Оценки компетенций руководителя образовательного учреждения

Актуальность оценки руководителей образовательного учреждения обусловлена необходимостью совершенствования уровня социальных и профессиональных компетенций, на основе которых формируется конкурентоспособность управленческого персонала.

При этом конкурентоспособность руководителя мы рассматриваем как специфическую систему осознанных способностей и свойств личности, (1) характеризующих ее потенциальные, прежде всего, управленческие возможности в достижении будущего успеха; (2) определяющих адекватное поведение в динамически изменяющихся условиях образовательной среды и (3) предполагающих готовность принимать адекватные управленческие решения и нести социальную ответственность за них [8] .

Отметим, что в настоящее время с развитием компетентностной парадигмы, усложняется деятельность руководителя образовательного учреждения, что приводит к повышению требований к его профессиональной подготовке. Дело в том, что для формирования конкурентоспособного коллектива образовательного учреждения, прежде всего, сам руководитель должен иметь надлежащий уровень конкурентоспособности, включающей высокий уровень требуемых профессиональных компетенций – управленческих навыков и умений [9]. Чтобы оценивать, контролировать и корректировать управленческую деятельность необходимо знать характеристики и показатели руководителей, которые определяют его деятельность. Именно при таких условиях от образовательного учреждения можно    ожидать    качественные образовательные      услуги,      соответствующие      требованиям информатизированного общества [6].

Существует много подходов к определению структуры компетенций руководителя    образовательного    учреждения,    характеризующих эффективность его деятельности [10]:

– основоположник компетентностного подхода МакКлелланд выделяет пять типов компетенций: мотивы, психофизиологические особенности, эмоциональный самоконтроль и инициативность, Я-концепцию, человеческие ценности, знание;

– журнал «Management Review» предлагает следующий набор личных качеств, которые желательны управленцам:

– ориентация в наличной ситуации;

– адекватность видения образовательных проблем;

– умение формировать цели и достигать их;

– вера в людей;

– нравственный императив, включающий бескорыстное служение людям, социальную ответственность и пр.;

– творческий потенциал;

– коммуникабельность;

– умение     принимать ответственные решения в условиях неопределенности;

– способность к инновационной деятельности и др. [10] .

По мнению В.А. Шабанова конкурентоспособный руководитель в системе образовательной деятельности должен иметь следующий набор качеств:

– высокая сопротивляемость к фрустрации, состоянию в ситуации несоответствия желаний имеющимся возможностям;

– коммуникативная компетенция;

– способность к бесконфликтному поведению;

– умение принять точку зрения оппонента;

– уверенность в себе;

– интернальность – адекватное восприятие побед и поражений;

– управленческие компетенции;

– готовность к организационным изменениям;

– социальная ответственность и др. [7] .

Таким образом, можно констатировать, что в практике управления существуют разнообразные подходы к определению структуры показателей управленческого персонала. Поэтому следующей важной задачей является обзор существующих методов оценки показателей руководителей. Предполагается, что адекватный подбор метода оценки может внести положительный эффект в процесс повышения уровня личных и профессиональных компетенций руководителей.

Далее рассмотрим наиболее популярные подходы к оценке руководителей организаций.

«Биографический метод» Б.Г. Ананьева [1] относится к традиционным методам оценки руководителя. Метод направлен на    выявление особенностей личности. В биографическом анализе происходит выделение различных социальных либо индивидуальных характеристик руководителя. Следует отметить, что очень редко человек, описывая свою жизнь, использует полностью все известные о нем данные [3].

Метод «оценки эффективности руководителей», предложенный О.М. Дудиной, когда успешность деятельности руководителя оценивается по результативности процесса управления. Данный метод имеет ряд преимуществ: способствует объединению целей всего коллектива, самого учреждения, и целей ее руководителя. Это способствует развитию, как учреждения, так и его руководителя [4] .

Метод «оценка целей» Е.Н. Гусинского направлен на определение руководителем своих целей на предстоящий год. После чего эксперты оценивают их по степени важности числом (от 1 до 3). В конце года эксперты дают оценку выполненным и невыполненным целям по 15балльной шкале, а затем умножают каждую оценку на коэффициент важности соответствующей цели. Результаты суммируют и сумму делят на число целей. Полученное число и выражает эффективность деятельности руководителя [4] . Методологический недостаток данного метода состоит в том, что оценку ставят исходя из конкретных достигнутых результатов.

Метод «тестовых испытаний» Е.М. Борисовой позволяет определить степень выраженности социально-психологических свойств и способностей руководителя. Тестовая методика представляет собой несложный опросник со стандартным набором вопросов, направленных на исследование личности испытуемого и мотивов его поведения. В результате чего можно выявить различные качества руководителя или личностные «факторы», влияющие на эффективность деятельности руководителей образовательных учреждений [2].

Метод «анкетирования» Г.Ф. Кунгурцева основан на материале, получаемом на основе письменного опроса сотрудников, с целью сбора интересующей информации. В основу методики включен ряд вопросов, отражающих в полном объеме специфику деятельности руководителя: делегирование полномочий, мотивацию сотрудников, коммуникабельность, стрессоустойчивость, стиль деятельности, лидерство, обучение, планирование и др. Благодаря этому методу можно опросить весь коллектив, что позволяет с высокой точностью оценить, как, по мнению коллектива, руководитель справляется с выполнением своих функций [5] .

Несмотря на то, что в практике менеджмента существует много подходов к оценке деятельности руководителей, имеется потребность в разработке методов оценки руководителей образовательных учреждений, ориентируясь, прежде всего, на уровень развития их компетенций, что является основным требованием современного педагогического менеджмента.

Разработка методики комплексной оценки деятельности руководителя. Для разработки методики оценки необходимо определить структуру показателей, характеризующих управленческие компетенции руководителя. При подборе показателей авторы статьи исходили из следующей позиции. В управлении образовательным учреждением взаимодействие субъектов образовательного процесса складывается как цепь реализации последовательности взаимосвязанных компетенций. В качестве основных компетенций были выбраны:

• 1)    Умение делегировать полномочия.

• 2)    Способность к мотивации как фактору поощрения сотрудников.

• 3)    Умение выполнять контролирующую функцию.

• 4)    Навыки планирования имеющихся материальных и человеческих ресурсов.

• 5)    Способность к эффективному обучению с ориентацией на навыки и умения, которых не хватает подчиненным.

• 6)    Навыки администрирования.

• 7)    Умение реализовывать лидерскую позицию в процессе постановки целей и задач образовательного процесса.

• 8)    Коммуникативные компетенции.

• 9)    Склонность к принятию решений в коллективе и с коллективом.

• 10)    Умение подобрать стиль деятельности в соответствии с ситуацией.

25. Умеет аргументировать предлагаемые им решения

26. Умеет пересмотреть свое решение под влиянием ситуации

27. Учитывает мнение подчиненных при принятии решений

X. Умение подобрать стиль деятельности в соответствии с ситуацией:

28. Не желает предоставлять свободу действий подчиненным

29. Стимулирует группу к эффективной работе

30. Требует, чтобы все члены группы соблюдали определенные инструкции и правила

Для оценки компетенций каждая из них описана тремя показателями в виде утверждений анкеты. В таблице 1 представлен итоговый вид опросного листа методики оценки компетенций руководителя образовательного учреждения.

Таблица 1

Опросный лист оценки компетенций руководителя образовательного учреждения

Компетенции руководителя	Шкала
	1	2	3	4	5
I. Умение делегировать полномочия:
1. Умеет выбирать подходящих сотрудников для решения задачи
2. Устанавливает границы ответственности каждому сотруднику
3. Правильно ставит цели и задачи сотрудникам
II. Способность к мотивации как фактору поощрения: сотрудников
4. Способен определить, что именно мотивирует подчиненного
5 Дает обратную связь так, чтобы сотрудник понимал, что от него ждут
6. Умеет подбирать санкции и поощрения, работающие для конкретного человека
III. Умение выполнять контролирующую функцию:
7. Устанавливает критерии, помогающие сотрудникам в оценке
8. Имеет формат отчетности, понятный сотрудникам и удобный
9. Систематически анализирует уровень профессиональной подготовки подчиненных
IV. Навыки планирования материальных и человеческих ресурсов:
10. Умеет искать способы достижения цели с учетом ограничений
11. Способен оценить ресурсы и ограничения, выделить приоритеты
12. Составляет календарный план и график достижения целей
V. Способность к эффективному обучению с ориентацией на навыки и умения, которых не хватает подчиненным:
13. Может определить, каких навыков не хватает подчиненным
14. Способен стать наставником
15. Умеет вовлечь подчиненных в процесс постановки целей и задач
VI. Навыки администрирования:
16. Умеет ставить конкретные цели, определять показатели их достижения
17. Может правильно сделать выбор с учетом ресурсов и ограничений
18. Умеет определять и удерживать приоритеты в работе
VII. Умение реализовывать лидерскую позицию в процессе постановки целей и задач образовательного процесса:
19. Умеет вовлечь подчиненных в процесс постановки целей и задач
20. Умее т определить роли подчиненных и управлять ими в соответствии с их спецификой
21. Умеет вдохновить подчиненных, чтобы они пошли за руководителем
VIII. Коммуникативные компетенции:
22. Способен выдержать сложные переговоры
23. Умеет убеждать другую сторону
24. Проявляет харизму при выступлении перед аудиторией

Продолжение таблицы 1

IX. Склонность к принятию решений в коллективе и с коллективом: