Олимпиадники поколения Z: поведенческие установки на рынке труда

Одним из важных процессов для рынка труда является выход на него новых поколений1 с характерными ценностными ориентациями и установками поведения. Представители новых поколений предъявляют собственные2, часто отличные от предыдущих поколений требования к качеству трудовой жизни, трансформируя рынок труда. Ценности, установки и знаковые системы как средства регулирования поведения личности изменяются в различные периоды исторического развития [12]. Применение в научном анализе поколенческого подхода дает возможность конструировать образы будущего (в том числе будущего рынка труда), основываясь на текущих ценностных предпочтениях тех, кто только начинает его формировать; позволяет объяснять наблюдаемые явления, а также прогнозировать их развитие.

В настоящее время на рынок труда активно выходят представители поколения Z, которое, согласно распространённой точке зрения, в России появилось после 2000 г. В 2019 г. их число превысило количество миллениалов, достигнув 2,6 млрд. человек или 20 % всей рабочей силы в мире³. По прогнозным оценкам, к 2036 г. их доля в трудовых резервах увеличится до 30 %⁴. Это поколение называют «цифровыми аборигенами» («digital natives») [20], поскольку оно родилось в мире компьютеров и гаджетов и формировалось в период развития социальных сет ей и распространения Интернета.

Поколение Z, представители которого являются объектом данной статьи, находится в фокусе большого числа исследований, в которых данное поколение (впрочем, как и другие), как правило, рассматривается как однородная группа. В то же время в ряде научных работ о молодёжи с разным уровнем интеллектуальной успешности [8, 11, 4] вскрыты количественные и качественные различия в содержании и структуре их социальных представлений, мотивационно-личностных особенностях.

Обратив внимание на популярность в России олимпиад – интеллектуальных соревнований для школьников, авторы данного исследования сделали предположение об особенностях их участников не только в области мотивационных и образовательных установок, но и проекций на будущие карьерные траектории.

Ежегодно в России проходит более 700 олим-пиад5, основными из которых являются Всероссийская олимпиада школьников (далее – Всерос) и перечневые олимпиады (т.е. те, которые попали в перечень, ежегодно утверждаемый Минобрнауки РФ). Так, число последних выросло с 53 в 2012–2013 гг. до 86 в 2021–2022 гг.6 Данные мероприятия направлены на поиск, поддержку и сопровождение талантливой молодёжи7. Дополнительную актуальность исследование приобретает в контексте недавних дискуссий об ужесточении требований к участникам олимпиад8.

Участники олимпиад инвестируют дополнительные временные и материальные ресурсы в подготовку к ним; формируются в особой среде, как с точки зрения уровня конкуренции, так и характера поддержки семьи, школы [6] и государства9.

Может показаться неожиданным, но доминирующей мотивацией для выбора школьниками данного вида активности далеко не всегда является поступление без экзаменов в высокорейтинговые вузы10. К участию в олимпиадах ребят мотивирует интерес к предмету, потребность в познании, мастерстве, интеллектуальное развитие, желание добиться в выбранной области высоких научных достижений. Поступив в вузы, победители и призёры олимпиад, как правило, отличаются более высокими показателями продуктивной внутренней учебной мотивации, большей выраженностью внешней интроецированной мотивации (обусловленной ощущением стыда и чувства долга перед собой и другими), мотивацией достижения (стремление добиваться максимально высоких результатов в учёбе, испытывать удовольствие в процессе решения трудных задач) и более высоким личностным потенциалом [3, 4, 5]. Это позволяет ожидать того, что их успешность будет более устойчивой в долгосрочной перспективе по сравнению с теми, кто поступил по конкурсу. Вышеперечисленное актуализирует выделение олимпиадников как подгруппы поколения Z.

Характерными чертами олимпиадников как группы можно также назвать следующие: 1) наличие собственных проектов или патентов помимо дипломов олимпиад; 2) развитые профессиональные навыки по выбранной специальности, так как региональный и заключительный этапы Всероса по многим предметам имеют практический тур; 3) плотное общение в социальных сетях и мессенджерах, где оказывается друг другу моральная поддержка; 4) сохранение социальных связей во времени и создание на их основе совместных биз-нес-проектов, стартапов; 5) наличие межрегиональных сообществ и пабликов.

Олимпиадники, поступая в ведущие вузы страны, становятся «трендсетерами» и «ин-флюэнсерами» в вопросах выбора специальности, карьерных траекторий и ценностных установок, хобби и увлечений. Они представляют страну на международных олимпиадах, формируя её имидж. За их таланты идёт конкуренция, как внутри страны, так и за её пределами. Проблема утечки умов по ряду предметных направлений стоит особенно остро. На этом фоне необходимо отметить проблему психологического «выгорания» олимпиадников11 (не зря у каждой сборной есть свой психолог), а также ситуации, когда бывшие олимпиадники теряют мотивацию к учёбе на первых курсах вуза.

Авторы данного исследования сделали предположение о специфике олимпиадников как подгруппы поколения Z в части ценностных установок, которые будут определять их поведение на рынке труда, требования к условиям и содер жанию труда. В таком аспекте анализ поколения

Z, по нашим оценкам, не проводился. Объектом работы стали участники регионального и заключительного этапов Всероса, а также финалов перечневых олимпиад. На момент опроса эти представители поколения Z были либо школьниками старших классов, либо студентами; предметом – установки, которые будут детерминировать поведение данной группы на рынке труда. В силу того, что предмет исследования изучен мало, было выбрано пилотное (поисковое) исследование, позволяющее в целом определить перспективность научных изысканий в новом проблемном поле. Цель данного исследования – выявить перечень и оценить особенности поведенческих установок олимпиадников Z-поколения на рынке труда. Основная проверяемая гипотеза состоит в предположении о существовании разных по силе проявления поведенческих установок в отношении рынка труда, условий и содержания труда у олим-пиадников по сравнению с поколением Z в целом.

В следующем разделе рассмотрены характерные особенности Z-поколения в целом и установки в отношении работы в частности. Затем представлены результаты исследования ценностных установок ожидаемого поведения на рынке труда олимпиадников Z-поколения. В заключении сформулированы выводы и даны соответствующие рекомендации.

Поколение Z: общие черты и ценностные установки в отношении работы

Результаты многочисленных исследований поколения Z зачастую оказываются противоречивыми. Так, согласно одним исследованиям, представители данного поколения не хотят взрослеть; избегают обязанностей; не спешат получать водительские права, жить отдельно от родителей, заводить семью и обретать финансовую независимость; склонны к финансовой консервативности, избегают кредитов и долгов. Они предпочитают арендовать, а не иметь в собственности имущество (жильё, автомобили, спортивный инвентарь)12. В силу отмеченного о зетах может сложиться мнение как об инфантильных и эгоистичных. При этом другие исследования говорят об обратном: молодые люди хотят жить отдельно от родителей и быть финансово независимыми; проявляют ответственность, откладывая создание семьи; стремятся стать собственниками жилья; совершают импульсивные покупки, склонны к демонстративному (престижному) потреблению (дорогие телефоны, кроссовки, брендовая одежда); используют шопинг как средство против стрессов и проводят досуг в торгово-развлекательных центрах.

Некоторые из отмеченных различий в наблюдениях можно объяснить конкретными социально-экономическими условиями, в которых проживают представители Z-поколения. Так, некоторые черты больше характерны для поведения молодёжи в развитых странах по сравнению с развивающимися; другие (например, отказ от получения водительских прав из-за роста издержек на содержание личного автомобиля и, одновременно, доступности «шеринговых» форм пользования автомобилем и развитого общественного транспорта) – чаще встречаются в мегаполисах, чем в иных населенных пунктах. Инфантилизм, отмечаемый в первой группе исследований, не всегда служит объяснением поведенческих паттернов Z-поколения. Так, например, откладывание создания семьи может быть связано с характерной для общества риска неуверенностью в возможности выстраивания прочных долгосрочных супружеских отношений, а также создания стабильной финансовой базы. Это можно интерпретировать как проявление ответственности в отношении будущего.

Поколение Z конкурентоспособное, решительное и трудолюбивое. Его характерные представители не боятся доносить до окружающих своё мнение, спорить и задавать вопросы; будучи толерантными и самодостаточными, избегают конфронтации; имеют высокий личностный потенциал и желание расти профессионально. Поколение Z может проявлять признаки более высокого интеллекта в раннем возрасте, способно обрабатывать большие объёмы информации, но при этом с трудом запоминает рутинные, бытовые аспекты, сложно решает простые задачи, связанные с социальными навыками13.

Представители поколения Z активно пользуются fintech-приложениями; являются разумными и опытными потребителями – умеют находить и использовать оптимальные предложения. Они уделяют внимание формированию онлайн-лич-ности: создают личный бренд в социальных сетях, отслеживают комментарии, лайки и просмотры, от чего во многом зависит их самооценка.

Сравнивая тренды двух десятилетий, Pew Research Center14 показывает, что сейчас лишь

19 % подростков имеют опыт работы, в то время как в 2002 г. таким опытом обладали 30 % ребят такого же возраста. При этом среди представителей поколения Z есть те, кто становятся предпринимателями и создают свой бизнес ещё в школе.

В своей трудовой жизни представители поколения Z склонны к творческому мышлению, обладают продуктивным воображением, стремятся к новаторству. Приходя в компанию, они предпочитают оставаться независимыми от неё, добиваться статуса вне иерархии, передвигаться с позиции на позицию преимущественно по собственному желанию, то есть самостоятельно строить свою карьеру, получая при этом удовлетворенность от работы.

В отношении поведения и установок на рынке труда важным трендом для Z в отличие от миллениалов, ориентированных на командную работу, становится высокая конкуренция. Согласно исследованию Dell Technologies 2020 г.15, для поколения Z личное общение является предпочтительным способом коммуникаций на рабочем месте.

Ряд эмпирических исследований на данных по США обнаруживают свидетельства того, что «мифы» о поколении Y отразились на отношении к ним работодателей и коллег, представляющих другие поколения, создав эффект «обратного эйджизма», или дискриминацию по отношению к молодым специалистам [21, 19, 22]. В работе [1] высказывается точка зрения, согласно которой сформировавшееся негативное суждение о поколении Z в одних странах имеет вероятность переноса в другие страны.

Методология и данные исследования

Информационной базой разведывательного исследования стали результаты анкетного опроса с использованием Google-формы, проведённого Е.А. Черных в мае и июле 2021 г. Всего собрано 212 анкет. Анкета распространялась через группы в социальных сетях методом «снежного кома». Целевая аудитория – школьники московских и региональных школ, участвующие в олимпиадах по широкому набору предметов, а также студенты, ранее принимавшие участие в олимпиадах. В качестве основы для анкеты взят ряд закрытых и полузакрытых вопросов исследования компании Hays, проведённ ого в России в 2019 г.¹⁶ Пандемия

COVID-19, которая разразилась в период между указанными исследованиями, как показывают специальные замеры17, не привела к существенной трансформации базовых ценностных установок.

Для пилотного исследования объём выборок методологически не регламентируется: опрос продолжается до тех пор, пока не станет ясно, что накопленная информация достаточно обширна и разнообразна для формулирования гипотез. При этом проверка гипотез, направленная на поиск и оценку взаимосвязей между переменными, выявление закономерностей проводится, безусловно, на гораздо более масштабных обследованиях.

Данные, собранные методом «снежного кома», который применён в данной работе, с высокой долей вероятности не репрезентативны и смещены. Более репрезентативные данные могут быть получены при условии доступа к статистике по всей генеральной совокупности участников регионального и заключительного этапов Всероса и финалов перечневых олимпиад.

Возрастные границы выборки – от 13 до 24 лет, в том числе школьники от 13 до 17 лет (включительно) – 57 %. Средний возраст респондентов – 17,2 года. Доля девушек составляет 61 %. Респонденты представляют все федеральные округа страны, в том числе Центральный ФО – 76 % (преимущественно Москва и Московская область).

Респонденты (за исключением одного) либо работают (15 % опрошенных), либо собираются работать. Доминирование в выборке неработающих молодых людей связано, в первую очередь, с преобладанием в ней возрастной группы от 13 до 17 лет. В условиях отсутствия или небольшого опыта работы можно говорить лишь об ожиданиях в отношении неё, которые, однако, небезосновательно представляют научный и практический интерес. В значительной мере ожидания также свойственны ребятам, имеющим только небольшой опыт работы. Учитывая указанную неоднородность выборки и, несмотря на её отмеченные ограничения, выделены соответствующие подгруппы: по возрасту – 13–17 лет и 18–24 года, а также по опыту работы – с опытом работы и без него.

Для обнаружения и оценки особенностей поведенческих установок олимпиадников в отношении рынка труда на общем фоне поколения Z было проведено сравнение наших данных с результатами упомянутого выше исследования компании Hays. Процедура анализа заключалась в том, что вначале ответы респондентов на со- ответствующие вопросы в обоих исследованиях были ранжированы на основе убывания частоты их упоминаний респондентами, а затем полученные ранги были сопоставлены в разрезе выделенных подгрупп.

Результаты исследования особенностей поведенческих установок

Z-олимпиадников в отношении работы

Общая характеристика обнаруженных авторами ценностных ориентаций на рынке труда Z-о-лимпиадников представлена в таблице 1. В ней отражены ответы о согласии респондентов с предложенными в вопросе утверждениями. Так, большая часть опрошенных в общей выборке разделяет мнение о чрезвычайной важности чёткого разделения работы и личной жизни18. Схожая доля молодых людей комфортно чувствует себя в атмосфере мультизадачности и высокого уровня стресса, но умеют с ними справляться. Утверждение о том, что «работа не должна быть для человека единственным источником дохода», разделяет около половины респондентов, и этому ответу присвоен третий ранг в общей выборке. Наименьшую поддержку получило утверждение о нецелесообразности перерыва в карьере, то есть большинство опрошенных считают перерывы в работе для поиска себя или путешествий нормальным явлением и не боятся «отстать» в карьере.

Согласно таблице 1, на фоне общей выборки выделяются подгруппы 13–17 лет и с опытом работы, для которых, в частности, чёткое разделение работы и личной жизни кажется менее важным. Для первых это может быть связано с отсутствием опыта работы и, как следствие, невозможностью всесторонне оценить значение баланса работы и личной жизни. Для тех же, кто имеет небольшой опыт работы, на первый план,

Таблица 1

Ранги значимости ответов-согласий Z-олимпиадников с cоответствующими утверждениями (1 = наиболее частый ответ)

Table 1

Significance Ranks of «Yes» Answers to Relevant Statements among Generation Z Participants of Olympiads (1 = most frequent answer)

Предложенное в опросе утверждение	Олимпиадники поколения Z
	Вся выборка	Возрастная группа		Опыт работы
		13–17 лет	18–24 года	Есть	Нет
Кол-во наблюдений	210	121	89	30	180
Для меня очень важно чёткое разделение работы и личной жизни	1–2	3	1	3	1
Я комфортно чувствую себя в атмосфере мультизадачности и высокого уровня стресса и умею с ними справляться	1–2	1	2	1	2
Работа не должна быть единственным источником дохода. С юности нужно инвестировать и создавать себе дополнительные источники дохода	3	2	3	2	3
Я не трудоголик: на работе не собираюсь перерабатывать и «пахать»	4	6	4	5–6	4
Я не понимаю, что такое лояльность к компании. Если что-то не понравится, станет скучно и неинтересно, я легко уйду	5–6	4–5	6	4	6
На работе мне нужна полная свобода действий и самостоятельность	5–6	4–5	6	5–6	5
Перерыв в карьере (для путешествий, учёбы, перезагрузки) – потеря времени	7	7	7	7	7

Источник: по данным авторов.

18 Схожие результаты о высокой значимости для молодых людей баланса работы и личной жизни получены компанией Dynamic Signal. См. «Gen Z In The Workplace: Everything You Need To Know». URL: generation-z-in-the-workplace/ (дата обращения: 12.05.2021).

вероятно, выходит содержание работы, а проблема оптимизации времени становится актуальной позже, по мере дальнейшего накопления опыта.

Около трети всех опрошенных олимпиадни-ков не будет сохранять лояльность к своей компании и начнёт искать другую работу, если что-то не понравится, станет скучно и неинтересно на текущей работе. У нас нет данных, позволяющих сопоставить масштабы данной проблемы с поколением Z в целом, однако поведение, при котором, если работа не нравится, не приносит удовольствие, её бросают, не оглядываясь и не сожалея, в сфере HR получило название «потребление работы» (job consumption) ¹⁹.

О наиболее привлекательном графике работы респонденты-олимпиадники отметили следующие варианты из предложенных в анкете (таблица 2). Режим с 9 до 18 в рабочие дни наиболее подходит 23 % респондентов. Это второй по частоте упоминаний ответ. Самым популярным стал ответ о гибком графике без привязки к выходным или будням, рабочему или нерабочему времени (42 % всех опрошенных). Наименее привлекательной оказалась комбинация из полной занятости и дополнительного фриланс-проекта. При этом подгруппа с опытом работы не считает привлекательным чрезвычайно плотный график работы, даже если работа интересна и хорошо оплачивается. Участие в олимпиадах учит, вероятно, не только планировать свою нагрузку, но и избегать сильного перенапряжения, которое может привести к выгоранию и низкой производительности труда.

В части ожидаемой формы занятости респонденты в основном видят себя наёмными работниками (54 % опрошенных Z-олимпиадников); затем следуют предпринимательство и самозанятость, включая стартап – 29 %; наконец, готовы стать фрилансерами и искать работу через цифровые платформы около 13 % ребят (таблица 3). Относительно низкая доля желающих работать на себя объясняется, вероятно, тем, что большая часть олимпиадников планирует вести преподавательскую и научно-исследовательскую деятельность. Это прослеживается в вариантах «идеального» места работы, предложенных самими респондентами: «большая собственная частная больница», «институт», «исследовательский центр/конструк-торское бюро», «кабинет в лаборатории или зал для экспериментов в области ядерной физики»,

Таблица 2

Ранги значимости предпочтений о графике работы Z-олимпиадников (1 = наиболее частый ответ)

Table 2

Significance Ranks of Work Schedule Preferences among Generation Z Participants of Olympiads (1 = most frequent answer)

График работы	Олимпиадники поколения Z
	Вся выборка	Возрастная группа		Опыт работы
		13–17 лет	18–24 года	Есть	Нет
Кол-во наблюдений	211	121	90	31	180
Гибкий – без привязки к выходным или будням, рабочему или нерабочему времени	1	1	1	1	1
С 9 до 18 в рабочие дни	2	2	2	3	2–3
Проектная / частичная занятость: неполный рабочий день и/или неполная рабочая неделя	3	3	3	2	2–3
Я трудоголик – готов работать круглосуточно, если дело меня драйвит и хорошо оплачивается	4	4	4–5	–	4
Полная занятость и дополнительный проект на фрилансе	5	5	4–5	–	5

Источник: по данным авторов.

¹⁹ Почему 20-летние больше не хотят «убивать» себя на работе. URL: campaign=otnoshenie-k-rabote-kak-k-osnovnoy-tsennos&fbclid=IwAR0D2p5mgUui5F24hodOaw4xBicTAh96QiwbrGVWCAvkWnk QZFALZwQRTIU (дата обращения: 12.05.2021).

Таблица 3

Ранги значимости предпочтений о форме занятости Z-олимпиадников (1 = наиболее частый ответ)

Table 3

Significance Ranks of Employment Form Preferences among Generation Z Participants of the Olympiads (1 = most frequent answer)

Форма занятости	Олимпиадники поколения Z
	Вся выборка	Возрастная группа		Опыт работы
		13–17 лет	18–24 года	Есть	Нет
Кол-во наблюдений	209	119	90	178	31
Наемный работник	1	1	1	2	1
Предприниматель, самозанятый, основатель своего дела, стартапа	2	2	2	1	2
Фриланс	3	3	3	3	3

Источник: по данным авторов.

«личная художественная студия», «хорошо оборудованная лаборатория с новейшей и регулярно обновляющейся техникой, безграничным доступом к интернету, где есть условия для жизни и работы лучших учёных мира». Отметим важность «передачи знаний» как аспекта деятельности олимпиадников, которая подтверждается тем, что они (начиная с 1–2 года в вузе) активно преподают (часто бесплатно) на курсах, сборах, летних школах для подготовки к олимпиадам.

В случае, когда молодым людям сложно определиться с формой занятости, они считают оптимальными комбинированные решения, например, «государственный работник в комбинации со своими проектами»; «наёмный работник поначалу, потом предприниматель»; «наёмный работник, который имеет свободу действий»; «наёмный рабочий/фрилансер»; «нечто вроде работы учёным, когда отсутствует привязка к определённой организации».

При выборе «идеального» места работы наибольшую поддержку в каждой из подгрупп получил офис с современной техникой, зонами отдыха и общения. Вторым в рейтинге предпочтений стало любое место в мире, где есть доступ к интернету; третьим – дом. Выбор места работы в целом согласуется, как с выбором формы занятости, так и графика работы. Цифровыми кочевниками, готовыми работать в любом месте мира, ощущают себя 25 % респондентов (из них девушки – 68 %), а работать из дома хотят 9 % (из них мужчины – 61 %). Таким образом, устоявшееся публичное мнение о том, что женщины предпочитают работать из дома (чтобы уделять больше времени семье), а мужчины, наоборот, более мобильны, не находит подтверждение в данном исследовании. Молодые люди оказываются бóльшими домоседами, а девушки готовы работать из любой точки мира. Расхождение может быть связано с изменением предпочтений по мере взросления. Однако исследователи отмечают, что в целом для поколения Z характерно отсутствие гендерных стереотипов и размывание гендерных различий. Как показал анализ списков победителей и призеров Всероса за 2021 г.20, девушки представлены наравне с юношами даже в таких считающихся «мужскими» предметах, как математика, физика, информатика и астрономия.

Респондентам-олимпиадникам было предложено выбрать (не более 5 из 16 предложенных вариантов с возможностью вписать свой ответ) главные, по их мнению, факторы, определяющие выбор места работы. Результаты ответов на этот вопрос представлены в таблице 4. Для большинства респондентов в выборке Z-олимпиадников приоритетами ожидаемо (с учетом результатов исследований о поколении Z в целом) оказались: заработная плата; содержание работы; возможности дальнейшего профессионального и/или карьерного роста. В то время как наименьшую роль при выборе работы респонденты отвели удалённости офиса от дома, бренду компании и возможности присутствия в офисе животных.

При сопоставлении факторов выбора работы между соответствующими группами олимпи-адников к основным моментам можно отнести следующие (таблица 4). Во-первых, возможность хотя бы частично работать удалённо оказывается более значим ым фактором для старшей возраст-

Таблица 4

Ранги значимости детерминантов выбора работы поколением Z в целом и олимпиадниками (1 = наиболее частый ответ)

Table 4

Significance ranks of Determinants of Job Choice among Generation Z in General and Participants of the Olympiads (1 = most frequent answer)

Детерминанты выбора работы	Поколение Z в целом	Олимпиадники поколения Z
		Вся выборка	Возрастная группа		Опыт работы
			13–17 лет	18–24 года	Есть	Нет
Кол-во наблюдений	2217	212	121	90	31	180
Заработная плата	1	1	2	1	2	1
Содержание работы	3	2	1	2	1	2
Возможности дальнейшего профессионального и/или карьерного роста	2	3	3	3	5	3
Перспективы уехать за границу	9	4	4	5	4	4
Гибкий график (возможность выбирать часы прихода/ ухода)	4–5	5	5	4	3	5
Социальный пакет	6	6	7	6	8–9	6
Социально значимые проекты и КСО*	13	7	6	8–9	6	7
Возможность часть времени работать удалённо	10	8–9	11	7	7	10
Возможность обучаться в рамках компании	4–5	8–9	10	8–9	11–12	8
Комфортный и благоустроенный офис	7–8	10	9	10	10	9
Демократичная корпоративная культура	11	11	8	11	8–9	11
Близость офиса к дому	7–8	12	12	12	13	12
Известный бренд компании	12	13	13	13	11–12	13
Pet friendly-офис	14	14	14	14	14	14

Источники: Исследование компании Hays (URL: , по данным авторов.

Примечание: * КСО — корпоративная социальная ответственность.

ной группы и тех, кто имеет опыт работы. Это, вероятно, можно объяснить необходимостью оптимизировать ограниченное время между бóльшим количеством обязательств, включая семейные. Во-вторых, требования к степени демократичности корпоративной культуры, напротив, с возрастом снижаются, что ожидаемо. В-третьих, такой фактор как обучение, предоставляемое компанией, имеет большее значение при первом выборе работы, а при последующем выборе его роль снижается.

Если перейти к триггерам, способным побудить респондентов-олимпиадников в общей выборке оставить работу (таблица 5), то среди наиболее значимых из предложенного перечня выбраны следующие: отсутствие возможности карьерного роста и профессионального развития; недружелюбная корпоративная культура, неэтичные ценности; рутинные задачи / отсутствие интересных проектов. Факторами меньшего риска ухода олимпиадников с работы оказались: жёсткий офисный дресс-код; контроль соблюдения рабочего графика и отсутствие возможности частичной удалённой работы; cверхурочная работа, переработки. Олимпиадники более дисциплинированы и адаптированы к формальностям, типа дресс-кода — в каком-то смысле толстовки и футболки команды, которые носят ребята на сборах

Таблица 5

Ранги значимости факторов, повышающих риск ухода с места работы представителей поколения Z в целом и олимпиадников (1 = наиболее частый ответ)

Table 5

Significance Ranks of Risk-Increasing Factors to Quit Job for Generation Z in General and Participants of the

Olympiads (1 = most frequent answer)

Факторы риска ухода с работы	Поколение Z в целом	Олимпиадники поколения Z
		Вся выборка	Возрастная группа		Опыт работы
			13–17 лет	18–24 года	Есть	Нет
Кол-во наблюдений	2217	212	121	90	31	180
Отсутствие возможности карьерного роста, профессионального развития	4–5	1	2	1	2	2
Недружелюбная корпоративная культура, неэтичные ценности	1	2	1	2	1	1
Рутинные задачи / отсутствие интересных проектов	4–5	3	3	4	6	3
Нечёткое распределение задач и разделение зон ответственности	2	4	5	3	5	4
Отсутствие возможности предлагать и реализовывать идеи	9	5	4	7	3	5
Публичная критика	3	6	6	5	7–9	6
Сверхурочная работа, переработки	6	7	7	6	7–9	7
Жёсткий контроль соблюдения рабочего графика, отсутствие возможности частичной удалённой работы	7	8	9	8	4	9
Жёсткий офисный дресс-код	8	9	8	9	7–9	8

Источники: Исследование компании Hays (URL: , по данным авторов.

или заключительном этапе Всероса тоже можно назвать аналогом дресс-кода или униформы.

Межгрупповое сравнение факторов ухода олимпиадников с работы даёт следующие результаты (таблица 5). Во-первых, в ситуации отсутствия опыта работы респонденты склонны преуменьшать значение жёсткого контроля соблюдения рабочего графика и отсутствие возможности частичной удалённой работы. Во-вторых, с опытом меняется отношение (растет толерантность) к ситуациям, когда в работе присутствуют рутинные задачи, отсутствуют интересные проекты. В-третьих, с возрастом снижаются риски ухода с работы из-за невозможности предлагать и реализовывать свои идеи.

Выявить как общие моменты, так и особенности поведенческих установок в отношении рынка труда, условий и содержания работы Z-олимпиадников позволяет сравнительный анализ соответствующих установок с теми, которые характерны для поколения Z в целом. Для этого результаты проведённого авторами исследования сопоставлены с данными исследования компании Hays, описанного выше.

При выборе работы (таблица 4) общими для обеих выборок оказались такие топ-3 критерия, как заработная плата, содержание самой работы и возможность профессионального и/или карьерного роста. В число общих наименее значимых факторов в выборках вошли бренд компании и возможность присутствия животных в офисе.

В то же время нельзя не обратить внимание на отличия между этими выборками. Для олим-пиадников при выборе работы заметно более важными оказываются перспективы уехать за границу и приверженность компании принципам корпоративной социальной ответственности. А вот возможность обучаться в рамках компании; комфортное офисное пространство; близость офиса к дому являются заметно менее существен- ными факторами, определяющими выбор работы олимпиадниками, по сравнению с поколением Z в целом. Вероятно, это объясняется бóльшим стремлением олимпиадников профессионально развиваться в среде единомышленников, когда факторы внешнего комфорта отходят на второй план.

Ситуация с общими факторами риска ухода с работы (таблица 5), характерными как для Z-олим-пиадников, так и для поколения Z в целом, не столь очевидна, пожалуй, за исключением, жёсткого офисного дресс-кода как наименее значимого фактора для обеих выборок. Более очевидны отличия между группами респондентов. Так, Z-олимпиад-ники кажутся заметно более чувствительными к таким факторам, как, во-первых, отсутствие возможности профессионального развития и карьерного роста; во-вторых, отсутствие возможности предлагать и реализовывать свои идеи. По сравнению с поколением Z в целом олимпиадники менее чувствительны к публичной критике, что можно объяснить их большей психологической устойчивостью, выработанной в результате тренировок, сборов, защиты проектов, специальных занятий, где им приходится сталкиваться с разными ситуациями и стилями преподавания.

Таким образом, отличия между олимпиадни-ками и поколением Z в целом оказываются более существенными, чем между рассмотренными подгруппами олимпиадников.

Заключение

Имея характерные в целом для поколения Z поведенческие установки, у Z-олимпиадников более выражен ряд из них. Так, при сопоставимой значимости заработной платы и содержания работы как факторов её выбора для Z-олимпиадни-ков более важными являются перспективы уехать за границу и приверженность компании принципам корпоративной социальной ответственности. Более вероятными факторами ухода Z-олимпи-адников с места работы по сравнению с их сверстниками оказываются отсутствие возможности профессионального развития и карьерного роста, а также предлагать и реализовывать свои идеи.

Структура мотивации олимпиадников, являясь преимущественно внутренней, существенно отличается от таковой у остальных представителей поколения Z. Победители олимпиад, проявляющие значимо более высокую целеустремленность, познавательную мотивацию и заинтересованность учёбой и работой, скорее всего, будут более стабильны и успешны в долгосрочной перспективе [3].

Для повышения эффективности управленческих решений (в том числе в сфере подбора21

и мотивации персонала) в отношении талантов важно учитывать вскрытые особенности Z-олим-пиадников, удовлетворённость которых как группы, с одной стороны, определяется иным набором факторов по сравнению с набором предыдущих поколений, а, с другой стороны, складываясь из того же набора факторов, что у их сверстников, отличается весами данных факторов.

Поведенческие установки Z-олимпиадников и в целом поколения Z трансформируют требования к качеству трудовой жизни, составляющими которого являются условия труда и организация рабочего места; содержание и организация труда; производительность труда и др. Ожидания представителей поколения Z относительно работы и жизни в целом находятся в активной стадии перехода от идеалов к реализации, и уже отмечается рост их неудовлетворённости своим положением в обществе [16]. С учётом выявленной в исследовании высокой степени готовности работать за границей разрыв между ожиданиями и реальностью может стимулировать «утечку умов» среди олим-пиадников. Последнее подчеркивает актуальность разработки дополнительной политики в области удержания и мотивирования талантливых молодых людей. Важно понимать, что от того, в какой мере поколению Z в целом и такой его группе как олимпиадники удастся реализовать свой потенциал, во многом зависит потенциал развития страны.

Несмотря на методологические ограничения данного исследования, его результаты позволяют сделать вывод о перспективности данного направления внутрипоколенческих исследований и спланировать дальнейший анализ, направленный на выявление причинно-следственных связей для подкрепления решений в области государственной политики формирования и поддержки талантливой молодёжи.

Финансирование и благодарности

Исследование выполнено при частичной финансовой поддержке в рамках государственного задания по теме: «Компоненты, социальные стандарты и индикаторы уровня и качества жизни населения в современной России: качественная идентификация и количественное оценивание в условиях социально-экономического неравенства» (№ 0137-2019-0032).