Однос забране дискриминације и забране злостављања на раду и при запошљавању

1.    Увод

Однос забране дискриминације и забране злостављања може да се посматра са више аспеката. Први и почетни аспект свакако је однос општег и посебног правног института. Наиме, забрана дискриминације у Републици Србији много је шире постављена од забране злостављања и као таква подигнута на ниво уставног начела, у оквиру Људских и мањинских права (члан 21, Устав Републике Србије, 2006), док забрана злостављања на раду то није, али се системским тумачењем уставних одредаба, посебно оних у оквиру Људских права и слобода (достојанствен и слободан развој личности, право на рад и сл.), може пронаћи основ за забрану злостављања на раду и у вези са радом (чланови 23 и 60, Устав РС, 2006).

У прилог горенаведеном, тј. односу општег и посебног правног института, слично је правно регулисано и у највишем правном акту Републике Хрватске, са извесним разликама у односу на Устав Републике Србије. Наиме, Устав Републике Хрватске забрану дискриминације такође подиже на ниво уставног начела, али не користи термин дискриминација , већ одредба сама по себи дефинише једнакост: „Грађани Републике Хрватске имају иста права и слободе, неовисно о њиховој раси, боји коже, сполу, језику, вјери, политичком или другом увјерењу, националном или социјалном подријетлу, имовини, рођењу, наобразби, друштвеном положају или другим особинама. Сви су пред законом једнаки“ (члан 14, Ustav Republike Hrvatske, 1990). На цитирану одредбу, наставља се она која се тиче националних мањина, којима се гарантује равноправност. Разлика у односу на Устав Републике Србије односи се и на одредбе везане за рад наведене у оквиру Господарских, социјалних и културних права , а не у људским правима и слободама, иза одредаба где су загарантовани право предузетништва и тржишних слобода, право на рад, слобода рада, право на штрајк, право на минималну зараду и одмор и сл. (чланови 55‒61, Ustav RH, 1990).

Дакле, након наведеног, када је говор о односу забране дискриминације и забране злостављања, може се поставити хипотеза да они јесу различити, али да је њихово разликовање у пракси понекад тешко и да та флуидна разлика заправо тежи својеврсном сусретању у појму достојанства личности које мора правно постојати у свим сферама живота, па и на раду и у вези са радом. Дакле, однос подразумева и разлике, али и сличности, те сусретање и једних и других у истом циљу, а то је заштита достојанства лица на раду и у вези са радом.

2.    Правни оквир

Правни прописи којима се регулишу забрана дискриминације и забрана злостављања на раду могу се поделити на домаће и на међународне. Већину међународних прописа Република Србија јесте ратификовала, те су домаћи прописи из ове области у складу са међународним стандардима и обавезама које је наша земља преузела потписивањем бројних међународних уговора и ратификацијом међународних конвенција.

Од великог броја декларација, конвенција, директива и међународних уговора, поменуће се само најважније и оне које се у међународним круговима означавају као фундаменталне у области забране дискриминације и забране злостављања на раду и у вези са радом.

• 1)    Повеља Уједињених нација, у члану 55, у тачки Ц обавезује све чланице на „поштовање људских права и основних слобода за све, без разликовања расе, пола, језика или вере“ (1945).

• 2)    Универзална декларација о људским правима, у члановима 1 и 2 свим људима јамчи слободу и једнакост у достојанству и правима, без обзира на „било какву разлику као што је раса, боја коже, пол, језик, вера, политичко или неко друго опредељење, национално или друштвено порекло, власништво, рођење или неки други статус“. Уједно, у оквиру ње је у основна људска права уврштено и право на рад, члан 23 (Шкорић, 2016).

• 3)    Конвенција УН о укидању свих облика расне дискриминације, основни је документ УН у борби против расизма и дискриминације (Закон о ратификацији Конвенције УН о укидању свих облика расне дискриминације, 1967).

• 4)    Међународни пакт о грађанским и политичким правима (Закон о ратификацији Међународног пакта о грађанским и политичким правима, 1971).

• 5)    Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима (Закон о ратификацији Међународног пакта о економским, социјалним и културним правима, 1971).

• 6)    Конвенција о правима детета (Закон о ратификацији Конвенције Уједињених нација о правима детета, 1990).

• 7)    Међународна конвенција о укидању свих облика дискриминације жена (1979) прописује одговорност држава чланица да елиминишу све видове дискриминације жена у остваривању грађанских, политичких, економских, социјалних и културних права, и то не само у јавном, већ и у приватном животу, укључујући и породицу (Закон о потврђивању Опционог протокола уз Конвенцију о елиминисању свих облика дискриминације жена, 2002).

• 8)    Конвенција УН о правима особа са инвалидитетом (Закон о потврђивању Конвенције о правима особа са инвалидитетом, 2009).

У међународним оквирима, а посебно за тему овог рада, веома су важне и конвенције и препоруке Међународне организације рада (МОР). Од конвенција које су усвојене новијег датума, издваја се Ц190, Конвенција против насиља и узнемиравања, усвојена 2019. године, ступила на снагу 2021. године, коју Република Србија још увек није ратификовала (Међународна организација рада). Што се забране дискриминације тиче, најзначајнија је Конвенција Ц111 из 1958. године, која је ступила на снагу 1960. године и ратификована је од стране свих држава чланица МОР-а (Singh, 2025).

На основу међународног правног оквира, Република Србија донела је и усвојила сет законских прописа који се тичу забране дискриминације и забране злостављања на раду. Иако су сетови закона за оба института независни и на први поглед различити, у великом броју чланова закона, они су међусобно испреплетани. На првом месту, заједничка забрана постоји у Закону о раду (2005, чланови 18‒23), као једном општеправном пропису. У њему се, под делом који је назван Забрана дискриминације , правно третирају и дискриминација запослених лица и лица која траже запослење, али и забрана узнемиравања и сексуалног узнемиравања истих лица, што би била – забрана злостављања на раду (Кулић & Шкорић, 2020, стр. 89–92).

Као посебан институт, забрана дискриминације касније је регулисана Законом о забрани дискриминације (2009), у оквиру којег се, опет као општег прописа, посебно издваја и забрана дискриминације у области рада (члан 16).

Закон којим је забрањено злостављање на раду донет је 2010. године под називом Закон о спречавању злостављања на раду, као посебан закон који детаљније третира ову забрану која је првобитно прописана Законом о раду (2005) и то у оквиру дела опште забране дискриминације. У правном систему Србије постоји извесна терминолошка неусклађеност института забране злостављања на раду, јер су упоредо на снази различити правни прописи, који имају различите називе за, рекло би се, исти институт (Škorić & Matijašević, 2018). Међутим, да ли је то баш само терминолошки? Анализирајући одредбе Закона о раду (2005), у којима се у оквиру забране дискриминације третирају узнемиравање и сексуално узнемиравање на следећи начин: „Забрањено је узнемиравање и сексуално узнемиравање. Узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако нежељено понашање узроковано неким од основа из члана 18 овог закона које има за циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог, а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење. Сексуално узнемиравање, у смислу овог закона, јесте свако вербално, невербално или физичко понашање које има за циљ или представља повреду достојанства лица које тражи запослење, као и запосленог у сфери полног живота, а које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење“ (члан 21, Закона о раду, 2005);

Такође, терминолошке разлике нису само специфичне за домаће законодавство. Наиме, и у упоредном праву постоје приметне семантичке разлике, те се ради означавања те појаве користе различити изрази. Тако се, на пример, у Аустралији, у Уједињеном Краљевству и у САД користи термин булинг (у смислу упорног малтретирања запосленог које оставља последице по физичко и душевно здравље те особе), у Француској, у Белгији и у Шпанији употребљава се израз психолошко узнемиравање , док се у Немачкој, у Италији, у Норвешкој и у Данској користи израз мобинг , што је случај и у Републици Северној Македонији и у Републици Црној Гори. У Шведској се користи појам виктимизација на раду , још од 1993. године (Глигорић & Стојковић Златановић, 2020, стр. 35). Наравно, не треба губити из вида да се појам узнемиравање користи као кровни израз за сва понашања која могу представљати злостављање или насиље на раду (De Stefano, Durri, Stylogiannis & Wouters, 2020, стр. 13).

У правном систему Републике Србије постоји велики број посебних закона који на првом месту забрањују дискриминацију као уставно начело, те би навођење свих њих додатно оптеретило рад и удаљило од главне теме и хипотезе, а то је однос забране дискриминације и забране злостављања на раду и у вези са радом.

3.    Дискусија

Након прегледа правног оквира, међународног и домаћег, везаног за забрану дискриминације и забрану злостављања на раду и у вези са радом, поставља се историјскоправно питање, а то је ‒ На који начин је на раду била гарантована забрана дискриминације, а посебно забрана злостављања? Дакле, на који начин је у Србији било гарантовано поштовање достојанства запослених на раду пре доношења сета закона који су прецизније регулисали 2009. и 2010. године? Такође, позитивноправно, отвара се још једна дилема. Наиме, уколико и забрана дискриминације и забрана злостављања на раду, на првом месту штити достојанство личности, на који закон ће се лица позивати уколико им је повређено право на достојанствен рад? Која је то разлика која прави дистинкцију између ова два правна института, када је анализом важећег закона о раду утврђено да се та разлика у њему и не прави, већ је то начињено тек неколико година касније, доношењем посебних закона?

Након одговора на више претходно постављених питања која се тичу историјскоправног елемента и додатне анализе позитивног кривичног законодавства, на ред су дошла практична питања која се тичу примене прописа који регулишу забрану дискриминације и забрану злостављања на раду. О извесним недоследностима у домаћем позитивном законодавству било је напред речи, док ће се на овом месту истаћи једно од основних правила у примени прописа – Lex specialis derogat legi generali. Наиме, у складу са тим, Закон о раду РС (2005) може се сматрати општим законом, док су Закон о забрани дискриминације (2009) и Закон о спречавању злостављања на раду (2010) посебни закони. Посебни закони имају предност над општим законом, те за питања која један од њих не уређује, примењује се онај који дата питања уређује, с тим да уколико и општи и посебни закони уређују исту материју на различит начин, предност има посебан закон. Дакле, то што је Законом о раду материја забране дискриминације и забрана злостављања (узнемиравања) регулисана тако да се може закључити да су они један институт, доношење посебних закона о дискриминацији и о забрани злостављања, решава дату дилему и потврђује једну од почетних хипотеза, а то је да су ова два института посебна и различита, али да је та разлика често флуидна и тешко уочљива.

Као још један аргумент који иде у прилог претходно написаном, јесу и бројни извештаји Повереника за равноправност1, у којима се најчешће за област дискриминације наводи рад и запошљавање, те табеларно, за период од 2022. до 2024, област дискриминације рад и запошљавање у односу на остале области дискриминације (Повереник за заштиту равноправности), изгледа овако:

Табела 1. Учеће у % према различитим областима дискриминације²

Област дискриминације	2022.	2023.	2024.
Рад и запошљавање	20,7%	26,8%	20,3%
Поступање пред органима јавне власти	23%	23%	23%
Приликом пружања јавних услуга или при коришћењу објеката и површина	16,1%	10,5%	8%
Јавна сфера / општа јавност	11,4%	1,3%	2,7%
Здравствена заштита	7%	7%	7%
Образовање и стручно оспособљавање	7,8%	13%	8%
Јавно информисање и медији	4,0%	4,5%	2,5%
Остале области (социјална заштита, приватни односи, становање, правосуђе, култура, уметност, спорт, други односи)	10%	13,9%	28,5%

Извор: Годишњи извештаји Повереника за заштиту равноправности за 2022, 2023. и 2024. годину.

На основу табеле, може се извести закључак да је област рада и запошљавања, нажалост, једна од области где је дискриминација и те како присутна. Тренд из последњих годишњих извештаја такав је да је она или прва по уделу или друга, одмах иза области поступања пред органима јавне власти, с тим што је највиши проценат био 2023. године, са извесним падом у 2024. години. Међутим, како је за правилно тумачење свих извештаја, бројева и статистике, потребно имати и ширу друштвену слику и прилике које у једном друштву постоје, веома ће бити занимљиви подаци који ће се наћи у Годишњем извештају Повереника за 2025. годину. За сада је, на основу доступних података, јасно и зашто су рад и запошљавање неодвојиви од института забране дискриминације, а, самим тим, и са забраном злостављања на раду.

4.    Закључак

У складу са свим напред написаним, те са постављеном хипотезом у уводном делу овог рада, може се несумњиво закључити следеће: забрана дискриминације на раду и у вези са радом и забрана злостављања на раду и при запошљавању представљају два комплементарна института заштите радних права. Њихово разликовање има теоријски значај, правну дистинкцију, али се у пракси често преплићу. Ефикасна заштита запослених захтева јасне процедуре, институционалну подршку и континуирано усклађивање домаћег законодавства са радноправним стандардима Европске уније, али и Међународне организације рада. Она може у великој мери допринети побољшању положаја запослених лица и лица која траже запослење. Примена начела достојанственог рада и једнаке шансе кључни је предуслов за развој савремених и праведних радних односа у Републици Србији. Правни оквир постоји и он је усклађен са свим међународно познатим стандардима који спречавају и дискриминацију и злостављање на раду. Потребно је, међутим, да се прописи доследно и континуирано спроводе у пракси, да се убрза поступак којим се такви спорови решавају, а најпре, да се настави едукација запослених лица и лица која траже запослење о њиховим радним правима и основном праву на достојанствен рад и поштовање достојанства личности. Наведена едукација потребна је и послодавцима, готово једнако колико је потребан и одлучан став државе у оштром кажњавању оних који се не придржавају забране законом прописане.

Изјава о непостојању сукоба интереса

Аутор изјављује да нема сукоб интереса.

Финансирање

Овај рад представља резултат пројекта, под називом „Дискриминација у вези са радом и запошљавањем“, који је финансиран од стране Покрајинскогсекретаријата за високообразовање и научноистраживачку делатност Аутономне Покрајине Војводине (Број пројекта 003788094 2025 09418 003 000 000 001 04 002).

Изјава о доступности података

Оригинални доприноси представљени у раду укључени су у сам рукопис/додатни материјал, а додатна питања могу се упутити аутору.

Информисани пристанак свих учесника у истраживању/одобрење надлежног одбора

Није применљиво.

Škorić Sanja

University Business Academy in Novi Sad, Faculty of Law for Commerce and Judiciary in Novi Sad, Novi Sad, Serbia

THE RELATIONSHIP BETWEEN THE

PROHIBITION OF DISCRIMINATION AND

THE PROHIBITION OF HARASSMENT AT

WORK AND DURING RECRUITMENT