвзятой. Оценивание должно быть объективным и справедливым по отношению к выполненной работе. Исходя из этого, каждая организация социальной сферы ставит перед руководящим составом свои цели и задачи, которые впоследствии будут оцениваться. Критерии оценки работы руководящего состава могут быть различными.

Каждая организация социальной сферы существуют для достижения стоящих перед ней целей. Под социальной сферой понимают систему взаимосвязанных индивидов и социальных групп, социальных общностей. Социальная сфера жизни общества связана с удовлетворением потребностей человека в жилье, одежде, пище, образовании, поддержании здоровья, защите от опасных для жизни явлений природы и т.д.

Социальная сфера – это сфера общественного производства самого человека, непосредственно с его интересами и их проявлениями в различных формах. Она включает в себя такие аспекты, как: быт, услуги, образование, здравоохранение, социальное обеспечение, досуг. То есть все то, что направлено на обслуживание жизненных потребностей человека.

Говоря об организации социальной сферы, понимаем, что это понятие достаточно емкое. Для понимания данной темы, для начала нужно разобрать теоретические аспекты. А конкретно, что из себя представляет оценка труда руководящего состава.

Организация социальной сферы – это высший уровень развития социальных систем. Она создается как средство достижения целей, а еще инструмент решения общественных задач. Организация социальной сферы – это специфическая социальная среда. Она складывается, как человеческая общность. И представляет собой совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, отношений сплоченности, конфликтности. У организации социальной сферы существует своя особенность, она заключается

3 в ее сложности. А связано это с тем, что основным в данной системе является человек. А человек в свою очередь имеет собственную субъективность и достаточно большой диапазон выбора своего поведения.

Задачами организации социальной сферы являются управленческие, социально-культурные и другие функции. Организации социальной сферы свободно могут осуществлять предпринимательскую деятельность. Но только при условии того, что данная деятельность будет идти не в ущерб основной деятельности, а для достижения целей организации с помощью доходов от предпринимательской деятельности.

Рассмотрим понятие труда в современном мире. Труд - это сознательная деятельность человека, которая направлена на удовлетворение потребностей, как индивида, так и общества. Стоит упомянуть о том, что труд является такой деятельностью, которая направлена на развитие человека. Каждый из нас понимает, что любой труд должен оцениваться. Так как в работе мы будем рассматривать труд руководящего состава организации социальной сферы, то и рассматриваться будет понятие оценки труда руководящего состава организации социальной сферы.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценить труд руководящего состава организации социальной сферы достаточно трудно. Оценка труда руководящего состава состоит из количественных показателей – критерии оценки результативности труда по некоторым должностям руководителей, иными словами - прямые; и косвенных – то есть, таких, которые характеризуют факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам, как правило, относят: оперативность работы, напряженность, интенсивность и качество труда и т.д. Существенным отличием косвенных показателей от количественных является то, что косвенные оценки характеризуют деятельность работника руководящей должности по критериям, которые в свою очередь соответствуют так называемым “идеальным” представлениям о том, как нужно выполнять свои должностные обязанности, и функции, которые будут составлять основу данной должности. И конечно о том, какие качества должен будет проявить работник в связи с этим.

Рассмотрим перечень критериев оценки труда на примере конкретных должностей руководящего состава организации социальной сферы.

В таблице 1 показаны некоторые руководящие должности и критерии, по которым можно оценить работу руководящего состава в различных организациях.

Таблица 1

Критерии оценки результативности труда

Так же, немало важным при оценке труда руководящего состава организации социальной сферы, является мнение коллектива, в котором он работает. Из мнения его подчиненных, можно увидеть авторитет руководителя, насколько он влиятелен, какого доверие к нему и обладает ли он уважением. Для определения личных качеств руководителя организации создаются анкеты, в которых прописываются критерии, по которым будет оцениваться руководитель. Данная анкета может выглядеть по-разному, остановимся на самой простой.

Таблица 2

Пример анкеты, направленной на оценку личных и деловых качеств руководителя [6]

В анкете прописаны критерии в двух столбиках, способность или не способность руководителя к тому или иному действию или решению. Предлагается пятибалльная шкала «оценки», в которой: отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не удовлетворительно - 2; плохо - 1. Так происходит оценка труда руководящего состава организации социальной сферы, глазами работника или подчиненных руководителя. Оценка работниками своего руководителя, является важной, так как будет рассматриваться непосредственно его компетентность и влиятельность среди своего коллектива.

Обратим внимание на то, что немало важным является система личностных качеств руководителя. Это является важным аспектом, так как для успешной работы и управлением трудовым коллективом, руководитель организации социальной сферы должен удовлетворять изначально требования к его собственной личности. Данные требования многосторонне, но конкретно определить их сложно. Любой руководитель должен быть пунктуален, эстетичен, справедлив, внимателен и так далее. Существует так называемая концепция ограничений. Она исходит из того, что каждая задача руководителя, которые уже были рассмотрены, должны присутствовать у каждого руководителя. И если какой-либо из навыков отсутствует, то возникает ограничение. Выявив такие ограничения, нужно сосредоточить внимание на тех, которые препятствуют руководителю раскрыть свой потенциал полностью.

Для полного видения оценки труда руководящего состава рассмотрим этапы оценки труда: описание функций; определение требований; оценку по факторам (конкретного исполнителя); расчет общей оценки; сопоставление со стандартом; оценку уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного. Любые проводимые в организациях социальной сферы процедуры, должны соответствовать и отвечать общим требованиям. В этом заключается эффективность проводимых процедур. Это касается и оценки труда. Рассмотри эти требования [4]:

• -    используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

• -    информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

• -    результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

• -    система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Таким образом, мы видим, что понятие оценки труда руководящего состава включает в себя несколько аспектов. В статье были рассмотрены основные из них. Подводя итоги, можно сказать, что оценка труда руководящего состава организации социальной сферы различается от оценки работника другой должности, своими задачами, значимости, сложностью выявления результатов, показателями и характеристиками.